Als Ausgangspunkt soll untersucht werden, ob und wodurch KMU im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte gegenüber Großunternehmen benachteiligt sind. Darauf aufbauend sollen die Handlungsfelder der KMU im War for Talents abgeleitet werden. Auf deren Basis sollen Maßnahmen der KMU im Rahmen des Employer Brandings vorgeschlagen werden, durch welche die KMU sich als potentielle Arbeitgeber im Wettbewerb mit Großunternehmen profilieren können, um die Anzahl von qualifizierten Bewerber*Innen zu erhöhen.
Im Oktober 2023 sind 2,6 Mio. Menschen arbeitslos, dennoch können 1,73 Mio. Arbeitsplätze nicht besetzt werden. Ursache ist ein zu geringes Aufkommen an Bewerber*Innen in Verbindung mit einem unzureichenden Qualifikationsniveau. Zugleich steigt infolge des Wirtschaftswachstums, der zunehmenden Komplexität der Arbeitsprozesse, der Digitalisierung und des Übergangs von einer Industrie- zu einer Wissensgesellschaft der Fachkräftebedarf. Der daraus resultierende Mangel an Fachkräften führt u.U. zu Wachstumsverlusten und gefährdet die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Von diesem sind gemäß dem Fachkräftebarometer der KFW und dem Ifo-Institut 42 % aller Unternehmen betroffen. Auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU) entfallen ca. 86,6 % der offenen Stellen. Im Ergebnis intensiviert sich der Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte, es resultiert ein „War for Talents“. Dieser wird in Folge des demographischen Wandels durch ein rückläufiges Arbeitskräftepotenzial verstärkt. Zudem planen 45 % der Beschäftigten von KMU innerhalb des nächsten Jahres ihre Arbeitsstelle zu wechseln. Aufgrund des Fachkräftemangels haben die Bewerber*Innen eine größere Auswahl zwischen den Arbeitgebern. Für die KMU ist es von zunehmender Bedeutung, ihre Bekanntheit zu erhöhen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1.1 Problemstellung: Fachkräftemangel in Deutschland
1.1.2 Zielstellung
1.1.3 Vorgehensweise
2. Theoretische Fundierung
2.1 Definition & Charakteristika von KMU
2.2 Bedeutung von Fach- und Führungskräften & Personalmanagement
2.3 Faktoren der Arbeitgeberattraktivität
2.3.1 Qualität als Arbeitgeber
2.3.2 Image des Unternehmens
2.4 Employer Branding
2.5 Zwischenfazit
3. Beurteilung der Vorteilhaftigkeit von KMU gegenüber Großunternehmen
3.1 Personalbeschaffung
3.2 Arbeitsbedingungen
3.3 Zwischenfazit
4. Maßnahmen zur Deckung des Fach- und Führungskräftebedarfs
4.1 Maßnahmen des externen Employer Brandings
4.1.1 Stellenausschreibungen
4.1.2 Karriereseiten
4.1.3 Mitarbeiterempfehlung
4.1.4 Sponsoring
4.1.5 Bildungseinrichtungen
4.2 Maßnahmen zur Verbesserung der Qualität als Arbeitgeber
4.2.1 Führungsstil
4.2.2 Fort- und Weiterbildung
4.2.3 Work-Life-Balance: Flexibilisierung von Arbeitsort und -zeit
5. Diskussion
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, warum kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte gegenüber Großunternehmen benachteiligt sind, und leitet daraus konkrete Handlungsfelder sowie Maßnahmen für KMU ab, um ihre Arbeitgeberattraktivität durch Employer Branding gezielt zu erhöhen.
- Analyse der aktuellen Wettbewerbssituation um Arbeitskräfte (War for Talents)
- Identifikation zentraler Faktoren der Arbeitgeberattraktivität
- Gegenüberstellung von Vor- und Nachteilen bei der Personalbeschaffung von KMU
- Entwicklung und Bewertung von Strategien zur Stärkung der Arbeitgebermarke
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Qualität als Arbeitgeber
Die Qualität als Arbeitgeber wird primär durch die Vergütung und Zusatzleistungen sowie Sicherheit des Arbeitsplatzes bestimmt (Grund, 2009, zitiert nach Kanning, 2017, S. 141; Hanußek, 2016, S. 49-50; Kelly Services, 2016, zitiert nach Immerschitt & Stumpf, 2019, S. 57; Randstad, 2023, S. 7, 9-10). Ursächlich für deren hohe Bedeutung sind die in Folge der gegenwärtigen Inflation gestiegenen Lebenshaltungskosten (Randstad, 2023, S. 26). Die Vergütung fungiert entsprechend Herzbergs Zweifaktorentheorie als Hygienefaktor. Erst wenn die Grundbedürfnisse befriedigt sind, können die qualitativen Faktoren der Qualität der Arbeit und des Arbeitgebers in den Vordergrund rücken (Hanußek, 2016, S. 50; Steinmann et al., 2013, S. 510).
Darüber hinaus wirkt die Work-Life-Balance auf die Qualität als Arbeitgeber. Diese umfasst die Vereinbarkeit des Berufes mit der Familie und Freizeit und wird grundlegend durch die Arbeitsbelastung, d. h. die reguläre Arbeitszeit, Mehrarbeit und Überstunden, sowie die Dauer des Arbeitsweges beeinflusst. Daher kann die Work-Life-Balance insbesondere durch die Nutzung orts- und zeitflexibler Arbeitsmodelle gefördert werden (Grund, 2009, zitiert nach Kanning, 2017, S. 141; Hanußek, 2016, S. 49-50; Hays, 2023, S. 5, 10-11, 32; Nagel, 2011, S. 31, 35, zitiert nach Latzel et al., 2015, S. 36; Personio, 2022, S. 5, 8; Randstad, 2023, S. 9-10; Schnitzler, 2020, S. 1). Ein Angebot flexibler Arbeitsformen wird bei Eignung der Tätigkeit erwartet. Werden diese nicht angeboten, fällt dies negativ auf und kann die Wahl des Arbeitgebers beeinflussen (Cordes, 2022, S. 24-25; Ernst & Young, 2022, S. 15-16; Hays, 2023, S. 5, 10, 18-19; Hofmann et al., 2022, S. 10; Owl Labs, 2022, S. 2; Personio, 2022, S. 5; Weber et al., 2022, S. 4). Die Beschäftigten wünschen sich mehrheitlich ein hybrides Arbeitsmodell, bei dem sie an 2-3 Tagen einer 5-Tage-Woche eine ortsflexible Arbeitsform nutzen können (Cordes, 2022, S. 9, 23; Ernst & Young, 2022, S. 9; Erpenbeck & Sauter 2021, S. 61, zitiert nach Lindner-Lohmann et al., 2023, S. 117; Lindner-Lohmann et al., 2023, S. 11).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Problematik des Fachkräftemangels in Deutschland und definiert die Zielsetzung sowie Vorgehensweise der Arbeit.
2. Theoretische Fundierung: Es werden grundlegende Definitionen zu KMU gegeben sowie Faktoren der Arbeitgeberattraktivität dargestellt, wobei auch das Employer Branding als strategisches Konzept beleuchtet wird.
3. Beurteilung der Vorteilhaftigkeit von KMU gegenüber Großunternehmen: Das Kapitel vergleicht Personalbeschaffung und Arbeitsbedingungen, um Stärken und Schwächen von KMU im Wettbewerb zu identifizieren.
4. Maßnahmen zur Deckung des Fach- und Führungskräftebedarfs: Hier werden konkrete Handlungsfelder aufgezeigt, wie KMU sowohl im externen Employer Branding als auch bei der Verbesserung ihrer Arbeitgeberqualität agieren können.
5. Diskussion: Die vorgeschlagenen Maßnahmen werden hinsichtlich ihrer Wirksamkeit und Umsetzbarkeit für die Zielgruppe der KMU kritisch betrachtet.
6. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet die Chancen der KMU, sich trotz der Benachteiligungen im Wettbewerb zu behaupten.
Schlüsselwörter
KMU, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Personalbeschaffung, Arbeitgebermarke, 4-Tage-Woche, Work-Life-Balance, Führungsstil, Mitarbeiterbindung, Wettbewerbsvorteil, Personalmanagement, Recruiting, Fachkräfte, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Wettbewerbssituation von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) im Kampf um qualifizierte Fach- und Führungskräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Employer-Branding-Strategie, Maßnahmen der Personalbeschaffung sowie der Verbesserung der internen Arbeitgeberqualität für KMU.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Wettbewerbsnachteile der KMU zu identifizieren und umsetzbare Strategien zu entwickeln, um als Arbeitgeber attraktiver zu werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine fundierte Literaturrecherche durchgeführt, um theoretische Konzepte mit praxistauglichen Maßnahmen für KMU zu verknüpfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit der Beurteilung von KMU gegenüber Großunternehmen und der Ableitung spezifischer Rekrutierungs- und Bindungsmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind KMU, Fachkräftemangel, Employer Branding, Recruiting, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität.
Warum haben KMU bei der Personalbeschaffung oft das Nachsehen?
KMU verfügen meist über geringere finanzielle Mittel für Imagekampagnen und eine geringere Bekanntheit im Vergleich zu finanzstarken Großunternehmen.
Welche Rolle spielt die "4-Tage-Woche" für die Attraktivität eines KMU?
Sie wird als strategischer Wettbewerbsvorteil identifiziert, um durch Flexibilität bei gleicher Entlohnung hochqualifizierte Talente anzuziehen.
Wie kann ein Führungswechsel zum Erfolg beitragen?
Durch den Übergang von einem autoritären zu einem kooperativen, partizipativen Führungsstil kann das Betriebsklima maßgeblich verbessert werden.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2023, Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1491811
