Der richtige Mensch am richtigen Platz kann eine Menge bewegen, der falsche immensen Schaden anrichten. Im Blick auf den "War for Talents" und den Fachkräftemangel muss jede Besetzungsentscheidung ein Volltreffer sein. Produkte und Dienstleistungen haben nur einen zeitlich begrenzten Imitationsschutz. Hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dagegen können nicht imitiert werden und sind ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Diese Veröffentlichung zeigt mit praxiserprobte Methoden und Verfahren die Wege zum Erfolg.
Inhaltsverzeichnis
- Vorwort
- Stellenbeschreibungen und Kompetenzprofile
- Stellenbeschreibung
- Kompetenzprofile
- Kompetenzprofil für Führungskräfte
- Kompetenzprofil für Fachkräfte
- Strukturierte Interviews
- Einsatz von Persönlichkeitsmodellen
- Das DISG-Persönlichkeitsprofil (persolog®)
- Der Fragebogen für das DISG Persönlichkeitsprofil
- Darstellung der Analyseergebnisse für das DISG-Persönlichkeitsprofil
- Erläuterungen der Verhaltensdimensionen im DISG-Persönlichkeitsprofil
- Profilbeschreibung im DISG-Persönlichkeitsprofil
- DISG-Persönlichkeitsprofil und Berufsorientierung
- Das DISG-Stellenprofil
- Erstellung des DISG-Stellenprofils
- Das DISG-Stellenprofil im Abgleich mit dem DISG-Persönlichkeitsprofil
- CAPTain-Potenzialanalyse
- Durchführung der CAPTain-Analyse
- Durchführung der Selbsteinschätzung im CAPTain-Verfahren
- Auswertungsbeispiel CAPTain für eine höhere Sachbearbeiterposition
- Assessment Center (AC)
- Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Anwendung des AC
- Auswahl, Nominierung und Einladung der Teilnehmer
- Auswahl und Schulung der AC-Beobachter
- Typische Übungen und Beurteilungskriterien im AC
- Vorgaben für die Organisation und den Ablauf des AC
- Erstellung und Verwendung der AC-Gutachten
- Feedbackgespräche mit den AC-Teilnehmern
- Der Verfasser
- Quellenverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Dieser Leitfaden hat das Ziel, praktische Anleitungen für die Anwendung erprobter Methoden und Verfahren zur erfolgreichen Stellenbesetzung zu liefern. Er möchte dazu beitragen, die Effizienz und Treffsicherheit von Besetzungsentscheidungen zu erhöhen, indem er bewährte Instrumente und Strategien für die Auswahl und Beurteilung von Kandidaten vorstellt.
- Stellenbeschreibungen und Kompetenzprofile als Grundlage für eine gezielte Personalauswahl
- Strukturierte Interviews als effektive Methode zur Beurteilung von Kompetenzen und Fähigkeiten
- Einsatz von Persönlichkeitsmodellen zur Analyse von Verhaltensweisen und Potenzialen
- Assessment Center (AC) als umfassendes Verfahren zur Beurteilung von Kandidaten in realitätsnahen Situationen
- Die Bedeutung von Feedbackgesprächen für die Entwicklung und Motivation von Kandidaten
Zusammenfassung der Kapitel
Der Leitfaden beginnt mit einer Einleitung, die die Wichtigkeit von treffsicheren Stellenbesetzungen für den Unternehmenserfolg betont und typische Fehler bei Besetzungsentscheidungen aufzeigt.
Kapitel 2 befasst sich mit Stellenbeschreibungen und Kompetenzprofilen als Grundlage für eine effektive Personalauswahl.
Kapitel 3 erklärt die Methode des strukturierten Interviews und gibt Tipps für die Durchführung und Auswertung.
Kapitel 4 widmet sich dem Einsatz von Persönlichkeitsmodellen, insbesondere dem DISG-Persönlichkeitsprofil und der CAPTain-Potenzialanalyse.
Kapitel 5 beschreibt das Assessment Center (AC) als umfassendes Verfahren zur Beurteilung von Kandidaten in realitätsnahen Situationen.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter dieses Leitfadens umfassen: Stellenbesetzung, Kompetenzprofile, strukturierte Interviews, Persönlichkeitsmodelle, DISG-Profil, CAPTain-Potenzialanalyse, Assessment Center, AC-Gutachten, Feedbackgespräche, Fehler bei Stellenbesetzungen, Effizienz, Treffsicherheit.
- Arbeit zitieren
- Manfred Maurer (Autor:in), 2024, Treffsichere Stellenbesetzungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1473334
