Larry Lässig ist Personalchef der Ratz-Fatz AO. Derzeit hat er viele Beschwerden wegen diverser Zeugnisse zu bearbeiten.
1. Rico Rübezahl hatte bestätigt bekommen, dass er „zur vollen Zufriedenheit“ gearbeitet habe.
Er möchte jedoch, dass es stattdessen heißt: „stets zur vollen Zufriedenheit“. Der Arbeitgeber kann keine Argumente dafür darlegen, dass Ricco unterdurchschnittliche Leistungen erbrachte. Ricco seinerseits kann keine Punkte aufzählen, die dafür sprächen, dass er überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Lässig soll untersuchen, ob unter diesen Bedingungen ein Anspruch auf ein geändertes Zeugnis begründet ist.
2. Die Ratz-Fatz AG will ein Zeugnis für einen Arbeitnehmer zurückhalten. Da dieser dem Arbeitgeber die Fahrzeugpapiere und den Schlüssel für den von ihm genutzten Betriebs-Pkw noch nicht zurückgegeben hat. Larry Lässig soll prüfen, ob dies berechtigt ist.
3. Ein Zeugnis hatte durch den Postversand einen Knick, der auch auf einer Kopie sichtbar ist.
Der betreffende Arbeitnehmer möchte ein neues Zeugnis ausgestellt bekommen. Hat er darauf einen Anspruch?
4. Da der bisherige Vorgesetzte des zu beurteilenden Arbeitnehmers Willy Weizenkeim im Urlaub War, hatte das Zeugnis ein anderer Arbeitnehmer unterschrieben, der früher - bis zum Ausscheiden von Willy Weizenkeim - dessen Untergebener war, jetzt aber in der Hierarchie aufgestiegen ist und eine höhere Position einnimmt, als Willy Weizenkeim früher hatte. Willy möchte, dass das Zeugnis von einer anderen Person unterschrieben wird.
5. Arbeitnehmer Willy Weizenkeim möchte ferner, dass in seinem Zeugnis, das sich auf eine sieben Jahre währende Betriebszugehörigkeit erstreckt. u. a. auch erwähnt wird, dass er einmal fünf Wochen lang neben seinem Aufgabengebiet als Verkäufer für den Bereich Nordhessen seinen Kollegen vertreten hat, der für Südhessen zuständig ist.
6. Dem Arbeitnehmer Anton Angenehm wurde bescheinigt, dass er die ihm übertragenen Aufgaben immer zuverlässig und zur vollsten Zufriedenheit seines Arbeitgebers erfüllt hat.
Der Arbeitnehmer möchte im Zeugnis aber noch den Zusatz haben, „Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn Anton Angenehm und danken ihm für die stets gute Zusammenarbeit. Für die Zukunft wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin viel Erfolg'- Die Frage ist nun, ob der Arbeitnehmer auf diesen Zusatz einen Rechtsanspruch hat.
7. Die Ratz-Fatz AG hatte ihrem früheren Buchhalter, der bei ihr 57.000 Euro unterschlagen hatte, im Zeugnis bescheinigt, er sei [...]
Inhaltsverzeichnis
A. BERICHTIGUNGSANSPRUCH EINES ARBEITSZEUGNIS
I. BEDEUTUNG DES ARBEITSZEUGNIS IM RECHTSVERKEHR
1. Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung
2. Grundsatz der Zeugniswahrheit
II. VERSTOß GEGEN DAS PRINZIP DER WOHLWOLLENDEN BEURTEILUNG
1. Ermessenspielraum des Arbeitgebers
2. Darlegungs- und Beweispflicht des AG
3. Darlegungs- und Beweispflicht des AN
III. ERGEBNIS DER PRÜFUNG
B. ZURÜCKBEHALTUNGSRECHT VON ARBEITSZEUGNISSEN
I. ANSPRUCH AUF ZEUGNISERTEILUNG
1. Anspruchsgrundlage aus § 630 BGB
2. Anspruchsgrundlage aus § 109 I GewO
II. ENTSTEHUNG DES ANSPRUCHS
1. Erlöschen des Anspruchs
2. Unabdingbarkeit des Zeugnisanspruchs
III. ZURÜCKBEHALTUNGSRECHT DES ARBEITGEBERS
IV. ERGEBNIS DER PRÜFUNG
C. DAS GEKNICKTE ARBEITSZEUGNIS
I. ANSPRUCH AUFGRUND DER HOLPFLICHT GEM. § 269 II BGB ERLOSCHEN
II. NACHVERTRAGLICHE NEBENPFLICHT
III. ERGEBNIS DER PRÜFUNG
D. WER DARF DAS ARBEITSZEUGNIS AUSSTELLEN?
I. SCHRIFTFORMERFORDERNIS DES ZEUGNISSES
II. UNTERSCHRIFTSBEFUGNIS DES ZEUGNISSES
III. ERGEBNIS DER PRÜFUNG
E. ANSPRUCH AUF ERWÄHNUNG VON VERTRETUNGSTÄTIGKEITEN
I. GRUNDSATZ DER VOLLSTÄNDIGKEIT
II. VERFOLGTER GRUND FÜR DIE ERWÄHNUNG IM ARBEITSZEUGNIS
1. Anspruch aufgrund zusätzlicher Tätigkeiten
a) Übernahme von Tätigkeiten des Vorgesetzten
b) Übernahme von Tätigkeiten eines Kollegen
2. Anspruch aufgrund aufwertender Leistungskriterien
3. Anspruch auf Erwähnung aufgrund der Berufsgruppe
III. DAUER DER TÄTIGKEIT
IV. ERGEBNIS
F. ANSPRUCH AUF SCHLUSSFORMULIERUNG
I. DER GESCHULDETE INHALT DES ARBEITSZEUGNIS
1. Der geschuldete Zeugnisinhalt des einfachen Zeugnis (§ 109 I 2 GewO)
2. Der geschuldete Zeugnisinhalt des qualifizierten Zeugnis (§ 109 I 3 GewO)
a) Vollständigkeitsgebot
b) Einheitlichkeit
c) Zeugnisklarheit / Transparenzgebot
II. EIN UNZULÄSSIGES GEHEIMZEICHEN
III. MEINUNGSSTREIT ZWISCHEN VERSCHIEDENEN VORINSTANZEN UND DER LITERATUR
IV. RELATION DER ARBEITSLEISTUNG ZUR FEHLENDEN SCHLUSSFORMULIERUNG
V. ERGEBNIS DER PRÜFUNG
G. HAFTUNG GEGENÜBER KÜNFTIGEN ARBEITGEBERN
I. VORPRÜFUNG: ANWENDBARKEIT DES DELIKTRECHT
1. Haftung aus Vertrag
2. Haftung aufgrund § 823 BGB
a) Haftung aus § 823 I BGB
b) Haftung aus § 823 II BGB
II. HAFTUNG AUS DEM DELIKTSRECHT GEM. § 826 BGB
1. Entstandener Schaden
2. Zurechenbarkeit
a) Schädigungshandlung
b) Sittenwidrigkeit der Handlung
c) Haftungsbegründende Kausalität
aa) Haftung nach der Äquivalenztheorie
bb) Haftung nach der Adäquanz
cc) Schutzzweck der Norm
3. Vorsatz
a) Vorsatz bezgl. der Sittenwidrigkeit
b) Vorsatz bzgl. des Schadens
4. Rechtsfolge
III. ERGEBNIS DER PRÜFUNG
H. ANSPRUCH AUF EINE BESTIMMTE FORMULIERUNG TEIL I (FALLAKTE 8)
I. BERUFSSPEZIFISCHEN MERKMALE EINES KUNDENBETREUERS
1. Freundlichkeit als berufsspezifisches Merkmal
2. Auch in Stresssituationen freundlich als berufsspezifisches Merkmal
II. SELBSTVERSTÄNDLICHE EIGENSCHAFT FÜR DIE BERUFSAUSÜBUNG
1. Methoden zur Leistungsbeurteilung
a) Ausweich-Technik
b) Leerstellen-Technik
2. Zusammenfassung der Ergebnisse aus den verschiedenen Beurteilungsmethoden
III. ERGEBNIS DER ANSPRUCHSPRÜFUNG
I. ANSPRUCH AUF EINE BESTIMMTE FORMULIERUNG TEIL II (FALLAKTE 9)
I. FORMALE ANFORDERUNGEN DES ZEUGNISSES
II. INHALTLICHE ANFORDERUNGEN AM ZEUGNIS
III. ERGEBNIS DER PRÜFUNG
J. FRAGERECHT DES ARBEITGEBERS ZUR BEGRÜNDUNG EINES ARBEITSVERHÄLTNIS
I. FRAGE NACH ABZULEISTENDEM WEHRDIENST
II. FRAGE NACH ANERKENNUNG DER SCHWERBEHINDERUNG
III. FRAGE NACH DER SCHWANGERSCHAFT
IV. FRAGE NACH ERKRANKUNGEN UND DER HÄUFIGKEIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die juristischen Anforderungen an die Erstellung, inhaltliche Gestaltung und Berichtigung von Arbeitszeugnissen unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Grundsätze und aktueller Rechtsprechung. Ziel ist es, anhand konkreter Fallkonstellationen zu klären, welche Ansprüche Arbeitnehmer bei fehlerhaften oder unvollständigen Zeugnissen haben und inwieweit Arbeitgeber berechtigt sind, Fragen im Bewerbungsprozess zu stellen.
- Grundprinzipien der Zeugniserstellung (Wohlwollen und Wahrheit)
- Umgang mit fehlerhaften Zeugnissen und Berichtigungsansprüchen
- Zulässigkeit von speziellen Formulierungen und Schlussformeln
- Haftungsfragen gegenüber künftigen Arbeitgebern bei unwahren Zeugnissen
- Grenzen des Fragerechts von Arbeitgebern bei der Einstellung
Auszug aus dem Buch
I. Bedeutung des Arbeitszeugnis im Rechtsverkehr
Das Zeugnis kommt bei vielen Arbeitnehmern (AN) einer großen Bedeutung zu, da das Zeugnis nicht nur eine Unterlage ist, womit sich die Bewerbungschancen erhöhen können, es ist auch abschließende Würdigung des Arbeitsverhältnisses (AV) anzusehen. Es informiert nicht nur den AN über die Leistungsbewertung des beurteilenden AG, auch wird dem zukünftigen AG eine Leistungsanalyse gewährt. Damit stellt das Zeugnis eine Beurteilungsgrundlage dar, auf der evtl. ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird. Der Beurteilende muss daher bedenken, dass er dem AN mit dem ausgestellten Zeugnis die Stellensuche nicht erschweren darf. Daraus ergibt sich der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung.
Da es sich für den neuen AG aber um eine Grundlage handelt, auf der er den AN einstellt, können seine Interessen gefährdet sein, wenn der AN durch ein falsch ausgestelltes Zeugnis über seinem Leistungsprofil hinaus bewertet wurde. Die Rechtsprechung hat den Grundsatz der Zeugniswahrheit zum obersten Grundsatz erklärt, womit es zu einem Spannungsverhältnis zwischen dem Grundsatz des Wohlwollens und dem Grundsatz der Zeugniswahrheit kommt. Um diese Spannungsverhältnis zu lösen, wird in der Praxis auf negative Aussagen verzichtet. Dadurch hat sich eine eigene Zeugnissprache entwickelt.
Demnach hat Rü aus den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen ein Anspruch auf eine wohlwollende Beurteilung.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Berichtigungsanspruch eines Arbeitszeugnis: Die Einleitung thematisiert die grundlegenden Prinzipien der Zeugniserstellung sowie die Konflikte zwischen wohlwollender Beurteilung und Zeugniswahrheit.
B. Zurückbehaltungsrecht von Arbeitszeugnissen: Dieses Kapitel behandelt die rechtliche Zulässigkeit der Zeugniserteilung und das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers bei bestehenden Gegenansprüchen.
C. Das geknickte Arbeitszeugnis: Hier wird untersucht, ob äußere Mängel wie Knicke oder Kopierunfähigkeit bereits einen Berichtigungsanspruch des Arbeitnehmers begründen.
D. Wer darf das Arbeitszeugnis ausstellen?: Das Kapitel klärt die Anforderungen an das Schriftformerfordernis und die Befugnis zur Unterschrift durch Vorgesetzte oder Kollegen.
E. Anspruch auf Erwähnung von Vertretungstätigkeiten: Es wird analysiert, ob zusätzliche Tätigkeiten oder Vertretungen während des Arbeitsverhältnisses zwingend in das Zeugnis aufgenommen werden müssen.
F. Anspruch auf Schlussformulierung: Dieses Kapitel prüft, ob eine Schlussformulierung zum geschuldeten Zeugnisinhalt gehört und ob deren Fehlen als unzulässiges Geheimzeichen zu werten ist.
G. Haftung gegenüber künftigen Arbeitgebern: Die Ausführungen befassen sich mit deliktsrechtlichen Haftungsansprüchen, wenn ein Arbeitgeber ein wahrheitswidriges, zu wohlwollendes Zeugnis ausgestellt hat.
H. Anspruch auf eine bestimmte Formulierung Teil I (Fallakte 8): Hier wird am Beispiel eines Kundenbetreuers erörtert, welche spezifischen Merkmale als berufsnotwendig in das Zeugnis aufgenommen werden dürfen.
I. Anspruch auf eine bestimmte Formulierung Teil II (Fallakte 9): Dieses Kapitel widmet sich den formellen und inhaltlichen Anforderungen an Zeugnisse bei strittigen Formulierungsansprüchen des Arbeitnehmers.
J. Fragerecht des Arbeitgebers zur Begründung eines Arbeitsverhältnis: Den Abschluss bildet eine Untersuchung darüber, welche Fragen ein Arbeitgeber beim Bewerbungsgespräch zu Themen wie Wehrdienst, Schwerbehinderung oder Schwangerschaft stellen darf.
Schlüsselwörter
Arbeitszeugnis, Zeugniswahrheit, wohlwollende Beurteilung, Berichtigungsanspruch, Zeugnissprache, Zurückbehaltungsrecht, Schlussformulierung, deliktische Haftung, Schadensersatz, Fragerecht, Bewerbungsgespräch, Schwerbehinderung, Vertretungstätigkeit, Leistungsbeurteilung, Arbeitsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die juristischen Problemstellungen rund um die Erstellung und Korrektur von Arbeitszeugnissen sowie die Grenzen des Fragerechts bei Arbeitsverhältnissen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Abwägung zwischen Zeugniswahrheit und Wohlwollen, formale Anforderungen an Zeugnisse, Haftungsfragen für Arbeitgeber sowie zulässige Fragen bei Einstellungsgesprächen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist die juristische Prüfung konkreter Sachverhalte aus der Praxis, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung oder eine bestimmte Formulierung in seinem Arbeitszeugnis besitzt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um ein juristisches Gutachten, das auf der Auswertung aktueller arbeitsrechtlicher Literatur und der Analyse relevanter höchstrichterlicher Rechtsprechung basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden unter anderem die Ansprüche auf Zeugniserteilung, die Auswirkungen von äußeren Mängeln auf Zeugnisse, die Befugnisse zur Zeugnisunterzeichnung und die Haftung gegenüber Dritten bei unwahren Zeugnissen detailliert geprüft.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitszeugnis, Zeugniswahrheit, Wohlwollensgrundsatz, Deliktsrecht, Schadensersatz, Fragerecht des Arbeitgebers und Arbeitsrecht.
Gilt das Fehlen einer Schlussformulierung als unzulässiges Geheimzeichen?
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verneint dies; eine fehlende Schlussformel wird nicht als unzulässiges Geheimzeichen gewertet, da es keinen generellen Anspruch darauf gibt.
Darf ein Arbeitgeber nach einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung fragen?
Fragen zu diesen Themen sind nur in sehr eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig, da sie ansonsten eine unzulässige Diskriminierung darstellen könnten.
- Quote paper
- André Broszio (Author), 2010, Juristische Fragestellung zum Arbeitszeugnis und Fragerecht des Arbeitgebers in der Praxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/148022
