In der modernen Personalökonomik gibt es eine Reihe von Theorien, die auf die Leistung von Mitarbeitern und Führungskräften innerhalb ihres Unternehmens ausgerichtet sind. Motivation soll nicht ausschließlich im Sinne von Leistungssteigerung, sondern auch der Loyalität, Einsatzbereitschaft und Bindung an das Unternehmen verstanden werden. Einige der Konzepte der Personalökonomik bauen auf diesen motivationstheoretischen Basisannahmen auf, so dass sie eine wesentliche Voraussetzung für das Verständnis der jeweiligen Modelle und Instrumente ist. Zudem wird die Analyse von Anzeizsystemen und flexiblen Vergütungsformen im Bezug auf die Motivation der Mitarbeiter zunehmend wichtiger. Der Mitarbeiter steht im Zentrum der Betrachtung, wenn es darum geht, den Erfolg eines Unternehmens zu erhöhen. Der Faktor Mensch ist aber häufig nicht in Sinne ökonomischer Effizienz zu steuern, spielen viele Einzelfaktoren auch auf nicht-monetärer Ebene eine große Rolle. Ziel meiner Seminararbeit soll eine Analyse der einzelnen Begriffe wie Motivation und deren Theorien sein, ihre Auswirkungen auf das Verhalten der Mitarbeiter liefern und eine kritische Würdigung der leistungsgebundenen Vergütung aufzeigen. Besonderes Augenmerk möchte ich dabei auf die Theorie von F. Herzberg richten.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Motivations- und Leistungssteigerung durch spezielle Vergütungsformen
- 1.2 Der Motivationsbegriff
- 1.2.1 Intrinsische Motivation
- 1.2.2 Extrinsische Motivation
- 1.2.3 Der Verdrängungs-Effekt: Crowding out
- 2 Leistungsmotivation
- 2.1 Bedeutung von Anreizen
- 3 Anreizsysteme
- 4 Exkurs: Prinzipal-Agenten-Theorie
- 4.1 Zielkonflikte der P-A-T
- 4.2 Lösungsstrategien im Sinne variabler Vergütungssysteme
- 4.3 Entlohnungssysteme
- 5 Anreizsysteme zur Motivationssteigerung
- 5.1 Begriff des Anreizsystems
- 5.2 Notwendigkeit von Anreizsystemen
- 6 Entgeltpolitik
- 6.1 Die VIE-Theorie von Vroom
- 6.2 Die Gleichheitstheorie von Adams
- 6.3 Prozessmodell Porter/Lawler
- 6.4 Herzbergs Zwei Faktoren Theorie
- 6.5 Strategien der Leistungsmotivation (intrinsisch)
- 7 Schlussbetrachtung: Bedeutung der Verhaltenssteuerung durch Vergütungsformen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit analysiert die Möglichkeiten und Grenzen der Verhaltenssteuerung durch Entgelt. Sie untersucht verschiedene Motivationstheorien und deren Auswirkungen auf das Mitarbeiterverhalten, insbesondere im Kontext von leistungsorientierten Vergütungssystemen. Ein Schwerpunkt liegt auf der kritischen Betrachtung der Auswirkungen von Anreizsystemen auf die intrinsische und extrinsische Motivation.
- Motivationstheorien (intrinsisch und extrinsisch)
- Auswirkungen von Anreizsystemen auf Mitarbeiterverhalten
- Analyse leistungsgebundener Vergütung
- Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und ihre Relevanz
- Der Verdrängungseffekt (Crowding out)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit untersucht den Einfluss von Entgelt auf die Mitarbeitermotivation und -leistung. Sie betrachtet Motivation nicht nur im Hinblick auf Leistungssteigerung, sondern auch auf Loyalität und Bindung ans Unternehmen. Die Analyse von Anreiz- und Vergütungssystemen im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation wird als zunehmend wichtig erachtet, wobei der Faktor Mensch als nicht rein ökonomisch steuerbar erkannt wird. Die Arbeit zielt auf eine Analyse von Motivationsbegriffen und -theorien ab, um deren Auswirkungen auf Mitarbeiterverhalten zu beleuchten und leistungsgebundene Vergütung kritisch zu würdigen, mit besonderem Fokus auf Herzbergs Theorie.
1.1 Motivations- und Leistungssteigerung durch spezielle Vergütungsformen: Dieser Abschnitt stellt den direkten Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Belohnung heraus und betont die Bedeutung eines passenden Vergütungssystems für Unternehmen. Neben der Sicherung von Arbeitsleistung und Motivation wird die Kontrollfunktion von Anreizen hervorgehoben. Materielle (extrinsisch) und immaterielle (intrinsisch) Anreize können Arbeitsleistung steigern, Absentismus vermeiden und das Erlernen neuer Methoden fördern. Anreizsysteme werden als die Summe aller bewusst gestalteten Bedingungen definiert, die Verhalten positiv oder negativ beeinflussen. Vergütungsformen werden in erfolgs- und leistungsorientierte Systeme unterteilt.
1.2 Der Motivationsbegriff: Hier wird der Motivationsbegriff definiert und zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden. Intrinsische Motivation resultiert aus der Tätigkeit selbst, während extrinsische Motivation durch externe Belohnungen entsteht. Der Abschnitt erläutert, wie Motive als hypothetische Konstrukte aus dem Verhalten erschlossen werden müssen und dass Handlungen meist von einem Bündel an Motiven beeinflusst werden.
1.2.1 Intrinsische Motivation: Dieser Unterabschnitt beschreibt intrinsische Anreize als unmittelbar Bedürfnis befriedigend. Intrinsisch motivierte Personen üben Tätigkeiten um ihrer selbst willen aus. Die Motivation resultiert aus der interessanten Aufgabe selbst, der Freude an der Tätigkeit, sozialen und ethischen Anreizen oder der Verwirklichung eigener Ziele.
1.2.2 Extrinsische Motivation: Extrinsische Motivation dient einer mittelbaren Bedürfnisbefriedigung. Die Motivation entsteht durch externe Belohnungen, und die Tätigkeit dient lediglich als Instrument zur Erreichung dieser Belohnung, z.B. monetäre Kompensation.
1.2.3 Der Verdrängungs-Effekt: Crowding out: Dieser Abschnitt behandelt den Konflikt zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Der Crowding-out-Effekt beschreibt, wie extrinsische Anreize die intrinsische Motivation reduzieren können, da Individuen ihre Eigenmotivation überbewerten und durch regelgebundene Systeme in ihrer intrinsischen Motivation eingeschränkt werden. Dies kann zu verminderter Selbstachtung und Leistungsbereitschaft führen.
Schlüsselwörter
Motivation, Leistungsmotivation, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Anreizsysteme, Vergütungssysteme, leistungsorientierte Vergütung, Verhaltenssteuerung, Crowding-out-Effekt, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, Prinzipal-Agenten-Theorie.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu: Verhaltenssteuerung durch Entgelt
Was ist der Gegenstand dieser Arbeit?
Diese Arbeit analysiert die Möglichkeiten und Grenzen der Verhaltenssteuerung von Mitarbeitern durch Entgelt und leistungsorientierte Vergütungssysteme. Sie untersucht verschiedene Motivationstheorien und deren Auswirkungen auf das Mitarbeiterverhalten, mit besonderem Fokus auf die kritische Betrachtung der Auswirkungen von Anreizsystemen auf die intrinsische und extrinsische Motivation.
Welche Motivationstheorien werden behandelt?
Die Arbeit behandelt verschiedene Motivationstheorien, darunter die intrinsische und extrinsische Motivation, die VIE-Theorie von Vroom, die Gleichheitstheorie von Adams, das Prozessmodell von Porter/Lawler und insbesondere Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie. Der Fokus liegt auf dem Verständnis, wie diese Theorien die Wirkung von Anreizsystemen erklären.
Was ist der Crowding-out-Effekt?
Der Crowding-out-Effekt (Verdrängungseffekt) beschreibt den Konflikt zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Extrinsische Anreize können die intrinsische Motivation reduzieren, da Individuen ihre Eigenmotivation überbewerten und durch regelgebundene Systeme in ihrer intrinsischen Motivation eingeschränkt werden. Dies kann zu verminderter Selbstachtung und Leistungsbereitschaft führen.
Welche Rolle spielt die Prinzipal-Agenten-Theorie?
Die Arbeit beleuchtet die Prinzipal-Agenten-Theorie (P-A-T) und deren Relevanz für die Gestaltung von Vergütungssystemen. Sie analysiert Zielkonflikte zwischen Prinzipal (Unternehmen) und Agent (Mitarbeiter) und diskutiert Lösungsstrategien im Sinne variabler Vergütungssysteme, um diese Konflikte zu minimieren.
Wie werden Anreizsysteme definiert und welche Notwendigkeit haben sie?
Anreizsysteme werden als die Summe aller bewusst gestalteten Bedingungen definiert, die Verhalten positiv oder negativ beeinflussen. Die Arbeit argumentiert für die Notwendigkeit von Anreizsystemen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation und -leistung, betont aber gleichzeitig die Komplexität des menschlichen Verhaltens und die Grenzen rein ökonomischer Steuerungsmechanismen.
Welche Arten von Anreizen werden unterschieden?
Die Arbeit unterscheidet zwischen materiellen (extrinsischen) und immateriellen (intrinsischen) Anreizen. Materielle Anreize umfassen beispielsweise monetäre Belohnungen, während immaterielle Anreize z.B. die Freude an der Tätigkeit oder die Verwirklichung eigener Ziele beinhalten.
Wie wird die Leistungsmotivation beschrieben?
Die Arbeit untersucht die Leistungsmotivation und deren Zusammenhang mit verschiedenen Anreizsystemen. Sie analysiert, wie erfolgs- und leistungsorientierte Vergütungssysteme die Mitarbeiterleistung beeinflussen können und berücksichtigt dabei die Bedeutung sowohl intrinsischer als auch extrinsischer Motivation.
Welche Schlussfolgerung zieht die Arbeit?
Die Schlussbetrachtung betont die Bedeutung der Verhaltenssteuerung durch Vergütungsformen, unterstreicht aber gleichzeitig die Komplexität des Zusammenhangs zwischen Entgelt und Mitarbeiterverhalten. Die Arbeit betont die Notwendigkeit, Motivationstheorien zu berücksichtigen und die Grenzen rein ökonomischer Steuerungsmechanismen zu erkennen.
Welche Schlüsselwörter beschreiben den Inhalt?
Schlüsselwörter sind: Motivation, Leistungsmotivation, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Anreizsysteme, Vergütungssysteme, leistungsorientierte Vergütung, Verhaltenssteuerung, Crowding-out-Effekt, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, Prinzipal-Agenten-Theorie.
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- Anna Lena Rembrecht (Author), 2009, Verhaltenssteuerung durch Entgelt – Möglichkeiten und Grenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/150469
