Die Organisationen stehen heute mehr unter Druck als je zuvor. Die rasante industrielle Weiterentwicklung, die Globalisierung der Märkte, der Wettbewerbsdruck, aber auch die aktuelle Wirtschaftskrise führen dazu, dass sich Organisationen schneller und effizienter weiterentwickeln müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und um das Fortbestehen der Organisation zu sichern. Thomas J. Watson, ein amerikanischer Topmanager, der Chef eines Weltkonzerns war, hat bereits vor vielen Jahren schon diese Herausforderung für Unternehmen und Organisationen erkannt. Er hat damit entscheidend zum Ansehen und Erfolg des Konzerns IBM beigetragen.
Im Folgenden wird diese Weiterentwicklung und Veränderung mit Hilfe der Organisationsdiagnose (OD) und der Organisationsentwicklung (OE) dargestellt. Dabei steht die OD im ersten Teil der Arbeit im Vordergrund und die daraus abgeleitete OE im zweiten Teil. Die theoretischen Darstellungen werden durch ein Fallbeispiel veranschaulicht, die den praktischen Transfer aufzeigen. Abschließen wird die Arbeit mit einer Schlussbemerkung.
Inhaltsverzeichnis
A) EINLEITUNG
1. Organisation was ist das?
2. Ausgangssituation Fallstudie
B) MODERNE ORGANISATIONSENTWICKLUNG (MOEW)
1. Auftragsphase in der MOEW
2. Diagnosephase in der MOEW
2.1 Definitionen und Ziele der OD
2.2 Chancen / Risiken der OD
2.3 Diagnosephasen
2.3.1 OD Einführungsphase
2.3.2 OD Erkundungsphase
2.3.3 OD Planungsphase
2.3.4 OD Durchführungsphase
2.3.5 OD Datenverarbeitungsphase
2.3.6 OD Interpretationsphase
2.3.7 OD Präsentationsphase
2.4 Ergebnisse der OD
2.5 Organisationsdiagnosemethoden
2.5.1 Qualitative Methoden
2.5.2 Quantitative Methoden
2.5.2.1 Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhalten-Beschreibung
2.5.2.2 Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas
3. Planungsphase OE
3.1 Projektteam der OE
3.2 Planungsworkshop
4. Umsetzungsphase der OE
4.1 Umsetzungen der Maßnahmen
4.2 Umsetzung der OE-Ziele aus dem Fallbeispiel
4.2.1 OE-Ziel: Klare Strukturen und Aufgabenverteilungen schaffen
4.2.1.1 Überarbeitung der Aufbau- und Ablauforganisation
4.2.1.2 Aufgabenverteilung durch Teilautonome Gruppen
4.2.1.3 Teamentwicklung
4.2.1.4 Führungskräfteentwicklung
4.2.1.5 Stellenbeschreibungen
4.2.2 OE-Ziel: Partizipation der Mitarbeiter
4.2.2.1 Mitarbeiterhearing
4.2.2.2 Regelmäßige Mitarbeiterbefragung
4.2.2.3 Qualitätszirkel
4.2.2.4 Teamentwicklung und Teilautonome Gruppen
4.2.2.5 Zielvereinbarungen
4.2.2.6 Stellenbeschreibungen
4.2.3 OE-Ziel: Weiterbildung der Mitarbeiter
4.2.3.1 Erweiterung Seminarangebot
4.2.3.2 Coaching
4.2.4 OE-Ziel: Verbesserung der Informationspolitik
4.2.4.1 Informationsveranstaltungen
4.2.4.2 Ausbau Intranet
4.2.4.3 Regelmäßige Besprechungen innerhalb der Abteilung
4.2.4.4 Regelmäßige Infos
4.2.5 OE-Ziel: Abbau der Kommunikationsprobleme
4.2.5.1 Maßnahmenpotpourri
4.2.5.2 Besprechungen mit dem Betriebsrat
4.2.5.3 Einführung von Besprechungen / Meetings
4.3 Anmerkungen zu den Entwicklungsmaßnahmen
5. Auswertungsphase
6. Widerstände bei der OE
C) SCHLUSSBEMERKUNG
Zielsetzung und Themen
Ziel der Arbeit ist es, die theoretischen Grundlagen der Organisationsdiagnose (OD) und Organisationsentwicklung (OE) anhand eines konkreten Fallbeispiels eines mittelständischen Familienunternehmens zu veranschaulichen und einen praktischen Transfer der Methoden aufzuzeigen.
- Grundlagen und Definitionen von Organisation
- Phasenmodell der modernen Organisationsentwicklung (MOEW) nach Kaune
- Methoden der Organisationsdiagnose (qualitative und quantitative Verfahren)
- Umsetzung von OE-Zielen (Struktur, Partizipation, Weiterbildung, Informationspolitik)
- Umgang mit Widerständen in Veränderungsprozessen
Auszug aus dem Buch
1. Organisation was ist das?
Ausgangspunkt für die Organisationsdiagnose stellt die Organisation mit ihren Mitgliedern und Prozessen dar. Unter Organisation versteht Rosenstiel (2003):
„ein gegenüber der Umwelt offenes System,
das zeitlich überdauernd existiert,
spezifische Ziele verfolgt,
sich aus Individuen bzw. Gruppen zusammensetzt, also ein soziales Gebilde ist, und
eine bestimmte Struktur aufweist, die meist durch Arbeitsteilung und eine Hierarchie von Verantwortung gekennzeichnet ist“ (Rosenstiel 2003, S. 6).
Häfele beschreibt die Organisationen unter dem Kontext der Entwicklung als „soziale, lebende Systeme“ (Häfele 2009, S.39) die ihren Fokus eher auf der sozialen Beziehung und weniger auf der maschinellen Seite haben. Damit ist der Mensch als Teil der Organisation nicht nur ein „lebloser“ Produktionsfaktor, um das Unternehmensziel zu erreichen, sondern die sozialen Beziehungen unter den Mitgliedern sowie die individuellen Belange sind von entscheidender Bedeutung für den Erfolg. Die Beziehungen sind in der Organisation durch eine formale Struktur und ein System von Regeln gekennzeichnet. Die Kultur in Unternehmen spiegelt die sozialen Beziehungen der Menschen in Organisationen wieder.
Zusammenfassung der Kapitel
A) EINLEITUNG: Einleitung in die Bedeutung von Organisationsdiagnose und -entwicklung zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit in einem sich wandelnden Marktumfeld.
1. Organisation was ist das?: Definition der Organisation als soziales, lebendes System mit formalen Strukturen und dem Menschen als wesentlichem Erfolgsfaktor.
2. Ausgangssituation Fallstudie: Beschreibung der Problemlage in einem mittelständischen Familienunternehmen, das durch unklare Strukturen, Führungsprobleme und demotivierte Mitarbeiter gekennzeichnet ist.
B) MODERNE ORGANISATIONSENTWICKLUNG (MOEW): Vorstellung des fünfphasigen Modells der Modernen Organisationsentwicklung nach Kaune als Rahmenkonzept für Veränderungsprozesse.
1. Auftragsphase in der MOEW: Erläuterung der Auftragsformulierung und der rechtlichen sowie psychologischen Aspekte zwischen Auftraggeber und Berater.
2. Diagnosephase in der MOEW: Detaillierte Darstellung der klassischen Organisationsdiagnose zur Analyse des Ist-Zustandes und Ableitung von Interventionsmaßnahmen.
3. Planungsphase OE: Vorbereitung der konkreten OE-Maßnahmen durch Einbindung der Betroffenen (Survey-Feedback-Methode) und Bildung eines Projektteams.
4. Umsetzungsphase der OE: Beschreibung der operativen Implementierung von Entwicklungsmaßnahmen auf Unternehmens-, Gruppen- und Individuumsebene.
5. Auswertungsphase: Reflexion der durchgeführten Maßnahmen und Überprüfung, ob die auftragsbezogenen Ziele erreicht wurden.
6. Widerstände bei der OE: Analyse von Widerständen als Indikatoren für Klärungsbedarf im Wandel und die Bedeutung derer Bewältigung für den Projekterfolg.
C) SCHLUSSBEMERKUNG: Zusammenfassendes Fazit über die Komplexität von MOEW-Projekten und die Notwendigkeit der Partizipation aller Unternehmensebenen.
Schlüsselwörter
Organisationsdiagnose, Organisationsentwicklung, MOEW, Fallstudie, Führungskräfteentwicklung, Teamentwicklung, Partizipation, Organisationsklima, Veränderungsprozesse, Survey-Feedback, Zielvereinbarungen, Stellenbeschreibungen, Kommunikationspolitik, Widerstand, Unternehmenswandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Anwendung von Organisationsdiagnose und Organisationsentwicklung in einem mittelständischen Familienunternehmen, um demotivierende Strukturen und Kommunikationsprobleme zu beheben.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen die Auftrags- und Diagnosephase, die Planung von OE-Maßnahmen, die operative Umsetzung mittels verschiedener Instrumente sowie die Auswertung und den Umgang mit Widerständen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Veranschaulichung theoretischer Aspekte der Organisationsdiagnose und -entwicklung anhand eines Fallbeispiels, um den praktischen Transfer in einem Unternehmen aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es werden qualitative Methoden (Interviews, Beobachtungen) und quantitative Verfahren (Fragebögen wie FVVB und FEO) kombiniert, um ein umfassendes Bild der Organisationssituation zu erhalten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die fünf Phasen der MOEW nach Kaune und beschreibt detailliert, wie diese im Fallbeispiel zur Verbesserung von Strukturen, Partizipation und Kommunikation angewendet wurden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Organisationsdiagnose, Organisationsentwicklung, Change Management, Mitarbeiterpartizipation, Zielvereinbarungen, Führungskräfteentwicklung und Organisationsklima.
Warum wird im Fallbeispiel explizit eine Vollerhebung der Mitarbeiter durchgeführt?
Da es sich um ein mittelständisches Unternehmen handelt, ist eine Vollerhebung durchführbar und bietet eine optimale Auswertungsgrundlage, was gleichzeitig die Akzeptanz der Maßnahmen unter den Mitarbeitern erhöht.
Welche Rolle spielt das Team-Management-Wheel in diesem Kontext?
Das Instrument nach Margerison McCann wird vom Projektleiter genutzt, um die Teamrollen innerhalb des OE-Projektteams zu definieren und eine effektive Zusammenarbeit zu fördern.
- Quote paper
- Christian Wandtke (Author), 2010, Organisationsdiagnose und Organisationsentwicklung an einem Fallbeispiel , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/148913
