In der vorliegenden Arbeit soll nun die Forschungsfrage, inwiefern die Leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst als Motivationssteigerung funktioniert und welche Grenzen und Hürden dieser zugrunde liegen, beantwortet werden.
In den 1990er Jahren gewann das New Public Management (NPM), das die Prozessmodernisierung der öffentlichen Verwaltung beschreibt, immer mehr an Bedeutung. Das Modell basiert auf Erfahrungen von privatwirtschaftlichen Großunternehmen und wurde ursprünglich aufgrund der Haushaltskrise eingeführt. Als vorrangiges Ziel wird die Effizienzsteigerung der Verwaltung verstanden. Dafür soll ein wirtschaftliches Verhalten der Mitarbeitenden, durch Flexibilität und Anreize geschaffen werden. Im Rahmen von Reformprozessen und in der Diskussion über die Modernisierung der öffentlichen Verwaltung gewann das Thema der Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) immer mehr an Bedeutung. Einen großen Anteil daran hatte die Kritik an der Verwaltung, bei der die nicht ausgenutzten Leistungspotenziale der Beschäftigten im Mittelpunkt standen.
Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Motivation
- 2.1 Extrinsische Motivation
- 2.2 Intrinsische Motivation
- 2.3 Public Service Motivation
- 2.4 Crowding out effect
- 3 Grenzen und Hürden
- 4 Einflussfaktoren für einen leistungssteigernden Effekt
- 5 Fazit
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, inwiefern die Reform der Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) im öffentlichen Dienst als Motivationssteigerung funktioniert und welche Grenzen sowie Hürden dabei existieren. Dabei werden theoretische Motivationstheorien und der mögliche Crowding-out-Effekt beleuchtet.
- Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) in der öffentlichen Verwaltung
- Unterscheidung von extrinsischer und intrinsischer Motivation
- Die Besonderheit der Public Service Motivation im öffentlichen Sektor
- Analyse des Crowding-out-Effekts auf die Arbeitsmotivation
- Identifikation von Grenzen und Hürden für die Wirksamkeit von Anreizsystemen
- Einflussfaktoren zur Förderung eines leistungssteigernden Effekts durch LOB
Auszug aus dem Buch
2.4 Crowding out effect
Die intrinsische und extrinsische Motivation werden nicht nur einzeln betrachtet. Nach mehreren Theorien kann sich in der Wechselwirkung eine Motivationsverdrängung entwickeln. In der Forschung von Deci (1972) wurde bestätigt, dass materielle Belohnungen die intrinsische Motivation untergraben können. Die crowding out effect setzt sich aus der psychologischen (CET) und der ökonomischen (PAT) Verhaltensbetrachtung zusammen (Weber 2006: 58). Von Deci und Ryan (1980,1985) wurde die CET entwickelt. Die CET geht davon aus, dass der intrinsischen Motivation die psychologischen Bedürfnisse nach Autonomie und Kompetenz zugrunde liegen, sodass die Auswirkungen eines Ereignisses wie einer Belohnung davon abhängen, wie es die wahrgenommene Selbstbestimmung sowie die wahrgenommene Kompetenz beeinflusst. Ein materielles Anreizsystems, wie der LOB, könnte unter bestimmten Bedingungen die intrinsische Motivation reduzieren. Dies könnte zur Folge haben, dass sich die Produktivität der Arbeitnehmenden verringert. Ob und wie stark der Verdrängungseffekt ausgelöst wird, hängt von den Eigenschaften des Eingriffes ab. Ein externer Anreiz setzt sich immer aus einem Preiseffekt und einem Verdrängungseffekt zusammen. Ist der Verdrängungseffekt höher als die Wirkung des Preiseffektes, reduziert sich die Arbeitsleistung. Schlussfolgernd lässt sich sagen, dass die Verdrängung der intrinsischen Motivation durch externe Anreize durch den Preiseffekt abgedämpft werden kann (Kumlin 2016: 76). Die vielen Forschungen, die den crowding out effect bestätigen, sind allerdings auch mit Kritik behaftet, da die meisten Forschungen mit Kindern durchgeführt wurden. Ob sich die Ergebnisse auch auf Erwachsene übertragen lassen, ist fraglich (Matiaske/Weller 2008: 36).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Stellt die Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) im Kontext des New Public Management in der öffentlichen Verwaltung vor und diskutiert ihre Einführung sowie anfängliche Kritik.
2 Motivation: Definiert Motivation und differenziert zwischen extrinsischer, intrinsischer sowie Public Service Motivation, wobei der mögliche Verdrängungseffekt externer Anreize auf die intrinsische Motivation erläutert wird.
3 Grenzen und Hürden: Beleuchtet Herausforderungen und Fallstricke von Anreizsystemen, insbesondere den Crowding-out-Effekt, die Verletzung der Reziprozitätsnorm, wahrgenommene Unfairness und Spillover-Effekte im öffentlichen Dienst.
4 Einflussfaktoren für einen leistungssteigernden Effekt: Präsentiert theoretische Ansätze zur Effektivität der LOB, wie Vrooms Erwartungstheorie und Skinners Reinforcement-Theorie, und identifiziert Faktoren, die zur Leistungssteigerung beitragen können.
5 Fazit: Beantwortet die Forschungsfrage, indem es die Funktionsweise der LOB bewertet, ihre Eignung für die öffentliche Verwaltung kritisch hinterfragt und die Bedeutung einer konkreten Systemausgestaltung hervorhebt.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Bezahlung, öffentliche Verwaltung, Motivation, extrinsische Motivation, intrinsische Motivation, Public Service Motivation, Crowding-out-Effekt, Anreizsysteme, New Public Management, Effizienzsteigerung, Zielvereinbarungen, Transparenz, Arbeitsleistung, PersonalmanagementHäufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Diese Arbeit befasst sich mit der Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) in der öffentlichen Verwaltung und untersucht, inwieweit diese Reform als Motivationssteigerung wirken kann, sowie welche Grenzen und Hürden damit verbunden sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Leistungsorientierte Bezahlung, verschiedene Motivationstheorien (extrinsisch, intrinsisch, Public Service Motivation), den Crowding-out-Effekt und die spezifischen Herausforderungen bei der Implementierung von Anreizsystemen im öffentlichen Sektor.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage, inwiefern die Leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst als Motivationssteigerung funktioniert und welche Grenzen und Hürden ihr zugrunde liegen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer theoretischen Analyse und Diskussion relevanter Motivationstheorien sowie der Auswertung bestehender Forschungsergebnisse und Studien zu Anreizsystemen im öffentlichen Dienst.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die verschiedenen Arten der Motivation, den Crowding-out-Effekt, die spezifischen Grenzen und Hürden der LOB im Kontext der öffentlichen Verwaltung sowie theoretische Einflussfaktoren, die zu einem leistungssteigernden Effekt führen können.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Schlüsselwörter wie Leistungsorientierte Bezahlung, öffentliche Verwaltung, Motivation, Crowding-out-Effekt, Anreizsysteme und Public Service Motivation charakterisiert.
Was ist der "Crowding out effect" im Kontext der LOB?
Der "Crowding out effect" beschreibt das Phänomen, bei dem materielle Belohnungen (extrinsische Anreize) die intrinsische Motivation untergraben können, was potenziell zu einer Verringerung der Arbeitsleistung führen kann, wenn der Verdrängungseffekt stärker ist als der Preiseffekt.
Warum wird die Leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung kritisch gesehen?
Die LOB wird kritisch gesehen, weil die öffentliche Verwaltung spezifische Charakteristika wie Transparenz-, Budget- und Steuerungsbeschränkungen aufweist und viele Mitarbeitende eine Public Service Motivation besitzen, die nicht primär auf extrinsische Anreize reagiert, wodurch der Nutzen der LOB infrage gestellt wird.
Welche Rolle spielt die Public Service Motivation bei der Bewertung der LOB?
Die Public Service Motivation ist eine besondere Form der intrinsischen Motivation, die Mitarbeitenden des öffentlichen Dienstes zugeschrieben wird. Sie bedeutet, dass diese eher durch einen inneren Antrieb und das Gemeinwohl motiviert sind, wodurch monetäre Anreize wie LOB weniger wirksam sein oder sogar kontraproduktiv wirken könnten.
Welche konkreten Faktoren können laut der Arbeit einen leistungssteigernden Effekt fördern?
Leistungssteigernde Effekte können durch klare, adäquat schwierige Zielsetzungen, eine hohe Zielbindung der Mitarbeitenden, transparentes Feedback und die Vermeidung, dass externe Anreize als Kontrolle wahrgenommen werden, gefördert werden.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2023, Leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1473113
