Die neunziger Jahre sind nach wie vor eine Zeit permanenten Wandels, globale
Strukturen und Wachstumsmärkte ändern sich ständig. Die Zukunft eines
Unternehmens wird verstärkt davon abhängen, ob es ein Potential an
international erfahrenen Führungskräften zur Verfügung stehen hat, dass
sich in einer zunehmend global orientierten Wirtschaft behaupten kann.
Die Internationalisierung der Firmenaktivitäten und das Erschließen fremder
Märkte ist nicht nur Handlungspraxis der Großunternehmen, sondern gewinnt
auch bei kleinen und mittleren Unternehmensgrößen ständig an Bedeutung.1
Ohne Wissen um die Kultur- und Mentalitätsunterschiede, ohne Kenntnis,
wie ihre ausländischen Geschäftspartner denken, fühlen und handeln, welche
Kommunikations- und Konfliktlösungsmuster diese anwenden, laufen die
Mitarbeiter Gefahr, ihre Geschäftspartner falsch zu interpretieren und so ihren
Erfolg im Ausland zu gefährden.2
Die internationale Personalentwicklung zwingt die Unternehmen Programme
und Strategien auszubauen, um einen reibungslosen Ablauf des Aufenthaltes
im Ausland zu ermöglichen. Bei auftretenden Problemen, die sich aus einem
Auslandsaufenthalt ergeben, können sich Mitarbeiter oftmals nicht auf Hilfe
durch ihr Unternehmen verlassen. Das Unternehmen wird dann auf dem
Standpunkt stehen, eine qualifizierte Fach- bzw. Führungskraft müsse in der
Lage sein, solche Probleme selbstständig zu lösen. Es können aber seitens
der Unternehmen auch gezielte Maßnahmen vor und nach dem Einsatz getroffen
werden, um dem Mitarbeiter den Auslandseinsatz bzw. die oftmals
daraus resultierenden sozialen und kulturellen Probleme der Rückkehr zu
erleichtern.3
1 Vgl. Wieselhuber, Norbert: Mit Selbstvertrauen und Mut zu einer vernünftigen Strategie,
In: unternehmermagazin, 50. Jg., 09/2002, Seite 14
2 Vgl. www.ifm.de., 22.11.2002, 18:45 Uhr
3 Vgl. Erika Regnet, Personalbetreuung bei Entsendungen ins Ausland. In: Personalmanagement
in Europa, Hrsg. v. Prof. Dr. Regent, Erika; Dr. Hofmann, Laila Maija, , 2000, Seite
285
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung
2 Ziele des Auslandseinsatzes
2.1 Ziele und Motivation des Mitarbeiters
2.2 Ziele des Unternehmens
3 Hilfestellungen bei Entsendung
3.1 Vertragsgestaltung des Mitarbeiters
3.2 Kostenübernahme
4 Ablauf eines Auslandseinsatzes
4.1 Auswahlphase
4.2 Vorbereitung
4.2.1 Informationsorientierte und organisatorische Vorbereitung
4.2.2 Interkulturelles Training
4.2.3 Sprachkurse
4.2.4 Orientierungsbesuch
4.2.5 Interessenförderung des mitausreisenden Partners
4.3 Einsatzphase
4.3.1 Kulturschock
4.3.2 Betreuung durch das Stammhaus
4.4 Wiedereingliederung – Reintegration
5 Lösungsansätze zur besseren Vorbereitung der Rückkehr
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung der Globalisierung aus der Perspektive des Mitarbeiters und untersucht, wie Unternehmen durch gezielte Maßnahmen den Auslandsaufenthalt sowie die anschließende Rückkehr erfolgreich gestalten können. Das primäre Ziel ist es, den Entsendungsprozess zu analysieren und Hilfestellungen zu identifizieren, um soziale und kulturelle Probleme für Expatriates zu minimieren.
- Strategische Ziele von Unternehmen und Mitarbeitern bei Auslandseinsätzen.
- Vertragsmodelle und finanzielle Aspekte der Entsendung.
- Phasen der Vorbereitung, einschließlich interkulturellem Training und Orientierung.
- Bewältigung der Einsatzphase und des Kulturschocks.
- Prozesse der Reintegration und Wiedereingliederung in das Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
4.3.1 Kulturschock
Ein „Schock“ wird im Allgemeinen als kurzzeitiges Phänomen aufgefasst. Bei dem Kulturschock aber handelt es sich um eine länger anhaltende Phase ungewöhnlich ausgeprägter Gefühlsschwankungen. Diese treten meist zu Beginn eines längeren Auslandsaufenthalts auf. Häufig beginnt der Kulturschock mit einer ausgeprägten Euphoriephase, d.h. der Mitarbeiter empfindet in den ersten Wochen die neue Umgebung als aufregend, stimulierend und positiv, worauf ein allmählicher emotionaler Absturz folgt. Das kann sich durch erste Unstimmigkeiten wie z. B. Fremdheitsgefühle, Einsamkeit und Unverständnis bemerkbar machen. Diese emotionalen Abstürze werden häufig von intensiven Träumen begleitet. In ihnen werden Dinge verarbeitet, die man vermisst und oft sogar gar nicht zu schätzen wusste. Nur langsam pendelt sich die Gefühlslage wieder auf das alte Befindlichkeitsniveau ein. Die Ursache für Kulturschocks ist der langsame Zusammenbruch erlernter gesellschaftlicher Orientierungen, die nunmehr im neuen Kulturkreis immer wieder irreführen und das Gefühl auslösen, nicht zu verstehen und von anderen nicht verstanden zu werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung: Erläutert die wachsende Bedeutung internationaler Führungskräfte in einer globalisierten Wirtschaft und die Notwendigkeit, Entsendungen professionell zu unterstützen.
2 Ziele des Auslandseinsatzes: Analysiert die Beweggründe für Auslandsaufenthalte aus Sicht der Unternehmen (z.B. Wissenstransfer) sowie der Mitarbeiter (z.B. Karriereplanung).
3 Hilfestellungen bei Entsendung: Diskutiert die rechtliche Vertragsgestaltung der Entsendung sowie notwendige finanzielle Unterstützungsleistungen durch den Arbeitgeber.
4 Ablauf eines Auslandseinsatzes: Beschreibt detailliert die Phasen von der Auswahl über die Vorbereitung und den eigentlichen Einsatz bis hin zur Reintegration.
5 Lösungsansätze zur besseren Vorbereitung der Rückkehr: Gibt Empfehlungen für eine rechtzeitige Planung der Rückkehr und die Pflege von Kontakten zum Heimatstandort.
6 Fazit: Führt aus, dass die Investition in Vorbereitungsmaßnahmen das Risiko eines vorzeitigen Abbruchs senkt und zum Erfolg des Auslandseinsatzes beiträgt.
Schlüsselwörter
Globalisierung, Expatriate, Auslandseinsatz, Entsendung, Kulturschock, Interkulturelles Training, Personalentwicklung, Reintegration, Wissenstransfer, Vertragsgestaltung, Auslandserfahrung, Führungskräfte, Personalmanagement, Zielland, Rückkehrplanung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen, mit denen Mitarbeiter während eines beruflich bedingten Auslandseinsatzes konfrontiert werden, und wie Unternehmen diesen Prozess unterstützend begleiten können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Motivation für Auslandsaufenthalte, die vertragliche Gestaltung, die Vorbereitung auf die fremde Kultur sowie die Bewältigung des Kulturschocks und die spätere Wiedereingliederung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass durch gezielte unternehmerische Maßnahmen vor, während und nach dem Einsatz die Erfolgschancen einer Entsendung signifikant gesteigert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse, die auf aktuellen Studien und Fachpublikationen aus dem Personalmanagement basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden der Ablauf einer Entsendung in Phasen unterteilt und spezifische Hilfestellungen wie interkulturelle Trainings, Betreuungskonzepte und Rückkehrstrategien detailliert erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Expatriate, Kulturschock, Reintegration, Personalentwicklung und internationale Entsendung.
Warum ist die Einbeziehung der Familie bei der Vorbereitung so wichtig?
Da im Ausland die Trennung von Arbeits- und Privatleben oft verschwimmt, ist eine erfolgreiche Integration des Partners und der Kinder entscheidend für das Wohlbefinden des Mitarbeiters und den Gesamterfolg des Einsatzes.
Was zeichnet die Reintegrationsphase aus?
Die Rückkehr wird oft als Neuanfang wahrgenommen. Da sich sowohl der Mitarbeiter als auch das Unternehmen weiterentwickelt haben, ist eine strukturierte Planung notwendig, um die gewonnenen Auslandserfahrungen optimal im Heimatunternehmen einzubringen.
- Quote paper
- Janine Elmendorf (Author), 2003, Herausforderung der Globalisierung aus Sicht des Mitarbeiters, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/15036
