Diese Masterarbeit befasst sich mit der Frage, was Kommunikation im Change-Prozess leisten kann und wo sie an Ihre Grenzen stößt. Vor dem theoretischen Hintergrund und in Bezug auf die interne Kommunikation ergeben sich daraus die folgenden Teilfragen: Wann durchliefen die Mitarbeitenden (MA) welche Phase des Change Prozesses? Welche kulturellen Herausforderungen ergeben sich durch die Fusion? Ziel dieser Fragen ist es, ein differenziertes Bild vom Erfolg oder Misserfolg des Mergers zu bekommen. Wirtschaftliche Argumente, wie z. B. eine Umsatzsteigerung, bleiben in der Analyse unberücksichtigt.
Seit der Finanzkrise 2008 nahm die Anzahl von Mergers & Acquisitions (dt. Fusion & Übernahme, Abk. M&A) weltweit stetig zu. Im Jahr 2021 lag der Gesamtwert von M&A mit deutschen Beteiligungen auf „Rekordniveau“. Die Managementberatung Ernst & Young schätzt, dass es 2023 insbesondere in der Tech-Branche weiterhin viele Fusionen & Übernahmen geben wird. Um diese Branche geht es auch in dieser Masterarbeit. In dieser wird eine Case Study zu einer deutsch-französischen Tech-Fusion aus dem Jahr 2022 dargestellt. Dabei wird das Change Management betrachtet, d.h. die interne Kommunikation (Change Communications), Restrukturierung der Organisationen und Etablierung einer neuen Unternehmenskultur. Als eines der stärksten Instrumente des Change Managements steht die Kommunikation im Mittelpunkt dieser Arbeit. Zahlreiche M&A scheitern, weil die Kommunikation oder das Change Management vernachlässigt wird. Beide Aufgaben liegen in der Verantwortlichkeit der Geschäftsleitung und können nur sehr beschränkt delegiert werden. Laut neurologischer Forschung muss der Gewinn aus der Veränderung mindestens doppelt so groß sein wie der bisherige, damit Menschen gewillt sind, sich einem Change hinzugeben. 90 % bleiben lieber im Vertrauten, nur die übrigen 10 % suchen aktiv das Neue – allerdings drängt dieser Anteil an Personen immer wieder erneut nach Veränderung, ohne dass ein Missstand vorliegen muss.
Inhaltsverzeichnis des E-Books
1 Einleitung
1.1 Fusionen und der Faktor „Mensch“
1.2 Forschungsfrage & Zielsetzung
1.3 Methodik
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Mergers & Acquisitions und kulturelle Integration
2.1.1 Einführung M&A
2.1.2 Kulturdimensionen nach Hofstede
2.1.3 Kulturelle Integration und interkulturelles Management
2.2 Change Management & Change Communication
2.2.1 Definition
2.2.2 Change Prozess nach Kotter
2.2.3 Ergänzende Modelle
3 Die Umsetzung des Change Prozesses in der Praxis
3.1 Talentry & CleverConnect
3.1.1 Unternehmensportraits
3.1.2 Vergleich der Unternehmen
3.1.3 Kulturdimensionen Deutschland & Frankreich
3.2 Chronologie des Mergers & Change Kommunikation
3.2.1 Zeitstrahl
3.2.2 Ablauf
3.2.3 Instrumente
3.3 Empirische Untersuchung
3.3.1 Mitarbeiterbefragung
3.3.2 Experteninterviews
3.3.3 Diskussion
4 Kritische Würdigung
5 Fazit
Zielsetzung & Forschungsthemen
Diese Arbeit untersucht anhand einer Case Study zu einer deutsch-französischen Tech-Fusion, welche Rolle die Kommunikation innerhalb eines Change-Prozesses spielt und wo die Grenzen dieses Instruments liegen, um ein tieferes Verständnis für den Erfolg oder Misserfolg von Mergers zu entwickeln.
- Analyse der Phasen des Change-Prozesses aus Sicht der Mitarbeitenden.
- Untersuchung der Herausforderungen durch kulturelle Unterschiede.
- Evaluation der internen Kommunikationsstrategien bei M&A-Prozessen.
- Vergleich der Unternehmenskulturen und Organisationsstrukturen.
- Empirische Erhebung durch Mitarbeiterbefragungen und Experteninterviews.
Auszug aus dem Buch
1.1 Fusionen und der Faktor „Mensch“
Seit der Finanzkrise 2008 nahm die Anzahl von Mergers & Acquisitions (dt. Fusion & Übernahme, Abk. M&A) weltweit stetig zu. Im Jahr 2021 lag der Gesamtwert von M&A mit deutschen Beteiligungen auf „Rekordniveau“. Die Managementberatung Ernst & Young schätzt, dass es 2023 insbesondere in der Tech-Branche weiterhin viele Fusionen & Übernahmen geben wird. Um diese Branche geht es auch in dieser Masterarbeit. In dieser wird eine Case Study zu einer deutsch-französischen Tech-Fusion aus dem Jahr 2022 dargestellt. Dabei wird das Change Management betrachtet, d.h. die interne Kommunikation (Change Communications), Restrukturierung der Organisationen und Etablierung einer neuen Unternehmenskultur.
Als eines der stärksten Instrumente des Change Managements steht die Kommunikation im Mittelpunkt dieser Arbeit. Zahlreiche M&A scheitern, weil die Kommunikation oder das Change Management vernachlässigt wird. Beide Aufgaben liegen in der Verantwortlichkeit der Geschäftsleitung und können nur sehr beschränkt delegiert werden. Laut neurologischer Forschung muss der Gewinn aus der Veränderung mindestens doppelt so groß sein wie der bisherige, damit Menschen gewillt sind, sich einem Change hinzugeben. 90 % bleiben lieber im Vertrauten, nur die übrigen 10 % suchen aktiv das Neue – allerdings drängt dieser Anteil an Personen immer wieder erneut nach Veränderung, ohne dass ein Missstand vorliegen muss.
Eine große Herausforderung des Change Managements bei M&A stellen die unterschiedlichen Unternehmenskulturen dar. Als prominentes Beispiel einer gescheiterten Fusion ist an dieser Stelle DaimlerChrysler zu nennen – Hierarchie, Ordnung und Planung traf hier auf Lässigkeit und Kreativität. Im vorliegenden Praxisfall ergibt sich eine naturgemäße Komplexität aufgrund des Zusammentreffens der französischen und deutschen Kultur. Kulturelle Unterschiede in den Arbeitsweisen können, aber müssen jedoch nicht durch die Nationalität bedingt sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in das Thema der Corporate Mergers und Erläuterung der Relevanz des Faktors Mensch sowie der internen Kommunikation.
2 Theoretische Grundlagen: Darlegung der theoretischen Konzepte wie Kulturdimensionen nach Hofstede und Change-Management-Modelle, insbesondere das Acht-Phasen-Modell nach Kotter.
3 Die Umsetzung des Change Prozesses in der Praxis: Detaillierte Darstellung des Fusionsprozesses zwischen Talentry und CleverConnect inkl. empirischer Auswertung.
4 Kritische Würdigung: Reflexion der gewählten Untersuchungsmethoden und eine kritische Auseinandersetzung mit der Anwendung der theoretischen Modelle in der Praxis.
5 Fazit: Zusammenfassende Bewertung des Fusionsverlaufs und Beantwortung der zentralen Forschungsfragen zur Bedeutung der Kommunikation.
Schlüsselwörter
Mergers & Acquisitions, Change Management, Interkulturelle Kommunikation, Unternehmenskultur, Geert Hofstede, Acht-Phasen-Modell, Mitarbeiterbefragung, Experteninterviews, Tech-Fusion, Change Communications, Post Merger Integration, Organisation, Führungskräfte, Personalmanagement, Unternehmenserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den Fusionsprozess eines deutschen Tech-Start-ups mit einem französischen Tech-Scale-up und fokussiert sich dabei auf die Rolle der internen Kommunikation und kultureller Unterschiede.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Change Management, interkulturelles Management nach Hofstede, Mitarbeiterbindung, organisatorische Umstrukturierung und Change-Kommunikation bei M&A.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu untersuchen, was Kommunikation im Change-Prozess leisten kann und wo sie an ihre Grenzen stößt, wobei der Erfolg durch das Erleben der Mitarbeitenden definiert wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine Case Study durchgeführt, die theoretische Modelle mit empirischen Daten aus Mitarbeiterbefragungen (quantitativ und qualitativ) und Experteninterviews verbindet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung (Kotter/Hofstede), die Darstellung der Fusionspraxis von Talentry und CleverConnect sowie die Auswertung der durchgeführten Mitarbeiterbefragungen und Experteninterviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Mergers & Acquisitions, Change-Kommunikation, Unternehmenskultur, Employee Engagement und Post Merger Integration beschreiben.
Wie unterscheidet sich die Arbeitskultur von CleverConnect und Talentry?
CleverConnect pflegt eine stärker hierarchische, top-down organisierte Unternehmenskultur nach französischem Vorbild, während Talentry eher horizontal und kooperativ geprägt ist.
Warum blieb die Unzufriedenheit nach der Fusion trotz Kommunikation hoch?
Die Analyse zeigt, dass eine als zu enthusiastisch oder "sugar coating" wahrgenommene Kommunikation das Vertrauen minderte; die Mitarbeitenden hätten sich eine ehrlichere und realistischere Einordnung gewünscht.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2023, Change-Kommunikation und kulturelle Integration. Fusion zweier moderner Technologie-Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1457233
