„Das Ziel eines Konfliktes oder einer Auseinandersetzung
soll nicht der Sieg, sondern der Fortschritt sein.“
Joseph Joubert (1754-1824)
französischer Moralist und Epigrammatiker
Noch nie war die Bevölkerungszahl auf der Erde so hoch wie heute. Im Laufe des 20. Jahrhunderts hat sich die Weltbevölkerungszahl nahezu vervierfacht: heute sind es über 6 Milliarden Menschen, und jedes Jahr wächst die Zahl der Menschen auf der Erde um weitere 80 Millionen, das sind etwa so viele Menschen wie derzeit in Deutschland leben.
Jeder einzelne Mensch ist ein Wunderwerk der Schöpfung, ist ein Unikat, denn jeder sieht anders aus, hat andere Talente, einen anderen Charakter, eine andere Entwicklung, ein anderes Umfeld und Lebensschicksal. Gerade aber diese Mannigfaltigkeit von Einzelindividuen ist Ursache für die Vielzahl der Konflikte im Zusammenleben der Menschen. Jeder denkt, fühlt und handelt anders und steht damit immer im Gegensatz zu anderen Menschen. Was sich dabei abspielt, läßt sich am besten mit der Reaktion verschiedener chemischer Stoffe in einem Reagenzglas vergleichen: dabei zischt, brodelt, dampft es und führt im Extremfall zur Explosion, manchmal jedoch harmonieren die Stoffe miteinander und gehen neue, positive Verbindungen ein. Tagtäglich müssen sich Menschen mit unzähligen Konflikten auseinandersetzen, mit Konfliktchen, schweren Konflikten, Dauerkonflikten, Alltagskonflikten, Privatkonflikten, aber auch mit Konflikten am Arbeitsplatz. Konflikte sind, sobald sie nicht konstruktiv gelöst werden, eine Bremse für die tägliche Arbeit in Organisationen. Konflikte werden als Störungen erlebt und sind meist mit viel Ärger verbunden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen
2.1. Konflikte im allgemeinen: Definition
2.2. Konflikte im besonderen: Organisationskonflikte und deren Entstehung
3. Bestimmung des Konflikttyps und Konfliktdiagnose
4. Strategien zur Konfliktlösung
4.1. Vier generelle Interventionsrichtungen
4.2. Präventive Intervention: Möglichkeiten im Hinblick auf die unterschiedlichen Organisationskonflikte
4.3. Kurative Intervention: Möglichkeit der Mediation
4.3.1. Externe und interne Mediatoren
4.3.2. Phasenmodell der Mediation
5. Schlußwort
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, konstruktive Ansätze zur Bewältigung von Konflikten in Organisationen aufzuzeigen, um diese als Entwicklungschance für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen. Dabei wird untersucht, wie durch fundierte Konfliktdiagnose und gezielte Interventionsstrategien ein kollegiales und faires Arbeitsklima gesichert werden kann.
- Grundlagen und Definitionen von Organisationskonflikten
- Methoden zur systematischen Konfliktdiagnose
- Unterscheidung zwischen präventiven und kurativen Interventionsstrategien
- Die Rolle der Mediation als kuratives Verfahren
- Prozessmodelle und Phasen der Konfliktlösung
Auszug aus dem Buch
4.3. Kurative Intervention: Möglichkeit der Mediation
Mediation ist ein aus den USA stammendes Verfahren zur Konfliktbearbeitung, das zunehmend auch in Europa Beachtung findet. In Holland beispielsweise unterbrechen manche Richter ein Gerichtsverfahren und erteilen den Kontrahenten die Auflage, erst einmal ihre strittigen Punkte in einem Mediationsverfahren zu klären. Sind die strittigen Aspekte dann geklärt und festgelegt, kann ein Gerichtsverfahren wesentlich schneller und unkomplizierter zu Ende geführt werden. In Deutschland ist Mediation noch nicht weit verbreitet, erst in den letzten Jahren hat sie im Zusammenhang mit Trennung, Scheidung, elterlicher Sorge, Umgangsrecht und Vermögensteilung Bedeutung erhalten. Wirtschaftsmediation ist noch weitestgehend unbekannt.
In der Mediation geht es um Vermittlung, Ausgleich und Versöhnung. Ein neutraler Dritter versucht, den sich im Streit befindlichen Parteien zu helfen und eine Lösung zu erarbeiten. Er hat dabei keine Entscheidungsgewalt. Ziel seines Eingreifens als dritte Partei ist es nicht, seine eigenen Ideen den Beteiligten aufzudrücken oder geschickt zu verkaufen, sondern Rahmenbedingungen zu schaffen, innerhalb derer die Beteiligten ihren Konflikt fair beenden können. Als Konfliktregler diagnostiziert der Mediator die Konfliktlage, legt Rahmenbedingungen für eine Aussprache fest, fungiert in derselben und macht eine Vereinbarung verbindlich.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Unvermeidbarkeit von Konflikten in Organisationen und definiert das Ziel der Arbeit, diese als Chance für Fortschritt und Unternehmensentwicklung zu verstehen.
2. Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Begriffsdefinitionen von Konflikten und grenzt diese spezifisch auf die Gegebenheiten in Organisationen ab.
3. Bestimmung des Konflikttyps und Konfliktdiagnose: Es wird die Wichtigkeit einer präzisen Diagnostik hervorgehoben, um mittels strukturierter Schemata den passenden Interventionsbedarf zu ermitteln.
4. Strategien zur Konfliktlösung: Der Hauptteil differenziert zwischen verschiedenen Interventionsrichtungen, wobei präventive Ansätze sowie die Mediation als kuratives Verfahren detailliert analysiert werden.
5. Schlußwort: Das Fazit fasst zusammen, dass Konfliktfreiheit nicht das Ziel sein sollte, sondern vielmehr die Fähigkeit, Konflikte konstruktiv zu nutzen, um die Effizienz und das Wir-Gefühl im Unternehmen zu steigern.
Schlüsselwörter
Konfliktmanagement, Organisationskonflikte, Mediation, Konfliktdiagnose, Interventionsstrategien, Arbeitsklima, Kommunikation, Win-Win-Prinzip, Konfliktlösung, Teamentwicklung, Feedback-Kultur, Konfliktparteien, Sachkonflikt, Beziehungskonflikt, Mediation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Analyse von Konfliktlösungsstrategien im beruflichen Kontext und dem Potenzial, das in der konstruktiven Bearbeitung von Organisationskonflikten liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Abhandlung?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Konfliktarten, die Bedeutung der professionellen Konfliktdiagnose sowie die Anwendung von sowohl präventiven als auch kurativen Interventionsmethoden.
Welches ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, Methoden aufzuzeigen, mit denen Konflikte in Unternehmen fair und sicher gelöst werden können, um sie letztlich als Motor für Fortschritt und Unternehmenserfolg zu begreifen.
Welche wissenschaftliche Methodik wird zur Konfliktanalyse verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf eine theoretische Literaturanalyse, wobei insbesondere das Diagnoseschema von Berkel zur Strukturierung von Konflikten herangezogen wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Unterscheidung von vier Interventionsrichtungen und beleuchtet das Verfahren der Mediation, inklusive dessen Phasenmodell und der Rolle des Mediators.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mediation, Konfliktdiagnose, präventive/kurative Intervention, Win-Win-Prinzip sowie die Unterscheidung zwischen Sach-, Beziehungs-, Wert- und Rollenkonflikten.
Was unterscheidet das Mediationsverfahren von anderen Konfliktlösungen?
Im Gegensatz zu gerichtlichen oder autoritären Lösungen basiert Mediation auf Freiwilligkeit, Neutralität eines Dritten und dem Ziel, eine einvernehmliche Win-Win-Lösung zu finden, bei der keine Seite verliert.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Konfliktprävention?
Eine von Vertrauen geprägte Unternehmenskultur sowie klare Kommunikationsstrukturen sind laut Arbeit essenziell, um das Entstehen von Konflikten von vornherein zu minimieren oder sie frühzeitig konstruktiv anzusprechen.
- Quote paper
- Claudia Meyer (Author), 2003, Konfliktlösungsstrategien in Organisationen: der Konflikt als Chance, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/14944
