Es ist heute von großer Bedeutung, Mitarbeiter für ihre Arbeit zu begeistern. Der Eigenanteil von Mitarbeitern an der Arbeit hat sich erhöht. Extrinsische Belohnungen sind nicht überflüssig geworden, aber der aktive Anspruch hängt mehr von den intrinsischen Belohnungen ab. Die Freude über Gehaltserhöhungen in Verbindung mit dem Wissen warum man einer Arbeit nach geht, das diese Arbeit erfolgreich ist und das sie in einem positivem Umfeld stattfindet, verleiht der Arbeit einen befriedigenden Charakter. Das heißt, dass die materielle Entlohnung nicht dem Ziel vor Augen und der Leistung höhergestellt ist. Die Umkehrung dessen scheint wahrscheinlicher. Belegbar ist dies mit denjenigen Menschen, die ehrenamtlich arbeiten aus einer Motivation heraus, welche keine materiellen Belohnungen nach sich zieht. Sondern aus dem Gefühl heraus, dass ihre Arbeit sinnvoll und wichtig ist. Im wesentlichen geht es also bei der intrinsischen Motivation um Leidenschaft, Einsatz und einem positiven Gefühl für die Arbeit. Das Modell von Kenneth W. Thomas stellt eine Art Baukasten zur Verfügung für die intrinsischen Belohnungen und ihre Elemente.
Gliederung
1. Einleitung
2. Motivation
2.1 Begriff
2.2 Motivationsmotive
3. Aufgabe der Führung
4. Extrinsische und intrinsische Motivation
4.1 Extrinsisch
4.2 Intrinsisch
4.3 Extrinsische Motivation genügt nicht
4.4 Modelle intrinsischer Motivation
5. Intrinsische Belohnungen
5.1 Intrinsische Belohnungen und Selbstmanagement
5.2 Das Gefühl, sinnvoller Arbeit
5.3 Das Gefühl, selbst entscheiden zu können
5.4 Das Gefühl von Kompetenz
5.5 Das Gefühl von Fortschritt
6. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung der intrinsischen Motivation im modernen Managementkontext. Die zentrale Fragestellung richtet sich darauf, wie Führungskräfte durch die gezielte Gestaltung von intrinsischen Belohnungen die Eigenmotivation und Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter fördern können, wenn klassische extrinsische Anreize an Wirksamkeit verlieren.
- Grundlagen der Motivationspsychologie und diverse Motivationsmodelle.
- Die sich wandelnde Rolle der Führung in modernen Unternehmensorganisationen.
- Abgrenzung und Wechselwirkung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.
- Analyse der vier intrinsischen Belohnungsbausteine nach Kenneth W. Thomas.
- Ansätze zur praktischen Umsetzung in der Führungspraxis zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit.
Auszug aus dem Buch
5.1 Intrinsische Belohnungen und Selbstmanagement
Mitarbeiter eines Unternehmens nehmen heute eine aktivere Rolle ein. Um den Anforderungen gerecht zu werden, muss er seine eigene Situation beurteilen und hinterfragen nach dem Ziel und dem Sinn seiner Arbeit, welche Möglichkeiten für die Umsetzung und Aktivitäten zur Verfügung stehen und welche Fortschritte zur Erfüllung der Aufgaben gemacht werden. Diese Fragestellungen beinhalten einen emotionalen Anteil und dieser Anteil sind die intrinsischen Belohnungen des Selbstmanagement. Intrinsische Belohnungen und Selbstmanagement bilden ein permanentes System gegenseitiger Beeinflussung. Es kann zu einer Spiralwirkung in beide Richtungen, also positiv und negativ, kommen. Intrinsische Belohnungen können eine Verstärkung des Selbstmanagements bewirken. Wird eine positive Verstärkung erreicht, wirkt sich dies auch zum Beispiel auf Arbeitsplatzzufriedenheit und das Engagement für das Unternehmen aus.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema Motivation ein und erläutert den Fokus auf intrinsische Belohnungen im Arbeitskontext sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2. Motivation: Das Kapitel definiert den Begriff Motivation wissenschaftlich, beleuchtet die Rolle von Motivationsmotiven und stellt bekannte Modelle wie die Bedürfnispyramide nach Maslow vor.
3. Aufgabe der Führung: Hier wird die Rolle der Führungskraft bei der Mitarbeitermotivation im unternehmerischen Umfeld thematisiert und die Bedeutung von Kommunikation und Feedback hervorgehoben.
4. Extrinsische und intrinsische Motivation: Dieses Kapitel differenziert zwischen den beiden Motivationsformen, analysiert ihre Grenzen und diskutiert verschiedene theoretische Ansätze der Motivation.
5. Intrinsische Belohnungen: Der Hauptteil erläutert das Konzept von Kenneth W. Thomas, bestehend aus vier intrinsischen Belohnungen und deren jeweilige Bausteine für die Praxis.
6. Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit einer Reflexion über den globalen Wandel in der Arbeitswelt und betont die zunehmende Relevanz der intrinsischen Motivation für die Führung.
Schlüsselwörter
Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Selbstmanagement, Führungskraft, Mitarbeiter, Arbeitszufriedenheit, Bedürfnispyramide, Belohnungsmodell, Arbeitsumfeld, Motivation, Management, Eigenverantwortung, Arbeitsleistung, Leidenschaft, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Wandel von klassischen, extrinsischen Anreizsystemen hin zur Bedeutung der intrinsischen Motivation und deren Förderung im modernen Arbeitsalltag.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zu den Schwerpunkten zählen die psychologischen Grundlagen der Motivation, verschiedene Motivationsmodelle sowie das spezifische Modell intrinsischer Belohnungen nach Kenneth W. Thomas.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu klären, wie intrinsische Belohnungen zusammengesetzt sind und wie Führungskräfte diese nutzen können, um die Motivation und das Selbstmanagement ihrer Mitarbeiter nachhaltig zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Literaturanalyse und die systematische Aufbereitung bestehender Motivationskonzepte und -modelle.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der detaillierten Beschreibung der vier intrinsischen Belohnungen nach Thomas: das Gefühl von Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmung, Kompetenz und Fortschritt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind intrinsische Motivation, Führung, Selbstmanagement, Arbeitszufriedenheit und die verschiedenen Motivationsmodelle nach Maslow, Herzberg und Thomas.
Wie definiert die Arbeit das Verhältnis von extrinsischer zu intrinsischer Motivation?
Die Autorin stellt fest, dass beide Formen nicht einseitig auftreten müssen und sich ergänzen können, wobei jedoch extrinsische Anreize allein in modernen Unternehmen oft nicht mehr ausreichen.
Welche Bedeutung spielt die Führungskraft bei der Förderung intrinsischer Belohnungen?
Die Führungskraft fungiert als Begleiter, der Rahmenbedingungen schafft, Ziele kommuniziert, Feedback gibt und ein Arbeitsklima fördert, in dem Mitarbeiter ihre Leidenschaft für Aufgaben entwickeln können.
- Quote paper
- Lars Petersohn (Author), 2005, Intrinsische Belohnungen - Motivation im Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/150370
