Höhere Boni bzw. mehr Geld gleich höhere Arbeitsleistung? Eine Frage, die sich Personalverantwortliche schon lange stellen, denn der Erfolg eines Unternehmens hängt nicht unerheblich von Motivation und Leistung seiner Mitarbeiter ab.
Gerade im Finanzsektor sind verschiedenartige Vergütungssysteme verbreitet. Dabei reicht die Spanne von festangestellten Mitarbeitern mit Fixgehalt bis hin zu Selbständigen ohne feste Entlohnungsbestandteile. In der Projektarbeit werden die Determinanten verschiedener Vergütungsmodelle und Bonuszahlungen untersucht. Ausgehend von motivationstheoretischen Ansätzen wird auf Mitarbeiterleistung und Mitarbeiterführung eingegangen. Auch der durch die Wirtschafts- und Finanzkrise ausgelöste Wandel der Vergütungssysteme in der Bankenwelt wird berücksichtigt. Beispielhaft seien hier die neuen Regelungen in den MaRisk der BaFin erwähnt.
Das Ergebnis der Untersuchungen gibt Empfehlungen für die Ausgestaltung von Entgeltsystemen in Kreditinstituten und anderen Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Anreizsysteme
3. Unternehmensziele
3.1. Grundlagen
3.2. Strategische Ziele
3.3. Operative Ziele
4. Vergütungssysteme
4.1. Anforderungen an ein Vergütungssystem
4.2. Typologien der Vergütungssysteme
4.2.1. Zeitlohn
4.2.2. Akkordlohn
4.2.3. Prämienlohn
4.2.4. Provision
5. Mitarbeiterleistung und Motivation
5.1. Determinanten der Mitarbeiterleistung
5.2. Motive der Mitarbeiterleistung
5.2.1. Einführende Anmerkungen
5.2.2. Maslow’sche Motivationstheorie
5.2.3. Motive nach Art der Belohnung
5.2.3.1. Materielle Motive
5.2.3.2. Immaterielle Motive
5.2.4. Motive nach Art der Herkunft der Belohnung
5.2.4.1. Intrinsische Motive
5.2.4.2. Extrinsische Motive
5.2.5. Motive nach Frederick Herzberg
5.2.5.1. Hygienefaktoren
5.2.5.2. Motivationsfaktoren
6. Messung der Mitarbeiterleistung
6.1. Einführende Anmerkungen
6.2. Messung anhand von Zielen
6.2.1. Smart-Goal-Prinzip
6.2.2. Individual- und Kollektivziele
6.2.3. Quantitative und qualitative Ziele
6.2.3.1. Quantitative Ziele als Bemessungsgrundlage
6.2.3.2. Qualitative Ziele als Bemessungsgrundlage
7. Vergütungsbegrenzungen nach den MaRisk
8. Eignung als Leistungsanreiz
8.1. Bedürfnisse und Motive
8.2. Valenz und Instrumentalität
8.3. Variabilisierung und Interessenkonflikte
8.4. Gerechtigkeitsempfinden
9. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Determinanten verschiedener Vergütungsmodelle und Bonuszahlungen im Finanzsektor mit dem Ziel, die Interdependenzen zwischen Vergütung, Mitarbeitermotivation und der Erreichung von Unternehmenszielen kritisch zu beleuchten.
- Analyse der Grundlagen von Lohnformen und Vergütungstypologien.
- Untersuchung von Zusammenhängen zwischen Mitarbeiterleistung und Motivationstheorien (Maslow, Herzberg).
- Evaluierung von Methoden zur Messung der Mitarbeiterleistung anhand von Zielen.
- Darstellung regulatorischer Anforderungen an Vergütungssysteme (MaRisk).
- Diskussion der Eignung monetärer Anreize als Leistungsstimulus in Banken.
Auszug aus dem Buch
4.2.1. Zeitlohn
Der Begriff Lohn wird im Folgenden als Synonym für die multiplen Bezeichnungen der monetären Gegenleistung für menschliche Arbeit, wie etwa Gehalt, Besoldung, Vergütung oder Entgelt verwendet und findet ebenfalls für Angestellte Anwendung.
Der Zeitlohn ist eine der am weitesten verbreiteten Vergütungsformen, wie die Verdienststrukturerhebung des Deutschen Statistischen Bundesamtes zeigt.
Beim Zeitlohn wird der Lohn nach der Arbeitszeit berechnet. Es wird zwischen Stundenlohn und Monatslohn unterschieden. Die Höhe der Vergütung ist proportional zur Arbeitszeit. Es handelt sich also prinzipiell nicht um eine von der Arbeitsleistung abhängige Vergütungsform, sondern um eine Anwesenheitsvergütung, die im originären Sinne von Qualität oder Quantität der Arbeitsleistung unabhängig ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit: Einführung in die Bedeutung von Mitarbeitern im Banksektor und die Untersuchung von variablen Vergütungssystemen.
2. Anreizsysteme: Definition der Allokationsfunktion von Anreizsystemen zur Lenkung von Mitarbeiterverhalten.
3. Unternehmensziele: Erläuterung der Grundlagen sowie strategischer und operativer Zielsetzungen in privatwirtschaftlichen Unternehmen.
4. Vergütungssysteme: Vorstellung verschiedener Typologien wie Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn und Provision mit ihren jeweiligen Vor- und Nachteilen.
5. Mitarbeiterleistung und Motivation: Analyse der Determinanten von Leistung sowie Motivationstheorien von Maslow und Herzberg.
6. Messung der Mitarbeiterleistung: Untersuchung von Messmethoden mittels Zielvereinbarungen, Smart-Goal-Prinzip sowie quantitativen und qualitativen Ansätzen.
7. Vergütungsbegrenzungen nach den MaRisk: Darstellung regulatorischer Rahmenbedingungen zur Vermeidung von schädlichen Anreizen in Banken.
8. Eignung als Leistungsanreiz: Diskussion über die Wirksamkeit monetärer Anreize unter Berücksichtigung von Bedürfnissen, Valenz, Gerechtigkeitsempfinden und Interessenkonflikten.
9. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der verschiedenen Vergütungsformen und Empfehlung zur Balance zwischen Fixum und variablen Anteilen.
Schlüsselwörter
Vergütungssysteme, Mitarbeiterleistung, Motivation, Finanzsektor, MaRisk, Leistungsanreiz, Bonuszahlungen, Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn, Zielvereinbarung, Herzberg, Maslow, variable Vergütung, Unternehmenserfolg
Häufig gestellte Fragen
Was ist das zentrale Thema dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse von Anreizsystemen, insbesondere verschiedenen Vergütungsmodellen im Finanzsektor, und deren Auswirkungen auf die Mitarbeiterleistung und Motivation.
Welches primäre Ziel verfolgt der Autor?
Ziel ist es, die Zusammenhänge zwischen variablen Vergütungssystemen, der individuellen Mitarbeitermotivation und der Erreichung strategischer Unternehmensziele in Banken zu untersuchen.
Welche Vergütungsformen werden diskutiert?
Die Arbeit deckt die klassischen Lohnformen wie Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn und Provision ab.
Auf welche theoretischen Ansätze stützt sich die Motivation?
Es werden insbesondere die Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg herangezogen.
Welche Bedeutung haben die MaRisk für Vergütungssysteme?
Die MaRisk dienen als regulatorischer Rahmen, der Anreize zur Eingehung unverhältnismäßiger Risiken untersagt und Nachhaltigkeit in der Vergütung fordert.
Welche Kriterien sind für eine effektive Messung der Mitarbeiterleistung wichtig?
Die Messung erfolgt meist über Zielvereinbarungen, wobei das Smart-Goal-Prinzip als methodische Grundlage dient, um Ziele objektiv und terminierbar zu gestalten.
Warum wird der Zeitlohn im Kontext von Leistungsanreizen als kritisch angesehen?
Da beim Zeitlohn die Vergütung an die Anwesenheit und nicht an die individuelle Qualität oder Quantität der Leistung gekoppelt ist, fehlt ihm der direkte Charakter eines Leistungsanreizes.
Welche Rolle spielen qualitative Ziele in der Vergütung?
Qualitative Ziele wie Kundenzufriedenheit oder Teamfähigkeit gewinnen besonders nach der Finanzkrise an Bedeutung, um langfristige Kundenbeziehungen zu fördern, sind jedoch in der Messung anspruchsvoller als rein quantitative Ziele.
Was besagt das "Bonusbankmodell" im Zusammenhang mit der Finanzkrise?
In Bonusbankmodellen werden Boni teilweise einbehalten und über einen Bonus-Malus-Mechanismus in zukünftigen Perioden verrechnet, um das Eingehen kurzfristiger Risiken zu unterbinden.
- Quote paper
- Andreas Wolf (Author), 2009, Aufbau und Eignung unterschiedlicher Vergütungsmodelle als Anreizsystem, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/146984
