Managing Diversity als umfassendes Transformationskonzept mit dem Ziel, personelle Vielfalt möglichst optimal und gewinnbringend zu managen, gewinnt aufgrund verschiedener gesellschaftlicher und ökonomischer Trends zunehmend an Bedeutung. Einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren im Hinblick auf die Entwicklung hin zum Ideal einer transkulturellen Organisation ist der Abbau von Stereotypisierungen und Vorurteilen. Kritiker jedoch werfen der Managementstrategie vor, aufgrund einer essentialistischen Herangehensweise Stereotype zu reproduzieren und sogar zu verstärken. In dieser Arbeit soll es daher darum gehen, welche Argumente Managing Diversity dieser Kritik entgegenzusetzen hat und inwieweit Diversity-Trainings bei der Realisierung der Ziele und Bekämpfung möglicher Gefahren eine Rolle spielen können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Managing Diversity als umfassendes Managementkonzept
2.1. Was ist Diversity?
2.2. Gesellschaftliche Trends der Gegenwart und der Business Case für Diversity
2.3. Von der monokulturellen zur transkulturellen Organisation
3. Zur Kritik an Managing Diversity – Gefahr der Essentialisierung oder dekonstruktivistisches Potenzial?
4. Diversity-Training als Instrument zur Eliminierung von Reproduktionsprozessen
4.1. Diversity-Training
4.2. Dekonstruktion von Stereotypen in Diversity-Trainings
4.3. Beispielübung: Kennenlernrunden
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht das Managementkonzept "Managing Diversity" sowie dessen Anwendung in Diversity-Trainings vor dem Hintergrund der Gefahr, Stereotype und Vorurteile unbewusst zu reproduzieren statt abzubauen. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich damit, wie Diversity-Trainings gestaltet sein müssen, um trotz der ökonomischen Instrumentalisierung von Vielfalt einen dekonstruktivistischen Ansatz zu verfolgen und eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern.
- Grundlagen und Herkunft von Managing Diversity als betriebliche Strategie.
- Kritische Analyse des essentialistischen Potenzials bei der Nutzung von Differenzen.
- Notwendigkeit einer dekonstruktivistischen Grundorientierung in Trainingsmaßnahmen.
- Rolle von Diversity-Trainings (Awareness- vs. Skill-Building) zur Kompetenzentwicklung.
- Praktische Umsetzung und Evaluation von Trainingsübungen, wie etwa Kennenlernrunden.
Auszug aus dem Buch
4.2. Dekonstruktion von Stereotypen in Diversity-Trainings
Um den Zielen von Managing Diversity gerecht zu werden und die Reproduktion von Stereotypen und Vorurteilen zu vermeiden, ist auch für die Entwicklung von Diversity-Trainings die Orientierung an den bereits genannten Voraussetzungen von zentraler Bedeutung: (1) multidimensionaler Ansatz, (2) dekonstruktivistische Grundorientierung, (3) Diversity-Verständnis als Gemeinsamkeiten und Unterschiede.
Höher (2002) betont die Bedeutung des mehrdimensionalen Ansatzes für die Auflösung von Stereotypen mithilfe von Trainings: „Personale Vielfalt soll in einem Diversity-Ansatz theoriegeleiteten Dimensionen zugeordnet werden. So können Gruppenstereotype einerseits kommuniziert und andererseits wiederum in Frage gestellt werden, indem sie durch individuelle, interpersonelle Unterschiede so lange ‚angereichert’ werden, bis sie sich in Individualität auflösen“ (Höher, 2002: 60). Wird die Multidimensionalität von Vielfalt, etwa mithilfe des in Abschnitt 2.1 vorgestellten Diversity-Rads („Four Layers of Diversity“ nach Gardenswartz/Rowe), für den Trainingsteilnehmer verdeutlicht, erleichtert dies die Erkenntnis der Individualität jedes Einzelnen, die sich hier in den unterschiedlichsten Kombinationen der Diversity-Merkmale ausdrückt. Ist dieser kognitive Schritt erst einmal vollzogen, wird eine Reduktion von Personen etwa auf ihr Alter, ihre ethnische Herkunft oder auf ihr Geschlecht maßgeblich erschwert.
Die zweite Voraussetzung scheint bereits mit der ersten in ihrer Logik zusammenzuhängen, was aber nicht notwendigerweise der Fall sein muss. Selbst mit einem multidimensionalen Ansatz können die einzelnen Merkmale und Dimensionen durch eine zugrunde liegende essentialistische Grundorientierung zu festgeschriebenen, oftmals als ‚natürlich’ proklamierten Gruppen-zuschreibungen reduziert werden. Zwar wird diese Tendenz durch die Mehrdimensionalität zumindest etwas relativiert, jedoch könnte man dafür argumentieren, dass bestimmte Merkmale eine größere Rolle spielen als andere und dadurch den Einzelnen maßgeblich definieren. Daher kommt der ausdrücklichen Orientierung am dekonstruktivistischen Ansatz eine hohe Bedeutung zu. Wenn Stereotype nicht reproduziert werden sollen, muss letztlich der Prozess der Stereotypisierung thematisiert und erlebbar gemacht werden. Im Kern geht es darum, nicht mehr ‚Unterschiede’ zwischen Personen, sondern ‚Unterscheidungen’ und den Unterscheidungsprozess selbst in den Mittelpunkt zu stellen (vgl. Gieselmann/Krell, 2007: 340).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung skizziert Managing Diversity als Transformationskonzept und stellt die Problematik der Reproduktion von Stereotypen sowie die Rolle von Diversity-Trainings zur Diskussion.
2. Managing Diversity als umfassendes Managementkonzept: Dieses Kapitel definiert Diversity, erläutert dessen US-amerikanische Wurzeln und analysiert die ökonomischen Treiber sowie gesellschaftlichen Trends, die das Konzept in Unternehmen relevant machen.
3. Zur Kritik an Managing Diversity – Gefahr der Essentialisierung oder dekonstruktivistisches Potenzial?: Das Kapitel beleuchtet die Kritik an der rein ökonomischen Ausrichtung von Diversity-Strategien und diskutiert die Gefahr einer Essentialisierung durch die instrumentelle Nutzung von Differenzen.
4. Diversity-Training als Instrument zur Eliminierung von Reproduktionsprozessen: Der Hauptteil beschreibt, wie durch gezielte Trainings (Awareness und Skill-Building) und die Anwendung dekonstruktivistischer Ansätze Stereotype abgebaut werden können.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass Diversity-Trainings ein wesentlicher Baustein sind, sofern sie Teil eines ganzheitlichen Change-Management-Prozesses sind und an hohen theoretischen Standards ausgerichtet bleiben.
Schlüsselwörter
Managing Diversity, Diversity-Training, Stereotypisierung, Vorurteile, Essentialisierung, Dekonstruktion, Personalentwicklung, Unternehmenskultur, Transkulturelle Organisation, Differenz, Human Resource Management, Awareness-Training, Skill-Building, Identität, Inklusion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert das Managementkonzept "Managing Diversity" und untersucht, wie Diversity-Trainings konzipiert sein müssen, um die Reproduktion von Stereotypen zu verhindern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der betriebswirtschaftlichen Rechtfertigung von Diversity, der Kritik an Essentialisierungstendenzen und der praktischen Umsetzung von Diversity-Trainings.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Es wird gefragt, wie Diversity-Trainings die Ziele von Managing Diversity unterstützen können, ohne dabei ungewollt Diskriminierungen oder Stereotype durch eine essentialistische Sichtweise zu verstärken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit theoretischen Ansätzen und Diversity-Konzepten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Definition von Diversity, der Kritik am Managementkonzept sowie der Differenzierung zwischen verschiedenen Trainingstypen wie Awareness- und Skill-Building-Trainings.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Die wichtigsten Begriffe sind Managing Diversity, Dekonstruktion, Stereotypisierung, essentialistische Zuschreibung und transkulturelle Organisation.
Warum ist die Unterscheidung zwischen "Unterschieden" und "Unterscheidungen" so wichtig?
Die Autorin argumentiert, dass nicht bloße Unterschiede zwischen Personen im Fokus stehen sollten, sondern der Prozess der Unterscheidung selbst, um die Konstruiertheit von Stereotypen bewusst zu machen.
Welche Rolle spielen Kennenlernrunden bei Diversity-Trainings?
Kennenlernrunden dienen dazu, anhand eines Diversity-Rads die Vielschichtigkeit der Identität jedes Einzelnen zu verdeutlichen und Gemeinsamkeiten trotz individueller Unterschiede erkennbar zu machen.
- Quote paper
- Shirley Tuchtfeldt (Author), 2009, Managing Diversity und Diversity-Training, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/146251
