Ausgewählte arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte zur Nutzung des Erfahrungswissens älterer Arbeitnehmer


Diplomarbeit, 2009
204 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

FORMELVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1 DIE ARBEITSWELT IM WANDEL

2 DIE BEDEUTUNG ÄLTERER ARBEITNEHMER IN DER ARBEITSWELT
2.1 Definition „ältere Arbeitnehmer“
2.2 Neue Rahmenbedingungen für Unternehmen aufgrund des demografischen Wandels
2.2.1 Abnahme der Bevölkerung
2.2.2 Veränderungen in der Altersstruktur
2.3 Wertvolles Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter
2.4 Die Beschäftigungssituation älterer Menschen in Deutschland

3 ANALYSE AUSGEWÄHLTER REGELUNGEN IM BEFRISTUNGS- UND KÜNDIGUNGSRECHT ZUM SCHUTZ ÄLTERER ARBEITNEHMER
3.1 Einbeziehung des Lebensalters bei der Sozialauswahl (§ Abs. 3 KschG)
3.1.1 Funktionsweise der Sozialauswahl nach (§ 1 Abs. 3 KschG)
3.1.2 Zulässigkeit der Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl nach dem AGG
3.1.2.1 Unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters bei der Sozialauswahl
3.1.2.2 Europarechtskonformität und Anwendbarkeit des § 2 Abs. 4 AGG
3.1.2.3 Zulässigkeit der Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl
3.1.3 Kritische Würdigung der Zulässigkeit des Alters bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KschG
3.1.4 Änderungsvorschläge zur Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KschG
3.2 Erleichterte Befristung älterer Arbeitnehmer (§ 14 Abs
TzBfG)
3.2.1 Hintergrund und Entwicklung der Befristungsregelung
in § 14 Abs. 3 TzBfG
3.2.1.1 Die Entscheidung des Europäischen
Gerichtshofs im Fall „Mangold“
3.2.1.2 Analyse des „Mangold-Urteils“
3.2.1.2.1 Kreierung eines neuen Grundsatzes des Gemeinschaftsrechts
3.2.1.2.2 Die unmittelbare Wirkung der Richtlinie innerhalb der Umsetzungsphase und deren Folgen
3.2.2 Funktionsweise der Neuregelung zur Altersbefristung älterer Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 3 TzBfG
3.2.2.1 Voraussetzungen einer Befristung nach §
Abs. 3 TzBfG
3.2.2.1.1 Vollendung des 52. Lebensjahres
3.2.2.1.2 Höchstbefristungsdauer von fünf Jahren
3.2.2.1.3 Beschäftigungslosigkeit / Kurzarbeitergeld / öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahme
3.2.2.2 Europarechtskonformität der Neuregelung § 14 Abs. 3 TzBfG
3.2.2.2.1 Die Gleichstellung einer unwiderruflichen Freistellung mit der
Beschäftigungslosigkeit
3.2.2.2.2 Möglichkeit einer mehrmaligen Befristung
bei demselben Arbeitgeber
3.2.3 Situative Analyse und Änderungsempfehlungen zu § 14 Abs. 3 TzBfG

4 UNTERSUCHUNG DES ALTERSTEILZEITGESETZES
4.1 Hintergrund und Entwicklung der Altersteilzeit
4.2 Funktionsweise der Altersteilzeit
4.2.1 Voraussetzungen für die Förderung der Altersteilzeit
4.2.1.1 Arbeitnehmerbezogene Bedingungen
4.2.1.2 Arbeitgeberbezogene Bedingungen
4.2.2 Bezuschussung durch die Bundesagentur für Arbeit
4.2.2.1 Umfang der Förderung
4.2.2.2 Erlöschen und Ruhen der Förderung
4.3 Umgestaltung der Altersteilzeit zu einem Eingliederungsinstrument
4.3.1 Zukunft des aktuellen Altersteilzeitgesetzes
4.3.2 Veränderte Zielsetzungen bei einem neuen Altersteilzeitgesetz
4.3.3 Konkrete Handlungsempfehlungen
4.3.3.1 Erhöhung des Eintrittsalters
4.3.3.2 Rückkehr zum gleitenden Übergang in den Ruhestand
4.3.3.3 Ermöglichung der Altersteilzeit für Langzeitarbeitslose
4.3.3.4 Förderungsmöglichkeiten einer neuen
Altersteilzeit
4.4 Altersteilzeit als zukunftsfähiges Modell

5 ALTERSGRENZEN IN TARIFVERTRÄGEN ALS HINDERNIS EINER LÄNGEREN BESCHÄFTIGUNG ÄLTERER MITARBEITER
5.1 Zulässigkeit von Altersgrenzen bezogen auf das Regelrenteneintrittsalter
5.1.1 Das Verbot der Altersdiskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
5.1.1.1 Altersgrenzen als unmittelbare Benachteiligung nach dem AGG
5.1.1.2 Rechtfertigung einer unmittelbaren
Benachteiligung
5.1.1.2.1 Legitimität des Zieles
5.1.1.2.2 Objektivität und Angemessenheit des Zieles
5.1.1.2.3 Verhältnismäßigkeitsprüfung
5.1.1.3 Kritische Stellungnahme zur Entscheidung im
Fall „Palacios“
5.1.2 Verfassungsrechtliche Zulässigkeit von Altersgrenzen
5.1.2.1 Eingriff in die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs
GG
5.1.2.2 Eingriff in den Allgemeinen Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG
5.1.2.3 Gebundenheit der Tarifvertragsparteien an die Grundrechte
5.1.2.4 Prüfung der Rechtfertigung eines Eingriffs in
Art. 3 Abs. 1 GG sowie Art. 12 Abs. 1 GG
5.1.2.5 Kritische Würdigung
5.1.2.5.1 Sinnhaftigkeit der aufgeführten sachlichen Ziele bei der Befristungskontrolle
5.1.2.5.2 Fehlen einer konsequenten Grundrechtsprüfung
5.2 Handlungsempfehlungen im Bezug auf tarifvertragliche Altersgrenzen
5.2.1 Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels bei tarifvertraglichen Altersgrenzen zum Regelrentenalter
5.2.2 Einführung einer Regelaltersgrenze

6 ANALYSE AUSGEWÄHLTER SENIORITÄTSREGELUNGEN
6.1 Unkündbarkeitsklauseln für ältere Arbeitnehmer
6.1.1 Zulässigkeit von Unkündbarkeitsklauseln nach dem
AGG
6.1.1.1 Unmittelbare Ungleichbehandlung aufgrund des Alters durch Unkündbarkeitsklauseln
6.1.1.2 Zulässigkeit einer unterschiedlichen
Behandlung aufgrund des Alters
6.1.1.3 Zulässigkeit der Berücksichtigung von Unkünd- barkeitsregelungen bei der Sozialauswahl nach
§ 1 Abs. 3 KschG
6.1.2 Unkündbarkeitsvereinbarungen als Umgehung einer zwingenden Regelung des Kündigungsrechts?
6.1.3 Verfassungsrechtliche kündbaren Zulässigkeit von Unkündbarkeitsvereinbarungen
6.1.4 Zulässigkeit von Unkündbarkeitsvereinbarungen als Differenzierungsklausel in Tarifverträgen
6.1.5 Empfehlungen zur Zukunft von tarifvertraglichen Unkündbarkeitsklauseln
6.2 Verdienstsicherungsvereinbarungen
6.2.1 Begriffsbestimmung von Verdienstsicherungsvereinbarungen
6.2.2 Zulässigkeit von Verdienstsicherungsvereinbarungen
nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
6.2.3 Kritische Stellungnahme und Handlungsempfehlungen
zu tariflichen Verdienstsicherungen
6.3 Handlungsempfehlungen für Senioritätsregeln

7 DIE BESCHÄFTIGUNG VON ALTERSRENTNERN
7.1 Ausgewählte Beschäftigungsmodelle für Altersrentner
7.1.1 Job-Sharing
7.1.1.1 Grundzüge des Job-Sharings
7.1.1.2 Die Bewertung der Ausübung von Job-Sharing
für Rentner
7.1.2 Die Beschäftigung als interner Senior-Berater
7.1.2.1 Das Arbeitsverhältnis als freier Senior-Berater
7.1.2.2 Bewertung einer Beschäftigung als freier Senior- Berater
7.1.2.3 Senior-Berater bei der Bosch Gruppe
7.1.3 Arbeit auf Abruf
7.1.3.1 Funktionsweise der Arbeit auf Abruf
7.1.3.2 Bewertung der Arbeit auf Abruf für Rentner
7.1.4 Geringfügige Beschäftigung
7.1.4.1 Grundzüge der geringfügigen Beschäftigung
7.1.4.2 Bewertung geringfügiger Beschäftigungen für Altersrentner
7.2 Hinzuverdienstgrenzen für Altersrentner
7.2.1 Darstellung der Hinzuverdienstgrenzen
7.2.2 Bewertung der Hinzuverdienstgrenzen für
Altersrentner
7.3 Darstellung der Sozialversicherungspflicht bei
erwerbstätigen Altersrentnern
7.3.1 Grundlegende sozialversicherungsrechtliche
Regelungen von berufstätigen Altersrentnern
7.3.1.1 Versicherungspflicht in der
Krankenversicherung
7.3.1.2 Versicherungspflicht in der Pflegeversicherung
7.3.1.3 Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung
7.3.1.4 Versicherungspflicht in der Rentenversicherung
7.3.1.5 Versicherungspflicht in der Unfallversicherung
7.3.2 Die Sonderbehandlung von Altersrentnern bei der Ausübung eines „Midi-Jobs“ im
Sozialversicherungsrecht
7.3.3 Die Sonderbehandlung von geringfügig beschäftigten Altersrentnern im Sozialversicherungsrecht
7.3.3.1 Darstellung der sozialversicherungsrechtlichen Regelungen
7.3.3.2 Die Auswirkung mehrerer Beschäftigungen auf
die Sozialversicherungspflicht
7.3.3.3 Denkanstöße zur Sozialversicherungspflicht erwerbstätiger Altersrentner

8 FAZIT

LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS

RECHTSPRECHUNGSVERZEICHNIS

ANLAGEN

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb. 1: Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland, Statistisches

Bundesamt (2006 a), S. 34

Abb. 2: Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See, Minijob-Zentrale, Abteilung VII, (2009), S. 6

Abb. 3: Ermittlung des Teilrentenfaktors, § 34 Abs. 3 Nr. 2 SGB VI

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Erwerbsquoten nach Altersgruppen, Statistisches Bundesamt (2008 a),S. 114

Formelverzeichnis

Formel 1: Ermittlung des zulässigen Hinzuverdienstes, Vgl. Schlegel (2009 c),Rn. 17, § 34 Abs. 3 Nr. 2SGB VI

Formel 2: Ermittlung der beitragspflichtigen Einnahmen, Vgl. Foerster (2009), S 154

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Die Arbeitswelt im Wandel

In der Vergangenheit war es in Unternehmen gängige Praxis, Arbeitneh- mer bei einem vorzeitigen Eintritt in den Ruhestand tatkräftig zu unterstüt- zen. Durch diese Maßnahme wurden vor allem die Arbeitsplätze für die nachrückende Generation gesichert.1

Heute zeigt sich jedoch, dass die gesetzliche Rentenversicherung zukünf- tig den Lebensstandard der Rentner nicht mehr decken kann. Zudem for- dern die Auswirkungen des demografischen Wandels eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit.2 Das alleinige Wissen über die Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels reicht jedoch nicht aus, um eine höhere Erwerbs- quote älterer Arbeitnehmer erreichen zu können. Im Arbeits- und Sozial- recht gilt es daher, die bestehenden Regelungen auf ihre zielführende Wirkung zu überprüfen und Handlungsempfehlungen abzuleiten.

In der nachfolgenden Arbeit werden ausgewählte gesetzliche und tarifver- tragliche Bestimmungen kritisch analysiert und ggf. Änderungsvorschläge und Anregungen für eine erleichterte Beschäftigung älterer Mitarbeiter gegeben. Zudem folgt eine Aufstellung möglicher Beschäftigungsformen für Altersrentner und die Bewertung dieser.

Zu Beginn dieser Arbeit wird im zweiten Kapitel die Bedeutung älterer Arbeitnehmer in der Arbeitswelt dargestellt. Im Mittelpunkt dieser Betrach- tung stehen die neuen Rahmenbedingungen für Unternehmen, die sich aufgrund des demografischen Wandels ergeben. Zusätzlich erfolgt eine Darstellung der Wichtigkeit des Erfahrungswissens ältere Arbeitnehmer. Ein Überblick über den aktuellen Beschäftigungsstand älterer Menschen in Deutschland schließt diesen Teil der Arbeit ab.

Das dritte Kapitel befasst sich mit der Analyse ausgewählter Regelungen im Befristungs- und Kündigungsschutzrecht. Schwerpunktmäßig wird im Kündigungsschutzrecht die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KschG betrachtet. Im Befristungsrecht erfolgt die Darstellung der speziellen Befristungsregelung für ältere Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 3 TzBfG. Beide Regelungen unterliegen im Verlauf dieses Kapitels nach ihrer Darstellung einer kritischen Würdigung. Zudem wer- den Vorschläge zur Verbesserung dieser Vorschriften generiert.

Im vierten Kapitel erfolgt die Untersuchung des Altersteilzeitgesetzes. Nach der Darstellung des Hintergrundes und der Entwicklung der Al- tersteilzeit erfolgt die Erläuterung dessen Funktionsweise. Das Kapitel schließt mit Vorschlägen zur Umgestaltung der Altersteilzeit zu einem zukunftsfähigen Eingliederungsinstrument.

Im Anschluss hieran beschäftigt sich das fünfte Kapitel mit tarifvertragli- chen Altersgrenzen zum Rentenalter, wodurch eine längere Beschäfti- gung dieser Personengruppe verhindert wird. Hierfür wird eingangs die Zulässigkeit von Altersgrenzen im Hinblick auf das Allgemeine Gleichbe- handlungsgesetz sowie auf das Verfassungsrecht ausführlich betrachtet. Anschließend folgen Handlungsempfehlungen zur Änderung von Alters- grenzen sowie der Aufruf zu einem Paradigmenwechsel.

Das sechste Kapitel nimmt eine ausführliche Betrachtung ausgewählter Senioritätsregeln vor. Den Mittelpunkt dieses Kapitels stellt dabei die Ana- lyse von Unkündbarkeits- und Verdienstsicherungsvereinbarungen spe- ziell für ältere Arbeitnehmer dar.

Das siebte Kapitel behandelt die Beschäftigung von Altersrentnern. Hie- für erfolgt zu Beginn die Darstellung und Bewertung möglicher Beschäfti- gungsformen für diese Personengruppe. Der zweite Teil dieses Kapitels beschäftigt sich mit der Abbildung der Sozialversicherungspflicht von Al- tersrentnern bei der Ausübung einer Beschäftigung sowie mit der Darstel- lung von möglichen Hinzuverdienstgrenzen.

Die vorliegende Arbeit schließt im achtem Kapitel mit einem Fazit

Diese Arbeit verwendet aufgrund der Einfachheit vorwiegend die männli- che Sprachform. Bei allen männlichen Bezeichnungen sind stets auch Frauen gemeint.

2 Die Bedeutung älterer Arbeitnehmer in der Arbeitswelt

2.1 Definition „ältere Arbeitnehmer“

Eine eindeutige und allgemeingültige Begriffsbestimmung für „ältere Ar- beitnehmer“ ist weder in Wissenschaft noch in Wirtschaft zu finden. Die Agentur für Arbeit fasst unter diesem Begriff beispielsweise Personen zwischen 50 und 65 Jahren zusammen,3 während das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Personen ab dem 55. Lebens- jahr und auch Arbeitnehmer oberhalb des Regelrentenalters innerhalb dieser Begrifflichkeit sieht.4 Das Statistische Bundesamt – auf dessen Ergebnisse sich einige theoretische Ausführungen dieser Arbeit stützen – versteht unter „älteren Arbeitnehmern“ Erwerbspersonen zwischen dem 56. und 65. Lebensjahr.5

Verwunderlich ist, dass bei der Betrachtung älterer Arbeitnehmer die Gruppe der berufstätigen Regelaltersrentner regelmäßig außer Acht ge- lassen wird. Die Wichtigkeit dieser Arbeitnehmergruppe ist im Zuge der Diskussion um den demografischen Wandel, der eine alternde Beleg- schaft sowie einen baldigen Mangel an Fachkräften zur Folge hat bereits einer breiten Öffentlichkeit klar geworden.6 So werden Unternehmen in baldiger Zukunft über eine vermehrte Beschäftigung dieser Altersgruppe nachdenken (müssen).

Prinzipiell wird die Zuordnung in die Gruppe der älteren Mitarbeiter von verschiedenen Kriterien und Zielsetzungen beeinflusst.7 Die vorliegende Arbeit schließt unter dem Begriff „ältere Arbeitnehmer“ demzufolge Per- sonen ab dem 50. Lebensjahr genauso wie Personen nach Erreichen des Renteneintrittsalters in die Ausführungen mit ein.

2.2 Neue Rahmenbedingungen für Unternehmen aufgrund des demografischen Wandels

Dass der deutsche Bevölkerungsbestand und dessen Struktur derzeit von einem beträchtlichem Wandel gekennzeichnet sind, zeigten jüngst die Ergebnisse des Statistischen Bundesamtes in der 11. Bevölkerungsvor- ausrechnung, in der die zukünftige Bevölkerungsentwicklung bis zum Jah- re 2050 anhand verschiedener Szenarien dargestellt wurde.8 Die beiden wesentlichen Entwicklungen und deren Auswirkungen auf Unternehmen werden im Folgenden kurz erläutert.

2.2.1 Abnahme der Bevölkerung

Die Entwicklung der Bevölkerung eines Landes wird vor allem von den Geburten, Sterbefällen und Zuwanderungen beeinflusst.9

Die anhaltend niedrige Geburtenrate 10 in Deutschland führt dazu, dass der Kreis der Frauen im gebärfähigen Alter stetig sinkt. Seit 1972 werden weniger Menschen geboren als versterben. Jedoch konnte diese Entwick- lung regelmäßig durch ein positives Zuwanderungssaldo kompensiert werden. Seit einigen Jahren ist aber auch diese Zahl rückläufig, sodass es auch bei konstanter Geburtenrate zu einer Schrumpfung der Bevölke- rung kommt.11 Auch der geringfügige Anstieg der Geburten im Jahre 2007 gegenüber dem Vorjahr um 12.000 konnte diesem Negativtrend nicht entgegenwirken. Durch die Mehrgeburten in 2007 steigerte sich die Ge- burtenrate lediglich von 1,41 auf 1,46.12 Da die zukünftig geborenen Jahr- gänge aber aufgrund der fallenden Bevölkerungszahlen zahlenmäßig kleiner als die ihrer Mütter sind, könnte nur mit einer Geburtenrate von 2,1 dem Bevölkerungsrückgang entgegengewirkt werden.13

Auch beeinflusst die Entwicklung der Sterbefälle den Bestand der Ein- wohner negativ. Grundlegende Verbesserungen der Lebens- und Arbeits- situation haben seit Jahren eine spürbar steigende Lebenserwartung zur Folge. Jedoch wird die Anzahl der Versterbenden in naher Zukunft an- steigen, da die stark besetzten Jahrgänge („Baby-Boom Generation“) in das hohe Alter gekommen sind.14

Abbildung 1 veranschaulicht grafisch die voraussichtliche Entwicklung der Bevölkerung bis 2050.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 : Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland, Statistisches Bundesamt (2006 a), S. 34.

Bereits heute ist der Bevölkerungsrückgang deutlich spürbar. Das Gebur- tendefizit15 betrug im Jahre 2007 142.293.16

Eine fallende Gesamtbevölkerung hat zwangsläufig auch ein Sinken der Erwerbsbevölkerung zur Folge.17 Der demografische Wandel äußert sich demzufolge am Arbeitsmarkt in einer Verschärfung des bereits existieren- den Fachkräftemangels. Die Anzahl der älteren Arbeitnehmer die kurz vor dem Ruhestand stehen steigt, während die Summe der Nachwuchskräfte gravierend abnimmt.18 Die Auswirkungen sind für Unternehmen bereits unmittelbar zu spüren. Laut einer Studie eines Personalmagazins müssen Unternehmen in einigen Bereichen z.B. in Fertigung und Produktion be- reits in 36 % der Neueinstellungen mit Problemen aufgrund des Perso- nalmangels kämpfen.19 Altersgrenzen in Arbeitsverträgen oder die grund- sätzliche Bevorzugung von jungem Personal bei Einstellungen verringern die Anzahl der potentiellen Mitarbeiter zusätzlich.20 Zwar bewirkt der tech- nische Fortschritt mit immer intelligenteren Maschinen, dass der Bedarf an Arbeitskräften grundsätzlich abnimmt. Aber auch diese Entwicklung kann den Fachkräftemangel nicht entschärfen, da die wegfallenden Arbei- ten vorwiegend auf niedriger qualifiziertes Personal entfallen und der Be- darf an höher qualifizierten Arbeitnehmern aufgrund der Komplexität der neuen Technologien stetig zunimmt.21

Bereits heute fehlen in deutschen Unternehmen rund 22.000 Ingenieure. Alarmierend erscheint diese Zahl vor allem deshalb, weil jede Ingenieur- stelle zusätzlich mit 1,8 Positionen innerhalb des Betriebes verknüpft ist.22 In naher Zukunft wird sich diese bedenkliche Situation aufgrund der de- mografischen Entwicklungen noch weiter verschärfen.

2.2.2 Veränderungen in der Altersstruktur

Neben dem Bevölkerungs- bzw. Arbeitskräfterückgang macht sich der demografische Wandel vor allem durch Veränderungen in der Altersstruk- tur der Bevölkerung und Unternehmen bemerkbar.23

Der Aufbau der Bevölkerung ähnelt schon lange eher einer „zerzausten Tanne“ als einer Pyramide. Dabei bilden die Personen im mittleren Alter die größte Gruppe, während immer weniger Jüngere nachrücken. Da die „starken Jahrgänge“ bis 2050 zu den Älteren gehören werden, verschiebt sich der zahlenmäßig größte Bevölkerungsanteil enorm nach oben.24 Zu- sätzlich führt die steigende Lebenserwartung insgesamt zu einer Alterung der Bevölkerung und demzufolge zu Veränderungen in der Altersstruk- tur.25 Nach den Sterbetafeln von 2005/2007 liegt die durchschnittliche Lebenserwartung für Männer bei 76 und bei Frauen bei 82 Jahren.26 Nach den Ergebnissen der Bevölkerungsvorausrechnung wird dieses Lebensal- ter bei neugeborenen Jungen im Jahre 2050 auf 83,5 und bei Mädchen auf 88 Jahren steigen.27

Die Auswirkungen bei einer derartigen Entwicklung sind alarmierend. Zum einen verringert sich die Altersgruppe der 0 bis unter 20-Jährigen von heute 16,5 Millionen je nach Szenario bis 2050 um bis zu 26 %. Zum an- deren gewinnt die Bevölkerung ab 65 Jahren um bis zu 55 % und steigt somit von 15,9 auf bis zu 24,7 Millionen an.28

Eine Vielzahl von Unternehmen weist bereits heute eine konzentrierte Altersstruktur auf. Diese wurde vor allem durch die Möglichkeiten eines frühzeitigen Ruhestandes und die niedrige Einstellungsquote von Nach- wuchskräften im Bezug auf die freigewordenen Stellen beeinflusst. Das Alter der Kernbelegschaft bewegt sich demnach heute häufig zwischen 30 und 50 Jahren.29 So konnte seit 1991 ein stetiges Ansteigen des Durch- schnittsalters in den Unternehmen von 38,8 auf 40,8 Jahre in 2004 ver- zeichnet werden.30 Auch in Zukunft kann aufgrund der prognostizierten demografischen Entwicklungen mit einer Fortsetzung dieses Trends ge- rechnet werden.31 So wird die noch weit verbreitete Frühverrentung oder das Benachteiligen älterer Mitarbeiter bei Weiterbildungen für Unterneh- men bald untragbar sein.32 Dagegen werden vor allem berufliche Weiter- bildungen für ältere Mitarbeiter immer wichtiger. Es ist notwendig, deren Potenziale zu erkennen, auszubauen und bestmöglich zu nutzen.33 Den Unternehmen stehen hierbei hilfreiche Instrumente und Konzepte, wie Karriereplanung oder Planung der Lebensarbeitszeit zur Verfügung. Zu- sätzlich muss die Beschäftigungsfähigkeit der älteren Belegschaft mög- lichst lange erhalten werden.34 So gilt es in Zukunft Themen wie „…Gesundheitsschutz und -förderung, (…) Lebenslanges Lernen, Motiva- tionserhalt und- förderung...“ stärker innerhalb der Betriebe zu integrie- ren.35

Um die Innovationskraft und Leistungsfähigkeit der Betriebe langfristig sicherstellen zu können, ist es unumgänglich sich bereits heute mit der Alterung der Belegschaft auseinander zu setzen und geeignete Maßnah- men für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit abzuleiten.36

2.3 Wertvolles Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter

Neben der immer stärkeren Bedeutung älterer Menschen aufgrund des demografischen Wandels, gewinnt der ältere Mitarbeiter auch wegen der Wichtigkeit seines Erfahrungswissens eine immer bedeutendere Stellung in Unternehmen.

Es existieren zwei Arten von Wissen: explizites und implizites Wissen. Explizites Wissen ist methodisch, systematisch und für jedermann zu- gänglich. Da dieses Wissen „erfassbar“ ist, kann es z.B. durch Speiche- rung auf einem Datenträger jedermann zugänglich gemacht werden. Im Gegensatz dazu, kann implizites Wissen als personenabhängig bezeich- net werden und ist demzufolge schwer zu speichern oder weiterzugeben. Implizites Wissen ist ausschließlich in den Köpfen der Individuen gespei- chert und steht demnach nicht für eine gesamte Organisation, sondern nur für die einzelne Person zur Verfügung.37

Erfahrungswissen kann unter den Begriff des impliziten Wissens gefasst werden. Es beinhaltet Kenntnisse und Fähigkeiten, die im Berufsleben durch vergangenheitsbezogene Ereignisse und Erfahrungen erworben werden.38 Im Berufsleben wird Erfahrungswissen häufig als „ Praxiskom- petenz, Intuition, Gespür oder Gefühl für Arbeitsabläufe, Arbeitsdispositi- onen und Problemlösungen“ betrachtet.39 Träger dieses Wissens kennen beispielsweise die Bedeutung der unterschiedlichen Geräusche von Ma- schinen oder wissen genau, welche Handgriffe zum optimalen Arbeitser- gebnis führen.40

Die Ausprägung des Erfahrungswissens wird von der Ausführung der jeweiligen Tätigkeit und besonders von der Dauer der Tätigkeitsausfüh- rung beeinflusst. Demzufolge verfügen ältere Mitarbeiter in der Regel über ein besser ausgeprägtes Erfahrungswissen als ihre jüngeren Kollegen. Da die Entstehung und Weitergabe des Erfahrungswissens ein langwieriger Prozess ist, kann die frühzeitige Entlassung älterer Mitarbeiter zu einem enormen Verlust an Know-how führen.41 Im Falle des Ausscheidens älte- rer Arbeitnehmer besteht beispielsweise die Gefahr der Beeinträchtigung von innerbetrieblichen Abläufen, Projekten oder Kundenbeziehungen.42

Diese Einbußen können daher die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebes nachhaltig negativ beeinflussen.43

Immer mehr Unternehmen haben sich aufgrund der Wichtigkeit älterer und erfahrener Mitarbeiter wieder für eine verstärkte Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in so genannten „Mischbelegschaften“ entschieden. Durch junge und ältere Mitarbeiter in Unternehmen wird hier ein nachhaltiger Wissenstransfer zwischen Jung und Alt gewährleistet.44

2.4 Die Beschäftigungssituation älterer Menschen in Deutschland

Aufgrund des immer früheren Austretens der Arbeitnehmer aus der Ar- beitswelt, sank die Beschäftigungsquote älterer Personen seit den Neun- ziger Jahren stetig ab. Da jüngst die gesetzlichen Möglichkeiten zur Inan- spruchnahme einer Frühverrentung eingeschränkt wurden, kann jedoch seit 2006 bei den 55 bis 64-jährigen wieder ein beträchtlicher Zuwachs bei der Erwerbsbeteiligung verzeichnet werden (siehe Tabelle 1). So stieg die Erwerbsquote45 der Altersgruppe von 55 – 59 im Jahr 2006 um 10,3 % und bei den 60 bis 64-jährigen sogar um 14,8 % an.46

Im Vergleich zu anderen Ländern ist die Erwerbsquote älterer Menschen in Deutschland jedoch trotz des enormen Anstiegs in den vergangenen Jahren als verhältnismäßig gering anzusehen. In Amerika beträgt der Anteil der erwerbstätigen Personen ab 65 Jahren beispielsweise 16 %47, wo hingegen in Deutschland nur 3,4 %48 in dieser Altersgruppe eine Be- schäftigung ausüben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Erwerbsquoten nach Altersgruppen, Statistisches Bundesamt (2008 a), S. 114.

Die Europäische Union erkannte bereits 2003 die Notwendigkeit einer stärkeren Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und setzte sich das Ziel, bis zum Jahr 2010 die Erwerbsquote der 55 bis 64-jährigen innerhalb der gesamten Mitgliedsstaaten auf 50 % zu erhöhen.49 Bereits 2006 konnte Deutschland hier eine zielnahe Erwerbsquote von 48,4 % aufweisen.50 Trotz der oben genannten positiven Entwicklungen, ist die aktuelle Be- schäftigungssituation älterer Personen aufgrund der dargestellten demo- grafischen Entwicklungen sowie der Wichtigkeit älterer Arbeitnehmer in Unternehmen angesichts ihres häufig breiten Erfahrungswissens noch zu gering.

Darüber hinaus wird die Notwendigkeit einer stärkeren Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer von einem stetigen Anstieg der Teilzeitbeschäftigun- gen weiter verstärkt. Im Jahr 2008 gingen bereits 25,8 % aller Erwerbstä- tigen in Deutschland einer Teilzeitbeschäftigung nach.51 Verglichen mit dem Jahre 1991 ist dies ein Anstieg von 11,82 %.52 Da der spätere Ren- tenanspruch durch die Höhe der Einzahlungen in die Rentenkassen be- einflusst wird, haben Teilzeitbeschäftigungen häufig niedrigere Rentenan- sprüche im Ruhestand zur Folge.53 Dementsprechend werden Rentner auch aufgrund dieser Tatsache gezwungen sein, nach Erreichen des Renteneintrittsalters weiterhin einer Berufstätigkeit nachzugehen.

Einige Länder, wie z.B. Schweden, Schweiz oder die USA konnten die Erwerbsquote älterer Menschen in der Vergangenheit bereits erfolgreich steigern. Zur Erreichung dieses Ergebnisses verringerten die „Erfolgslän- der“ vor allem die Anreize für einen frühzeitigen Ausstieg aus dem Er- werbsleben, bauten die Möglichkeiten und die staatliche Förderung von Vorruhestandsmaßnahmen ab und hoben bestehende Beschäftigungs- barrieren für ältere Arbeitnehmer auf.54

3 Analyse ausgewählter Regelungen im Befristungs- und Kündigungsrecht zum Schutz älterer Arbeitnehmer

Einige Gesetze enthalten spezielle Schutzregelungen für ältere Arbeit- nehmer. Hintergrund dieser Normen ist die Tatsache, dass Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt haben.55 So berücksichtigt das Kündigungsschutzgesetz56 in § 1 Abs. 3 KschG das Lebensalter als Sozialkriterium bei der Durchführung einer Sozialauswahl. Ebenso enthält § 14 Abs. 3 TzBfG57 eine erleichterte Befristungsmöglich- keit für Arbeitnehmer ab dem vollendeten 52. Lebensjahr. Im Folgenden werden beide Regelungen genauer analysiert und abschließend mögliche Handlungsempfehlungen aufgezeigt.

3.1 Einbeziehung des Lebensalters bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KschG)

Bei der Durchführung der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KschG wird un- ter anderem das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz58 verpönte Sozialkriterium „Lebensalter“ mit einbezogen. Im Weiteren wird nach einer kurzen Darstellung der Funktionsweise der Sozialauswahl die Zulässigkeit des Kriteriums „Lebensalter“ bei deren Durchführung genauer beleuchtet. Überlegungen zu möglichen Änderungsvorschlägen runden die Ausfüh- rungen in diesem Teil des Kapitels ab.

[...]


1 Vgl. Pahl (2002), S. 7.

2 Vgl. Preis (2008 a), S. B 9.

3 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV) (2006),

S. 2.

4 Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (1996), S. V ff..

5 Vgl. Statistisches Bundesamt (2008 a), S. 122.

6 siehe Gliederungspunkt 2.2.

7 Vgl. Prezewowsky (2007), S. 69.

8 Vgl. Bomsdorf, Babel (2007), S. 905, abrufbar unter: http://www.destatis.de/ jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Content/Publikationen/Querschnitt sveroeffentlichungen/WirtschaftStatistik/Gastbeitraege/11Bevoelkerungsvorausb

,property=file.pdf, aufgerufen am 12.02.2009.

9 Vgl. Brandenburg, Domschke (2007), S. 18.

10 Die Geburtenrate oder Geburtenziffer ist ein Maß für die Geburtenhäufigkeit. Sie ergibt sich aus der Addition der durchschnittlichen Kinderzahlen je Frau im Alter zwischen 15 und 49, Vgl. Statistisches Bundesamt (2006 a), S. 54.

11 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006 b), S. 13 f..

12 Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2009), S. 43.

13 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006 c), S. 2.

14 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006 b), S. 5.

15 Das Geburtendefizit beschreibt die Differenz zwischen Gestorbenen und Gebore- nen, Vgl. Statistisches Bundesamt (2006 b), S. 14.

16 Vgl. Statistisches Bundesamt (2008 c), S. 1.

17 Unter dem Begriff „Erwerbsbevölkerung“ werden allgemein Personen zwischen dem 15. und 65. Lebensjahr zusammengefasst, Vgl. Buck, Kistler, Mendius (2002), S.13.

18 Vgl. Prezewowsky (2007), S. 1.

19 Vgl. Hug (2008), S. 6.

20 Vgl. Prezewowsky (2007), S. 36.

21 Vgl. Brandenburg, Domschke (2007), S. 48 f..

22 Vgl. Brandenburg, Domschke (2007), S. 50.

23 Vgl. Kapp, Buck, Kistler (2000), S. 11.

24 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006 a), S. 34.

25 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006 b), S. 7.

26 Vgl. Statistisches Bundesamt (2008 b), S. 2 f..

27 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006 b), S. 7.

28 Vgl. Statistisches Bundesamt (2006 a), S. 36.

29 Vgl. Bullinger, Buck (2007), S. 18.

30 Vgl. Statistisches Bundesamt (2004), S. 39.

31 Vgl. Köchling (2002), S. 21.

32 Vgl. Buck (2004), S. 4, abrufbar unter: http://www.demotrans.de/documents/ IFO_Schnelldienst_buck.pdf, aufgerufen am 11.02.2009.

33 Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2001), S. 39, abrufbar unter: http://www.demotrans.de/documents/BBBAuszug2.pdf, aufgerufen am 11.02.2009.

34 Vgl. Köchling (2002), S. 21.

35 Heinze, Naegele (2008), S. 17.

36 Vgl. Buck (2004), S. 4, abrufbar unter: http://www.demotrans.de/documents/ IFO_Schnelldienst_buck.pdf, aufgerufen am 11.02.2009.

37 Vgl. North (2005), S. 43.

38 Vgl. Böhle (2005), S. 10.

39 Projekt „Kompetenzentwicklung in vernetzten Lernstrukturen“ (KomNetz) (2006), S. 56.

40 Vgl. Doyè, Bittner, Hellmeyer, u.a. (2005), S. 41.

41 Vgl. Plath (2002), S. 522.

42 Vgl. Internetauftritt der Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungsfor- schung mbH (GfAH), Berufsaustritt, Übergang in die Rente, abrufbar unter: http://www.demowerkzeuge.de/index.php?li=2&fl=156&si=205&lang=de&css=sta ndard, aufgerufen am 13.02.2009.

43 Vgl. Plath (2002), S. 522.

44 Vgl. Schley, Nakhosteen, Ott, (2008), S. 216.

45 Die Erwerbsquote bezeichnet den Anteil der Erwerbspersonen an der jeweiligen Beschäftigungsgruppe, Vgl. Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr.407 vom 28.09.2005, Pressemitteilung Nr.407 vom 28.09.2005, Aktuelle Fakten zum Tag der älteren Menschen, abrufbar unter: http://www.destatis.de/jetspeed/portal

/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Presse/pm/2005/09/PD05 407 p001.psml, aufgerufen am 22.03.2009.

46 Vgl. Statistisches Bundesamt (2008 a), S. 113.

47 Vgl. Internetauftritt des U.S. Bureau of labor statistics, older people, abrufbar un- ter: http://www.bls.gov/spotlight/2008/older_workers/data.htm#chart_01, aufgeru- fen am 21.02.2009.

48 Vgl. Statistisches Bundesamt (2008 d), S. 85.

49 Vgl. Rat der Europäischen Union, Beschluss vom 22.07.2003 (2003/578/EG), S. 5.

50 Vgl. Statistisches Bundesamt (2007), S . 6.

51 Vgl. Rengers (2008), Unterbeschäftigung und Teilzeitbeschäftigung im Jahr 2008, abrufbar unter: http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/ destatis/Internet/DE/Content/Publikationen/Querschnittsveroeffentlichungen/ WirtschaftStatistik/Arbeitsmarkt/Beschaeftigung92009,property=file.pdf, aufgeru- fen am 09.10.2009.

52 Im Jahre 1991 gingen von insgesamt 29.151.000 Beschäftigten 4.736.000 Millio- nen Beschäftigte einer Teilzeitbeschäftigung nach, Vgl. Breiholz (2003), Ergeb- nisse des Mikrozensus 2002, abrufbar unter: http://www.destatis.de/jetspeed/ portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Content/Publikationen/Querschnittsveroe ffentlichungen/WirtschaftStatistik/Leseprobe/Wista Juli03,property=file.pdf, aufge- rufen am 09.10.2009.

53 Vgl. Hans-Böckler-Stiftung, (2006), Atypische Beschäftigung, in der Regel

schlecht für die Rente, abrufbar unter: http://www.boeckler.de/pdf/impuls_2006_ 19_7.pdf, aufgerufen am 08.10.2009.

54 Vgl. Funk (2004), S. 50 f..

55 Vgl. BAG, Urteil vom 06.11.2008 - 2 AZR 701/07, in: BeckRS 2009 58467, 2009,Absatz-Nr. 41 f..

56 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 25.08.1969 (BGBl. I S. 1317), zuletzt geändert durch Art. 3 des Gesetzes zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und des Arbeitsgerichtsgesetzes vom 26.03.2008 (BGBl. I S. 444).

57 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befris- tungsgesetz – TzBfG) vom 21.12.2000 (BGBl. I S. 1966), Zuletzt geändert durch Art. 1 G zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen vom 19.04. 2007 (BGBl. I S. 538).

58 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.08.2006, (BGBl. I S. 1897), zuletzt geändert durch Art. 15 Abs. 66 Dienstrechtsneuordnungsgesetz vom 05.02.2009, (BGBl. I S. 160).

Ende der Leseprobe aus 204 Seiten

Details

Titel
Ausgewählte arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte zur Nutzung des Erfahrungswissens älterer Arbeitnehmer
Hochschule
Hochschule Aschaffenburg
Note
1,0
Autor
Jahr
2009
Seiten
204
Katalognummer
V150056
ISBN (eBook)
9783640610662
ISBN (Buch)
9783640611027
Dateigröße
2095 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Demografischer Wandel, Demographischer Wandel, Arbeitsrechtlicher Änderungsbedarf, Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, Sozialversicherung ältere Arbeitnehmer, Beschäftigung von Rentnern, Gesetzlicher Änderungsbedarf
Arbeit zitieren
Julia Gebelein (Autor), 2009, Ausgewählte arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte zur Nutzung des Erfahrungswissens älterer Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/150056

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