„Es klingt zu schön um wahr zu sein, dass an 250 Tagen im Jahr die Arbeit erledigt wird und an 250 Tagen im Jahr jeder einzelne Mitarbeiter an seiner Entwicklung arbeitet, doch genau das erreicht der Manager als Coach.“
Anhand dieses Zitats wird die euphorische Wirkung des Coaching deutlich. Das Phänomen Coaching liegt im Trend und der Markt boomt, obwohl teilweise nicht immer eindeutig ist, was genau angeboten wird. Eine große Anzahl an Seminaren, Kursen oder Workshops werden unter dem Oberbegriff Coaching ausgeschrieben. Die Nutzung des Titels schwimmt beinahe auf einer inflationären Welle. Es lässt sich nicht immer genau ableiten was hinter dem Titel Coaching steckt: Training oder Beratung.
Dabei gibt es im Coaching unterschiedliche Sichtweisen. Zum einen auf die berufliche Perspektive bezogen und zum anderen wird das Privatleben auch mit einbezogen um die Work-Life-Balance zu betrachten. Sobald aber die Betrachtungsweise mehr auf private Probleme abzielt, wird natürlich obiges Zitat nicht mehr gültig, da in diesem die berufliche Leistungssteigerung ausdrückt.
Da Coaching nicht nur für berufliche und private Problemstellungen genutzt wird, sondern auch im Sport einbezogen wird, ist eine genaue Definition schwierig. Selbst im englischen Sprachgebrauch steht Coaching für einen Führungsstil, was wiederum eine Differenzie-rung des Begriffes Coaching nach sich zieht.
Der Begriff Führung und seine Wirkungsweise hat bisher eine viel ausgiebigere Forschung erfahren. Die englische Bedeutung des Coaching als Führungsstil wurde in den 80er Jahren mit der deutschen Sichtweise – Coaching als individuelle und begleitende Beratung - in Berührung gebracht. So ergab sich ein neues Ideal für Führungskräfte. Sie sahen sich als Coach für ihre Mitarbeiter. Dadurch wurde das Zusammenspiel zwischen Führungskraft und Mitarbeiter weiterentwickelt und aufgewertet.
Aufgrund eines steigenden Interesses an unkonventionellen Instrumenten der Personal-entwicklung in den letzten Jahren hat Coaching nun einen großen Stellenwert in diesem Bereich eingenommen. Dem Coaching werden auch zukünftig eine tragende Rolle und ein weiteres Wachstum der Bedeutung vorausgesagt. Erkennbar wird dies durch eine repräsentative Umfrage deutscher Großunternehmen des Jahres 2004. So gaben 88% der befragten Personalmanager an, dass das Coaching weiter an Bedeutung gewinnen wird. Folgerichtig kann Coaching nicht mehr nur als Trend gesehen werden,...
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 COACHING: VON DER RAUPE ZUM SCHMETTERLING
2.1 HERKUNFT DES COACHING BEGRIFFES
2.2 ABGRENZUNG DES COACHING
2.3 BEGRIFFSBESTIMMUNG UND METAPHORISCHE BETRACHTUNG
2.4 VARIANTEN DES COACHING
3 DIE FÜHRUNGSKRAFT ALS COACH ALS SONDERFORM DES COACHING
3.1 EINFÜHRUNG IN DIE THEMATIK
3.2 RAHMENBEDINGUNGEN FÜR COACHING DURCH DEN VORGESETZTEN
3.3 ANFORDERUNGEN AN EINEN GUTEN COACH
4 DIE 4 COACHINGSTILE
5 DER COACHING-PROZESS
6 CHANCEN UND GRENZEN DES COACHINGSANSATZES FÜHRUNGSKRAFT ALS COACH
6.1 CHANCEN DES COACHINGANSATZES FÜHRUNGSKRAFT ALS COACH
6.1.1 Chancen der Führungskraft
6.1.2 Chancen für den Mitarbeiter
6.1.3 Chancen für das Unternehmen
6.2 GRENZEN DES COACHINGSANSATZES FÜHRUNGSKRAFT ALS COACH
6.2.1 Verstöße gegen die Grundprinzipien des Coaching
6.2.2 Zusätzliche Risiken
7 SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept der Führungskraft als Coach im betrieblichen Kontext. Ziel ist es, die Potenziale dieses Personalentwicklungsinstruments kritisch zu beleuchten, die damit verbundenen Chancen für Führungskräfte, Mitarbeiter und Unternehmen darzustellen sowie die Grenzen aufzuzeigen, die bei einer Vermischung von Führungs- und Coachingrolle entstehen können.
- Grundlagen des Coaching und Abgrenzung zu anderen Beratungsformen
- Die Rolle der Führungskraft als Coach als Sonderform
- Analyse verschiedener Coachingstile in Abhängigkeit vom Mitarbeiter-Reifegrad
- Struktur eines Coaching-Prozesses im Arbeitsalltag
- Kritische Diskussion von Chancen und Risiken (insb. Rollenkonflikte)
Auszug aus dem Buch
6.2.1 Verstöße gegen die Grundprinzipien des Coaching
Coaching der Mitarbeiter durch die Führungskraft ist eine Sonderform des Coaching weil es gegen viele Grundprinzipien des externen Coachings verstößt verstößt:.
Freiwilligkeit
Ein wichtiger Grundsatz des Coaching ist das Prinzip der Freiwilligkeit, der Coachee sucht sich seinen Coach aus. Gerade beim Coaching soll eine „Zwanggemeinschaft“ verhindert werden. Der Mitarbeiter hat seinen Vorgesetzten jedoch im seltensten Fall ausgewählt und somit ist die Vertrauensbasis bereits zu Beginn gefährdet.
Neutralität
Die Idee einen externen Coach einzusetzen wird mit der Neutralität dieses Coaches begründet. Er kommt von außerhalb und ist somit neutral gegenüber des Mitarbeiters, der Situation und dem zu erzielenden Ergebnis. Die Führungskraft kann nicht immer völlig neutral sein, sie kennt das Umfeld, die Kollegen und natürlich den Coachee und hat bereits ein bestimmtes Bild. Sie kann nicht neutral sein.
Autonomie
Ein wichtiger Coachinggrundsatz ist, dass der Coach dem Coachee nicht den Lösungsweg zeigt, sondern dass der Coachee das Problem beziehungsweise die Lösung autonom erkennt. Nur dann kann eine wirkliche Veränderung möglich sein. Die Führungskraft verfolgt aber auf ganz natürliche Weise bestimmte Interessen. (Zum Beispiel Problemlösung, Zielerreichung, Verhaltensänderung) Somit ist es möglich, dass sie (unbewusst) den Mitarbeiter beeinflusst und nicht eigenständig seine Ziele finden und eigenständig erreichen lassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Diese Einleitung führt in die wachsende Bedeutung von Coaching als Instrument der Personalentwicklung ein und stellt die spezifische Fragestellung der Arbeit vor.
2 COACHING: VON DER RAUPE ZUM SCHMETTERLING: Hier werden die Herkunft des Begriffs, eine definitorische Abgrenzung zu verwandten Disziplinen und die gängigen Coaching-Varianten beleuchtet.
3 DIE FÜHRUNGSKRAFT ALS COACH ALS SONDERFORM DES COACHING: Dieses Kapitel definiert die spezifische Rolle der Führungskraft als Coach, erläutert notwendige Rahmenbedingungen und beschreibt Kompetenzanforderungen.
4 DIE 4 COACHINGSTILE: Es werden vier verschiedene Coachingstile basierend auf dem situativen Reifegrad des Mitarbeiters (Fähigkeit und Engagement) vorgestellt.
5 DER COACHING-PROZESS: Dieser Abschnitt beschreibt exemplarisch einen sechs-stufigen Coaching-Prozess, der von der Zieldefinition bis zur Maßnahmenumsetzung reicht.
6 CHANCEN UND GRENZEN DES COACHINGSANSATZES FÜHRUNGSKRAFT ALS COACH: Hier erfolgt eine detaillierte Gegenüberstellung der Chancen für alle Beteiligten sowie eine kritische Analyse der Risiken und Verstöße gegen klassische Coaching-Prinzipien.
7 SCHLUSSBETRACHTUNG: Die Arbeit schließt mit einem Fazit, das die Ambivalenz des Konzepts zusammenfasst und weiteren Forschungsbedarf aufzeigt.
Schlüsselwörter
Coaching, Führungskraft, Mitarbeiterentwicklung, Personalführung, Coaching-Prozess, Reifegradmodell, Rollenkonflikt, Personalentwicklung, Führungskompetenz, Zielerreichung, Management, Feedback, Selbstreflexion, Unternehmenskultur, situative Führung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht das Modell der Führungskraft, die ihre Mitarbeiter durch Coaching-Methoden entwickelt, anstatt lediglich klassische Anweisungen zu geben.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Coaching, die Voraussetzungen für den Einsatz durch Vorgesetzte, Coaching-Stile, Prozessschritte sowie eine kritische Chancen-Risiken-Analyse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, zu hinterfragen, ob und unter welchen Bedingungen die Führungskraft erfolgreich als Coach fungieren kann, trotz potenzieller Interessenkonflikte.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung auf Basis von Literaturrecherche und bestehenden Konzepten der Personalführung und Psychologie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die Vorstellung von Coaching-Stilen (basierend auf dem Reifegrad des Mitarbeiters), Prozessleitfäden und eine kritische Diskussion der Grenzen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Führungskraft als Coach, Personalentwicklung, situative Führung und die Spannung zwischen den Rollen als Vorgesetzter und Begleiter.
Warum ist das klassische Coaching nicht direkt auf die Führungskraft übertragbar?
Die Arbeit argumentiert, dass die Führungskraft die Prinzipien der Neutralität, Freiwilligkeit und Gleichberechtigung aufgrund ihrer hierarchischen Rolle kaum vollständig einhalten kann.
Welche Rolle spielt der Reifegrad des Mitarbeiters im Coaching?
Der Reifegrad, definiert durch Fähigkeit und Engagement, bestimmt, welcher Coaching-Stil (Unterweisen, Anleiten, Unterstützen oder Delegieren) für die Führungskraft am effektivsten ist.
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- Anonym (Author), 2008, Die Führungskraft als Coach, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/149874
