Nahezu jeder kennt es, einige fürchten es, manch einer lehnt es ab und viele Unternehmen möchten nicht mehr darauf verzichten, das Assessment-Center (AC). In der heutigen Zeit machen sich einige Konzerne das AC bei der Personalauswahl und Personalentwicklung zu Nutze und schwören seit nunmehr vielen Jahren darauf. Neben Großunternehmen und Konzernen wählen auch Eliteuniversitäten, so z. B. die Frankfurt School of Finance and Management, die u. U. zukünftigen Top-Manager mit Hilfe des bewährten Verfahrens aus. Im Laufe der Jahre meldeten sich jedoch auch einige Gegner zu Wort, was zunächst zu einer gewissen Unsicherheit führt.
Obwohl es doch eigentlich ein mittlerweile bekanntes Verfahren ist, werfen sich zu Beginn diverse Fragen auf. Denn nicht jeder der es anwendet, hat den Sinn, Zweck und Nutzen auch tatsächlich erkannt und für sich gewinnen können. Wo kommt das AC eigentlich her, was ist es, welche Stärken und Schwächen hat es, für wen ist es geeignet und welche Varianten gibt es? Diese und weitere Fragen wird die vorliegende Hausarbeit auf den folgenden Seiten beantworten. Insbesondere sollen die Stärken und Schwächen hervorgehoben werden, die aus der Literatur zu erarbeiten sind, aber im Anschluss auch Ihre Bestätigung in der Praxis finden sollen. Dazu wird ein Interview mit einer Verantwortlichen Person aus dem Einsatzbereich des AC stattfinden.
Inhaltsverzeichnis
1 Ziele der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers
2.1 Begriffsbestimmungen
2.2 Historische Entwicklung
3 Charakteristika des Assessment-Centers
3.1 Varianten des Assessment-Centers
3.2 Aufbau und Ablauf in der Theorie
3.3 Aufbau und Ablauf anhand des Praxisbeispiels zur Auswahl und Förderung von Führungskräften bei IBM
4 Erfolg des Assessment-Centers
4.1 Stärken
4.1.1 Validität
4.1.2 Betrieblicher Nutzen
4.1.3 Bewerbernutzen – das Feedback und die Laufbahnempfehlung
4.2 Schwächen
4.2.1 Praxisfremde durch standardisierte AC’s – der Kostenaspekt
4.2.2 Typologie der Assessoren
4.2.3 Verzerrtes Leistungsbild durch mangelnde Transparenz
5 Erfolg des Assessment-Centers aus Perspektive der Lufthansa AirPlus Servicekarten GmbH – Interview mit Ankica Sobot, Leiterin des HR Germany und Recruitment
6 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Assessment-Center als Instrument der Personalauswahl und Personalentwicklung. Das primäre Ziel ist es, den Nutzen sowie die Stärken und Schwächen des Verfahrens kritisch zu analysieren, wobei theoretische Grundlagen durch ein Praxisbeispiel und Experteninterviews validiert werden.
- Theoretische Grundlagen und historische Entwicklung des Assessment-Centers
- Differenzierung verschiedener Varianten und methodischer Abläufe
- Analyse der Stärken (Validität, betrieblicher Nutzen, Bewerbernutzen)
- Kritische Beleuchtung von Schwächen (Kosten, Assessor-Typologie, Transparenz)
- Praxisnahe Evaluation des Verfahrens am Beispiel der Lufthansa AirPlus Servicekarten GmbH
Auszug aus dem Buch
4.2.3 Verzerrtes Leistungsbild durch mangelnde Transparenz
Der Mensch kann nur selbstbewusst auftreten und fühlt sich aufgrund seiner sozialen Erfahrungen sicher. So hat man im bisherigen Leben zu den verschiedensten Situationen Erfahrungen gesammelt und kann diese einschätzen und in gewisser Weise auch kontrollieren. Kontrollieren heißt Sicherheit durch Gewohnheit. Das AC stellt jedoch eine absolut ungewohnte Situation dar.
Vielmehr lassen sich die Übungen eines AC nur schwer einschätzen, geschweige denn, deren Erfolgskriterien vorhersagen. Die Folge durch die verlorene Sicherheit ist gleichermaßen ein Machtverlust. Eine Aufklärung als Ergänzung zur Erläuterung des AC-Ablaufs würde den Teilnehmern zwar eine gewisse Brücke bauen, sie würden dennoch niemals ihre Verhaltenssteuerung allen Kriterien anpassen können. Laut einer Studie von Bungard unterscheidet sich die Leistung der Teilnehmer eines AC aufgrund mangelnder Transparenz enorm. Die besagte Studie bezieht sich auf eine typische Präsentationsübung eines AC. Die Aufgabe der Teilnehmer war es, sich einen Text einzuprägen, dem im Anschluss Fragen folgten. Manche der Teilnehmer verstanden dies als Gedächtnisübung, andere wiederum als Übung zur Ausdrucksfähigkeit. Durch die unterschiedlichen Hypothesen, welche die Teilnehmer zur Aufgabe aufstellten, schnitten diejenigen wesentlich schlechter ab, die die Aufgabe als Gedächtnistest verstanden, da tatsächlich die genannte Ausdrucksfähigkeit geprüft wurde. Dies belegt, dass das AC inhaltlich nicht transparent ist, somit den Teilnehmern nicht gleiche Voraussetzungen bietet, damit das Leistungsbild verzerrt und letztlich das Ergebnis des AC schwerwiegend beeinflusst (vgl. Steiner 1995: 239 ff.)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Ziele der Arbeit: Einführung in die Relevanz des Assessment-Centers und Definition der zentralen Fragestellungen der Hausarbeit.
2 Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers: Erläuterung der Begriffsbestimmungen sowie ein Abriss der historischen Herleitung des Verfahrens.
3 Charakteristika des Assessment-Centers: Darstellung verschiedener AC-Varianten und der theoretische Aufbau bis hin zum Praxisbeispiel bei IBM.
4 Erfolg des Assessment-Centers: Detaillierte Analyse der Stärken wie Validität und Nutzen sowie der Schwächen wie Transparenzproblematiken.
5 Erfolg des Assessment-Centers aus Perspektive der Lufthansa AirPlus Servicekarten GmbH – Interview mit Ankica Sobot, Leiterin des HR Germany und Recruitment: Praxisorientierte Überprüfung der theoretischen Erkenntnisse durch Expertenmeinungen aus einem Unternehmen.
6 Fazit: Zusammenfassende Bewertung des Assessment-Centers als Instrument der Personalwirtschaft und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Validität, Arbeitsproben, Führungskräfte, Beobachter, Kosten-Nutzen-Analyse, Feedback, Transparenz, Leistungsbeurteilung, Eignungsdiagnostik, HR-Management, Mitarbeiterführung, Verhaltensbeobachtung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Assessment-Center als Methode zur Auswahl und Entwicklung von Personal und hinterfragt dessen tatsächlichen Erfolg in der Unternehmenspraxis.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen, die methodischen Charakteristika, eine differenzierte Stärken-Schwächen-Analyse sowie die praktische Anwendung bei der Lufthansa AirPlus Servicekarten GmbH.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, auf Basis der Literatur und Experteninterviews zu klären, unter welchen Bedingungen das Assessment-Center ein valides und ökonomisch sinnvolles Instrument für Unternehmen darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie auf ein Experteninterview mit einer Verantwortlichen aus dem Personalbereich der Lufthansa AirPlus Servicekarten GmbH.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung, die Beschreibung von AC-Varianten, eine detaillierte Prüfung von Erfolgsfaktoren und Risiken sowie eine Auswertung von Praxiserfahrungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören Validität, Personalauswahl, Kosten-Nutzen-Analyse, Feedback, Verhaltensbeobachtung und Personalentwicklung.
Welche Rolle spielt das Interview mit Ankica Sobot für die Arbeit?
Das Interview dient der Validierung der theoretischen Erkenntnisse in der Realität und zeigt auf, dass für Massenprozesse andere Instrumente bevorzugt werden, während das AC bei hochrangigen Positionen gezielt zum Einsatz kommt.
Warum gilt das Assessment-Center als kostspielig?
Aufgrund des hohen Zeitaufwands, der notwendigen Vorbereitung, der Schulung der Beobachter und der Durchführung von komplexen Simulationen entstehen hohe Kosten, die bei der Massenauswahl häufig nicht durch den Mehrwert gedeckt sind.
- Quote paper
- B.A. Michael Lewalter (Author), 2009, Assessment Center, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/147477
