In dieser Bachelorarbeit wird das Phänomen Mobbing am Arbeitsplatz beleuchtet. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, ein Fundament für das Verständnis der Thematik bei dem Rezipienten zu schaffen.
Dies erfolgt anhand geläufiger Erläuterungen zu den Merkmalen, Bereichen und Auswirkungen. Darauffolgend wird analysiert, wie durch ein Trainingskonzept Diskriminierungen reduziert oder verhindert werden, um somit ein harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen.
Um einen Einblick in die Materie zu erhalten, sollen dem Leser zunächst die Grundlagen von Schikanen nähergebracht werden. Dabei wird der Begriff Mobbing definiert, in den Konflikt eingeordnet und differenziert. Um Drangsalierungen zu erkennen, werden die verschiedenen Facetten des Mobbingverhaltens präsentiert, um anschließend die Phasen des Prozesses gemäß dem Deutschen Mobbing-Reports zu erläutern und kritisch zu betrachten. In den nächsten Schritten erfolgt die Beschreibung der Ursachen- und Folgeanalyse, wobei sowohl die berufliche als auch die persönliche Perspektive berücksichtig wird. Diese Untersuchungen bilden die Grundlage des Trainingskonzepts und sind daher von zentraler Bedeutung. Die Thematik der Diskriminierung soll ebenfalls anhand der Political Correctness betrachtet werden. Hierbei richtet sich das Augenmerk auf die Diversität des Unternehmens und der sich daraus resultierenden vielfältigen Belegschaft. Aufbauend auf diese Analysen wird ein Trainingsmodell als Schwerpunkt zur Prävention und Intervention abgeleitet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Psychoterror am Arbeitsplatz
2.1 Grundlagen von Mobbing
2.1.1 Begriffsbestimmung von Mobbing
2.1.2 Einordnung und Differenzierung von Mobbing in den Konflikt
2.2 Mobbing erkennen
2.2.1 Mobbingbereiche – Was Mobber tun
2.2.2 Phasen des Mobbing-Reports
2.2.3 Kritische Betrachtung des Phasenmodells nach dem Mobbing-Report
2.3 Ursachen von Mobbing
2.3.1 Berufliche Ebene der Arbeitsorganisation
2.3.2 Persönliche Ebene des Verursachers und des Betroffenen
2.3.3 Political Correctness
2.3.4 Die Rolle der Mitläufer
2.4 Mobbingfolgen
2.4.1 Betriebliche Auswirkungen
2.4.2 Individuelle Auswirkungen des Verursachers und des Betroffenen
3. Elemente eines innerbetrieblichen Trainingskonzepts
3.1 Planung und Organisation des Trainings
3.1.1 Bedingungsanalyse
3.1.2 Lernziele
3.2 Sachanalyse
3.2.1 Institutionalisierung des Problembewusstseins
3.2.2 Vereinbarungen und Anlaufstellen zum Schutz vor Diskriminierung
3.2.3 Konstruktive Personalgespräche
3.2.4 Kompetenzförderung in der Personalauswahl
3.3 Umsetzung des Konzepts
3.3.1 Verlaufsplan: Institutionalisierung des Problembewusstseins
3.3.2 Verlaufsskizze: Vereinbarungen und Anlaufstellen zum Schutz vor Diskriminierung
3.3.3 Verlaufsskizze: Konstruktive Personalgespräche
3.3.4 Verlaufsskizze: Kompetenzförderung in der Personalauswahl
4. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines fundierten und praxisorientierten innerbetrieblichen Trainingskonzepts, das Führungskräfte dazu befähigt, Mobbingkonflikte am Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen, zu intervenieren und nachhaltig zu vermeiden. Die Forschungsfrage konzentriert sich darauf, wie präventive Maßnahmen in Form eines strukturierten Trainingskonzepts effektiv zur Verringerung von Mobbing beitragen und eine gesunde sowie produktive Arbeitsumgebung fördern können.
- Analyse der Ursachen und Erscheinungsformen von Mobbing
- Untersuchung der Auswirkungen von Mobbing auf betrieblicher und individueller Ebene
- Konzeption präventiver Maßnahmen und Strukturen zur Diskriminierungsprävention
- Entwicklung von Qualifizierungsbausteinen für Führungskräfte zur Stärkung der sozialen Kompetenz
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Berufliche Ebene der Arbeitsorganisation
Ein signifikanter Auslöser für das Auftreten von Schikanen liegt in der ungünstigen Gestaltung betrieblicher Rahmenbedingungen. Laut Forschern erhöhen Fehler und Defizite in der Arbeitsorganisation, der Aufgabenverteilung und der Führungskompetenz das Risiko für das Auftreten von Konflikten erheblich und stellen somit die Hauptursache für Diskriminierung am Arbeitsplatz dar (Burfeind, 2020, S. 17).
Innerhalb der arbeitsorganisatorischen Belastungsfaktoren gehören starre Organisationsstrukturen zu den maßgeblichen Elementen. Diese Strukturen manifestieren sich in einer hierarchisch steilen Aufteilung und äußern sich durch eine ausgeprägte Befehlskette sowie dessen Fremdbestimmung. Die daraus schließende Überwachung und Kontrolle der Mitarbeiter korrelieren negativ mit ihrem individuellen Handlungsspielraum, sowie ihrer Entscheidungsfreiheit und führen zu demotivierender Arbeitsleistung. Die maßgebliche Einschränkung der persönlichen Autonomie bedingt, dass sich Mobbing infolge repetitiver Arbeit und der daraus resultierenden Monotonie im Arbeitsalltag festigt (Kolodej, 2018, S. 60). Wie aus der Tabelle 1 gemäß der Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin entnommen werden kann, gab eine Mehrheit von 46,6 % der 1.317 Befragten an, dass während des Vorfalls von Schikanen steile Hierarchien im Unternehmen präsent waren. Die daraus entstehenden eintönigen Arbeitsbedingungen trugen zu 10,6 % der Diskriminierungen im Berufsumfeld bei und illustrieren das jeder zehnte Fall von Drangsalierung bewusst aufgrund von Langeweile erfolgt (Meschkutat, Stackelbeck, & Langenhoff, 2002, S. 124).
Neben den starren Rangordnungen existiert jedoch häufig mangelnde Transparenz innerhalb der Organisationen. Um einen reibungslosen Arbeitsablauf zu gewährleisten, ist es von essenzieller Bedeutung, dass Aufgabenzuweisungen, Regelungen für die Zusammenarbeit, sowie der Verantwortungs-, Entscheidungs-, und Kompetenzbereich klar definiert werden (Kolodej, 2018, S. 62). Die oftmals gegenwärtige Unklarheit in diesen Bereichen führt bei 50,3 % der Mitarbeiter zu Rollen-, Ziel-, und Verantwortungskonflikten, was wiederum ein Machtgefüge und konkurrierendes Verhalten innerhalb des Teams festigt (Meschkutat, Stackelbeck, & Langenhoff, 2002, S. 125).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in das soziale Phänomen Mobbing ein, erläutert die Problemstellung im Unternehmenskontext und definiert die Zielsetzung sowie den Aufbau der vorliegenden Arbeit.
2. Psychoterror am Arbeitsplatz: Das Kapitel bietet eine theoretische Fundierung zu Mobbing, beleuchtet Begriffsdefinitionen, Erkennungsmerkmale (Mobbingbereiche und Phasenmodelle), Ursachenbündel (organisationale, persönliche, politische Faktoren) sowie die weitreichenden betrieblichen und individuellen Folgen.
3. Elemente eines innerbetrieblichen Trainingskonzepts: Dieser Abschnitt widmet sich der praktischen Konzeption des Trainings, unterteilt in die Planung (Bedingungsanalyse, Lernziele), die inhaltliche Sachanalyse (Problembewusstsein, Vereinbarungen, Personalgespräche, Personalauswahl) und die konkrete Umsetzung mittels Verlaufsplänen.
4. Ausblick: Das Kapitel reflektiert die Relevanz des Trainingskonzepts für eine nachhaltige Unternehmenskultur und diskutiert zukünftige Herausforderungen wie Digitalisierung und Homeoffice im Kontext der Mobbingprävention.
Schlüsselwörter
Mobbing, Arbeitsplatz, Prävention, Intervention, Führungskräfte, Personalentwicklung, Diskriminierung, Konfliktmanagement, Betriebsvereinbarung, Sozialkompetenz, Personalgespräch, Unternehmenspsychologie, Arbeitsorganisation, Psychoterror, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Entwicklung eines innerbetrieblichen Trainingskonzepts, um Mobbing am Arbeitsplatz durch gezielte Präventionsmaßnahmen zu reduzieren und das Bewusstsein dafür zu schärfen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit umfasst Bereiche wie Mobbing-Ursachen, psychosomatische Auswirkungen von Diskriminierung sowie die Planung und didaktische Umsetzung von Schulungen für Führungskräfte zur Konfliktbewältigung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, ein Fundament für das Verständnis von Mobbing zu schaffen und aufzuzeigen, wie ein durchdachtes Trainingskonzept Unternehmen dabei unterstützt, ein harmonisches Arbeitsumfeld zu etablieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine systematische Literatur- und Konzeptarbeit, die auf wissenschaftlichen Studien, Fachberichten und Modellen der Arbeitspsychologie basiert, um ein praxisnahes Trainingsmodell abzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Grundlagen des Mobbings, die Ursachen und Folgen und entwickelt darauf aufbauende Elemente für ein Trainingskonzept, einschließlich detaillierter Verlaufspläne für verschiedene Schulungseinheiten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Mobbing-Prävention, Führungskompetenz, betriebliches Konfliktmanagement und Diskriminierungsschutz geprägt.
Warum spielt die Personalbeschaffung eine Rolle im Mobbing-Kontext?
Die Arbeit verdeutlicht, dass durch eine sorgfältige Auswahl von Mitarbeitern, die neben fachlichen Qualifikationen auch über hohe Sozialkompetenz verfügen, das Risiko für feindseliges Verhalten bereits vor der Einstellung minimiert werden kann.
Wie gehen Führungskräfte laut dem Konzept mit Opfern und Mobbern um?
Das Konzept empfiehlt neutrale Einzelgespräche, in denen das Problem strukturiert analysiert wird, wobei die Führungsebene eine klärende Rolle einnimmt, ohne vorschnell zu urteilen, um die Situation zu entschärfen.
Welche Rolle nehmen Mitläufer laut der Arbeit ein?
Mitläufer fungieren als eine Art Publikum, das den Mobber durch ihre Passivität oder ihr Normverhalten ermutigt und das Machtgefüge untergräbt, was Mobbing zu einem kollektiven Phänomen macht.
- Quote paper
- Sandra Jünger (Author), 2024, Innerbetriebliches Trainingskonzepts zur Förderung von Handlungskompetenzen im Umgang mit Mobbingkonflikten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1488352
