Unternehmen müssen sich heute schneller und häufiger denn je verändern um dem zunehmenden Wettbewerb standzuhalten und damit die eigene Existenz und den Fortbestand der Unternehmung zu sichern.
Die Ursache für die grundsätzlich unstatische Situation eines jeden Unternehmens wird unter Betrachtung unseres Wirtschaftssystems schnell deutlich; ein Unternehmen agiert nicht isoliert am Markt sondern in Wechselbeziehung mit der Unternehmensumwelt, deren Komponenten sich dynamisch verändern und somit Einfluss nehmen auf das Unternehmen und dessen Handlungen.
Die Gründe für die zunehmende Dynamik der Veränderung in Unternehmen sind jedoch spezifischeren Faktoren zuschreiben.
[...]
Die Auswirkungen der steigenden Veränderungsdynamik sind allgegenwärtig, Fusionen, Pleiten Neugründungen und Entlassungen sind an der Tagesordnung. Unternehmerisches Wirtschaften und
betriebl. Management vollzieht sich heute unter ganz anderen Vorraussetzungen als noch vor wenigen Jahren.
Diese Entwicklungen sind für ein Unternehmen Risiko & Chance zugleich sich am Markt zu behaupten, und dabei die eigene Position zu festigen und auszubauen. Die Herausforderungen und notw. Veränderungen müssen jedoch erkannt und angenommen werden, es müssen Konzepte und Strategien entwickelt und umgesetzt werden um das Unternehmen langfristig erfolgreich zu positionieren. Für solch grundlegende strategische Änderungen hat sich im Lauf der Jahre ein eigenes Fachgebiet entwickelt: Das Change-Management.
Erstaunlicherweise erreichen nach einer Studie von Arthur D. Little nur 17% der Veränderungsprojekte ihre eigentlichen Projektziele.
Diese geringe Prozentzahl ist auf den ersten Blick überraschend, bedenkt man den gesamten literarischen Umfang dieses Lehrgebietes. Bei jedoch näherer Betrachtung der verfügbaren Literatur sticht ein Punkt besonders ins Auge, Veränderungsmanagement wird meist anhand einer „projekthaften“ mechanischen Vorgehensweise beschrieben, ähnlich einem Software-Algorithmus. Rosenstiel kritisiert zu recht dass Change-Management Konzepte primär aus ingenieurs- und wirtschaftswissenschaftlicher Sicht entwickelt worden sind, und verhaltenswissenschaftliche Erkenntnisse und Überlegungen kaum berücksichtigen.
Bedenkt man die Tatsache dass eine neue Strategie Beschäftigte mit zum Teil ganz unterschiedlichen Stellungen, Mentalitäten und Denkweisen betrifft liegt die Vermutung nahe dass die Schwierigkeit bei Veränderungen nicht in der Konzeption sondern in deren Umsetzung zu suchen ist.
Inhaltsverzeichnis
1. UNTERNEHMEN IM WANDEL
1.1 Definition Change-Management
1.2 Ziele des Change-Management
1.3 Initiation des Changemanagements
1.4 Instrumente und Methoden des Change-Management
2. INSTRUMENTE ZUR GESTALTUNG DER VERÄNDERUNG
2.1 Widerstand
2.1.1 Individueller Widerstand
2.1.2 Organisationaler Widerstand
2.2 Instrumente zur Bewältigung des Widerstandes
2.2.1 Charta des Managements von Veränderungen
2.2.2 Lewins 3-Stufen-Modell
2.2.3 Survey-Feedback-Methode (Datenrückkopplungsansatz)
3. PRAXISBEISPIEL: REORGANISATION EINES ONLINE-HANDELS
3.1 Aufnahme des Ist-Zustand
3.2 Ziele der Veränderung
3.3 Festlegung des Handlungsfahrplans
3.4 Prozessinterpretation
4. AUSBLICK
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Diese Arbeit untersucht den konstruktiven Umgang mit Widerständen in Veränderungsprozessen in Unternehmen. Ziel ist es, theoretische Modelle des Change-Managements zu analysieren und deren praktische Anwendung anhand eines Reorganisationsbeispiels aufzuzeigen, um Wege zur erfolgreichen Implementierung von Wandlungsprozessen unter Einbeziehung der Mitarbeiter aufzuzeigen.
- Grundlagen des Change-Managements und seiner Definition.
- Analyse der Ursachen für individuellen und organisationalen Widerstand.
- Vorstellung bewährter Modelle zur Widerstandsbewältigung (z. B. Lewin, Survey-Feedback).
- Praktische Fallstudie zur Reorganisation eines wachstumsorientierten Online-Unternehmens.
- Bedeutung der Mitarbeiterpartizipation und Integration für den langfristigen Projekterfolg.
Auszug aus dem Buch
2.1 Widerstand
Die Forschung belegt dass sich Individuen und Organisationen gegen Veränderungen wehren. Widerstände müssen aber nicht zwangsläufig negativ sein, Doppler beschreibt den Widerstand gegen Veränderungen als etwas ganz Normales und Alltägliches, dessen Ausbleiben als sehr beunruhigend zu sehen ist da dies bedeutet dass von vornherein niemand an die Realisierung glaubt.
Der individuelle Widerstand resultiert aus der persönlichen Wahrnehmung, Charaktermerkmalen und persönlichen Bedürfnissen. Robbins definiert fünf Gründe für individuellen Widerstand: 1. Gewohnheit: Gewohnheiten und erprobte, für gut befundene Reaktionen sind für den Menschen ein verlässlicher Partner um die Komplexität des Lebens zu bewältigen. Bei Veränderungen muss ein Teil des gewohnten aufgegeben werden, was in der Regel zu Widerstand von Seiten des Individuums führt. 2. Sicherheit: Veränderungen wirken bedrohlich auf das Sicherheitsbedürfnis des Menschen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. UNTERNEHMEN IM WANDEL: Dieses Kapitel beleuchtet den Zwang zur ständigen Anpassung durch Marktdynamiken und führt das Change-Management als strategisches Instrument ein.
2. INSTRUMENTE ZUR GESTALTUNG DER VERÄNDERUNG: Hier werden die Ursachen von Widerständen analysiert und Methoden zur deren Bewältigung, wie etwa das 3-Stufen-Modell, detailliert vorgestellt.
3. PRAXISBEISPIEL: REORGANISATION EINES ONLINE-HANDELS: Anhand einer Fallstudie wird der Transformationsprozess eines Unternehmens nach einer Wachstumsphase konkret dargestellt und kritisch interpretiert.
4. AUSBLICK: Das abschließende Kapitel fasst zusammen, dass Erfolg im Change-Management maßgeblich von der Integration der Betroffenen und der Bereitschaft zu langfristigen, teils ungewissen Prozessen abhängt.
Schlüsselwörter
Change-Management, Widerstand, Unternehmenskultur, Organisationsentwicklung, Lewin, Survey-Feedback, Mitarbeiterpartizipation, Reorganisation, Prozessmanagement, Veränderungsbereitschaft, Strategische Ausrichtung, Unternehmensführung, Projektziele, Integrationsansatz, Wandlungsprozess.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderungen von Veränderungsprozessen in Unternehmen, insbesondere die Entstehung und den Umgang mit menschlichem sowie organisationalem Widerstand.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themen umfassen die Definition von Change-Management, die Analyse psychologischer Widerstandsursachen und die Vorstellung methodischer Ansätze zur erfolgreichen Implementierung von Wandel.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie Unternehmen Widerstände durch Integration und gezielte Methoden (wie das Lewin-Modell) überwinden können, um Veränderungsprojekte langfristig erfolgreich zu gestalten.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse zu betriebswirtschaftlichen und organisationspsychologischen Theorien sowie einer praxisorientierten Fallstudienanalyse.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Erörterung der Widerstandsbewältigung und eine angewandte Fallstudie zu einem Online-Handelsunternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Change-Management, Widerstandsbewältigung, Mitarbeiterpartizipation, Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung.
Warum scheitern laut Studie viele Veränderungsprojekte?
Viele Projekte scheitern, weil sie zu mechanisch-projekthaft geplant werden und verhaltenswissenschaftliche Aspekte sowie den notwendigen Einbezug der Mitarbeiter vernachlässigen.
Welche Bedeutung hat der externe Berater im Praxisbeispiel?
Der Berater fungiert als neutraler Moderator, der durch eine Bestandsaufnahme die "Betriebsblindheit" des Managements aufdeckt und neue Strukturen zur Delegation und Mitarbeiterbeteiligung einführt.
Was ist das Ziel der Survey-Feedback-Methode?
Diese Methode zielt darauf ab, durch strukturierte Befragungen und anschließende Workshops die Mitarbeiter selbst zu Impulsgebern der Veränderung zu machen.
- Quote paper
- Oliver Schalk (Author), 2010, Change Management. Umgang mit Widerständen bei Veränderungsprozessen in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/147308
