Ist es möglich, dass Unternehmen verdeckte Ziele – sogenannte Hidden Agendas – haben, wenn sie einen Executive Coach für einen Mitarbeiter in Führungsposition beauftragen? Und wie können die Coaches mit den unterschiedlichen oder gar verdeckten Erwartungen der Beteiligten eines Business Coaching Prozesses umgehen? Diesen Fragen soll in der vorliegenden Arbeit nachgegangen werden.
Als Unterstützung für ihre berufliche Führungsposition haben sich in den letzten Jahren sogenannte Business, bzw. Executive Coachings etabliert. Dies zeigt sich auch im Wachstum dieser Branche: Gemäß der Fünften Marburger Coaching-Studie ist der Markt für Business Coaches seit Beginn der Studie 2007/2008 jährlich um zehn Prozent gewachsen. Ein Grund für die Beliebtheit dieser Coachings könnte sein, dass diese versuchen, zwei bisher oft unversöhnliche Seiten zu vereinen: Nämlich die Gewinnmaxime des Unternehmens auf der einen Seite und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter auf der anderen Seite. Doch wie ausgewogen sind die Bedürfnisse dieser zwei Seiten bei den von den Unternehmen veranlassten Coachings?
Dafür wird zunächst das breite Feld des Coachings im zweiten Kapitel definiert, abgegrenzt von anderen gängigen beruflichen Beratungsformaten und mit seinen Arten und Zielen vorgestellt. Besonders relevant ist die Darstellung des für das Executive Coaching speziellen Dreiecksvertrags in Kapitel 2.5, welcher ursächlich ist für die in der Arbeit untersuchte Problemstellung. Im dritten Kapitel werden erforschte Hidden Agendas von Seiten des Unternehmens vorgestellt, und das vierte Kapitel widmet sich Möglichkeiten, um das Auftreten solcher Hidden Agendas in der Praxis zu verhindern. Im fünften Kapitel erfolgt sowohl ein kritisches Fazit als auch ein Hinweis auf weitere sich anschließende Forschungsfragen zu dem Thema.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Coaching
2.1 Definition
2.2 Abgrenzung
2.3 Coaching Arten
2.4 Ziele des Executive Coachings
2.5 Der Dreiecksvertrag beim Executive Coaching
3 Hidden Agendas von Seiten des Unternehmens
4 Verhinderung von Hidden Agendas
4.1 Ethisches Bewusstsein und Selbstreflexion des Coaches
4.2 Transparenz zwischen allen Beteiligten
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen der "Hidden Agendas" im Executive Coaching, bei denen Unternehmen verdeckte Ziele verfolgen, die über die offiziellen Coaching-Aufträge hinausgehen oder diesen widersprechen. Das primäre Ziel ist es, die Risiken dieser verdeckten Erwartungen für den Coaching-Prozess, den Coach und den Coachee zu beleuchten sowie konkrete Ansätze zur Identifikation und Verhinderung solcher Dynamiken aufzuzeigen.
- Struktur und Charakteristika des Dreiecksvertrags im Executive Coaching.
- Analyse typischer "Hidden Agendas" (z.B. Individualisierung von Problemen, Entlassungsvorbereitung).
- Die Rolle ethischer Reflexion und Selbstwahrnehmung des Coaches bei Interessenskonflikten.
- Strategien zur Etablierung von Transparenz durch Kontraktgespräche unter Einbeziehung aller Beteiligten.
Auszug aus dem Buch
Die Falle einer Hidden Agenda scheint besonders für unerfahrene Coaches zu bestehen
Die Falle einer Hidden Agenda scheint besonders für unerfahrene Coaches zu bestehen, denn nach Fatien Diochon wissen erfahrene Coaches bereits, dass die verschiedenen Erwartungen, die hinter einer Coaching Anfrage stehen, mit der Zeit ans Licht kommen werden (2012, S. 307). Daher weisen viele Forscher nachdrücklich auf eine transparente Vertragsgestaltung als die wichtigste Maßnahme überhaupt hin, um Hidden Agendas zu verhindern. Bereits die eingangs zitierte Fanita English plädiert für einen Abgleich der Erwartungen vor Beginn des gemeinsamen Prozesses (1975, S. 383–384). Auch Sills empfiehlt, zu Beginn der Verhandlungen ein Gespräch zu dritt, also mit allen drei Beteiligten zu führen (2012, S. 99). Nach Möller und Zimmermann dient ein gemeinsamer und ausführlicher Vertragsprozesses grundsätzlich auch dazu, miteinander zu eruieren, ob ein Coaching zum einen für die Belange des Unternehmens überhaupt das richtige Format ist, ob der Coachee zum anderen den vom Unternehmen gewünschten Zielen beipflichtet und ob der Coach letztendlich auch das leisten kann, was vom Unternehmen in Auftrag gegeben wird (2020, S. 173).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet das Wachstum des Executive Coachings und problematisiert das Spannungsfeld zwischen Unternehmensinteressen und Mitarbeiterbedürfnissen sowie die Rolle verdeckter Zielsetzungen.
2 Coaching: In diesem Kapitel werden Coaching-Definitionen, die Abgrenzung zu anderen Beratungsformaten, verschiedene Arten des Coachings sowie das Modell des Dreiecksvertrags im Executive Coaching erläutert.
3 Hidden Agendas von Seiten des Unternehmens: Es werden spezifische, empirisch untersuchte Phänomene verdeckter Unternehmensziele wie die "Individualisierung" von Problemen und das "poisonous gift" vorgestellt.
4 Verhinderung von Hidden Agendas: Dieses Kapitel diskutiert Ansätze zur Vermeidung verdeckter Agenden, insbesondere durch ethische Selbstreflexion der Coaches und die Etablierung transparenter Vertragsverhältnisse zwischen allen Beteiligten.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, bestätigt die Relevanz des Themas und weist auf die Notwendigkeit weiterer Forschung hin, insbesondere im Hinblick auf sich wandelnde betriebliche Strukturen.
Schlüsselwörter
Executive Coaching, Hidden Agendas, Dreiecksvertrag, Organisationspsychologie, Unternehmensziele, Coaching-Auftrag, Transparenz, ethisches Dilemma, Interessenskonflikte, Coaching-Identity, Vertragsgestaltung, Personalführung, systemische Beratung, Selbstreflexion, Business Coaching.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Auftreten und die Problematik verdeckter Unternehmensziele („Hidden Agendas“) im Rahmen von durch Unternehmen beauftragten Executive Coachings.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind der Dreiecksvertrag zwischen Unternehmen, Coachee und Coach, die ethischen Risiken bei Interessenkonflikten und die Möglichkeiten zur Sicherung von Transparenz im Beratungsprozess.
Was ist das primäre Ziel oder die zentrale Forschungsfrage?
Die Arbeit fragt danach, wie Unternehmen verdeckte Ziele in Coachings einbringen, welche Risiken dies für den Coaching-Erfolg birgt und wie Coaches diesen Dynamiken begegnen können.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Aufarbeitung bestehender qualitativer Studien zum Thema Coaching und Machtdynamiken in Organisationen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung des Coachings und des Dreiecksvertrags, die Vorstellung konkreter Formen von Hidden Agendas sowie Lösungsansätze für Coaches.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Schlüsselwörtern gehören Executive Coaching, Hidden Agendas, Dreiecksvertrag, ethische Dilemmata und Coaching-Transparenz.
Was genau versteht die Autorin unter dem "poisonous gift"?
Es bezeichnet ein Szenario, in dem ein Unternehmen ein Coaching für einen Mitarbeiter veranlasst, obwohl bereits die Entscheidung zur Kündigung getroffen wurde, um die Verantwortung für das Scheitern einseitig dem Mitarbeiter zuzuweisen.
Welche Rolle spielt der Personaler im Modell von Limpächer & Limpächer?
Im Modell dient der Personaler als "freies Element", welches moderierend in das Kontraktgespräch zwischen den drei Parteien eingreift, um Transparenz zu fördern und unangemessene Rollenübertragungen zu verhindern.
Warum ist die Selbstreflexion des Coaches so bedeutend für das Thema?
Da der Coach selbst Teil des triadischen Systems ist, muss er sich seiner eigenen Beeinflussbarkeit und der bestehenden Interessenskonflikte bewusst werden, um nicht unbewusst instrumentalisiert zu werden.
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- Susan Waldow (Author), 2024, Verdeckte Unternehmensziele im Executive Coaching, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1462262
