Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, wie Personalverantwortliche mit leistungsschwächeren Mitarbeitern umgehen sollten.
Die Problematik des Phänomens Low Performance wird dabei sowohl aus personalpraktischer als auch aus rechtlicher Sicht näher betrachtet.
Dabei wird der Begriff Low Performance zunächst definiert und in den Kontext eingebettet. Daraufhin werden die verschiedenen Ausprägungsformen von Low Performance differenziert.
Im nächsten Teil dieser Ausarbeitung wird auf den Umgang mit Low Performern in der Unternehmenspraxis näher eingegangen. In diesem Zusammenhang werden vorab mögliche Ursachen explizit betrachtet und daraufhin Präventions- und Gegenmaßnahmen für Low Performance erarbeitet.
Führen die aufgezeigten Gegenmaßnahmen zu keinem Erfolg, haben weitere Handlungsmaßnahmen zu erfolgen. Diese werden im dritten Teil dieser Bachelor-Thesis dargestellt. Entsprechend des Ultima-Ratio-Prinzips, wird dabei sukzessiv von milderen bis hin zu den härtesten Mitteln gearbeitet.
Innerhalb der Belegschaft eines Unternehmens gibt es stets Unterschiede im Hinblick auf das Engagement der beschäftigten Arbeitnehmer. Dies ist darauf zurückzuführen, dass hinter jedem Mitarbeiter ein menschliches Individuum mit verschiedenen Stärken und Schwächen steckt. Von daher ist es faktisch unmöglich, dass jeder einzelne Mitarbeiter das gleiche Maß an Arbeitsleistung erbringt.
Ein besonderes Augenmerkt liegt auf jenen Mitarbeitern, welche eine schwache Arbeitsleistung erbringen und hiermit unter ihren Kollegen herausstechen. Dieses Phänomen, für welches sich inzwischen der neudeutsche Begriff „Low Performer“ in der Praxis etabliert hat, ist seit geraumer Zeit bei Personalverantwortlichen in aller Munde und stellt diese vor verschiedene schwierige Herausforderungen.
Verstärkt wird dies durch den immer schneller voranschreitenden Wandel unserer Arbeitswelt. Vor allem in den letzten zwei Jahren haben sich, zurückzuführen auf die Coronapandemie, zahlreiche neue Arbeitsmodelle entwickelt und in der Arbeitspraxis durchgesetzt. Hierdurch haben sich neue Qualifikationsanforderungen an die einzelnen Arbeitsplätze entfaltet, welchen nicht jeder Mitarbeiter gerecht wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Begriffsbestimmung und Definition des Low Performers
1.1 Der Begriff des Low Performers in der Literatur
1.2 Begriffsbestimmung in der Rechtsprechung
1.3 Statistische und empirische Erkenntnisse
1.3.1 Jack Welch „20-70-10 Formel“
1.3.2 Gallup Engagement Index
2. Fallgruppen
2.1 Normalleistung
2.1.1 Objektiver Leistungsmaßstab
2.1.2 Subjektiver Leistungsmaßstab
2.2 Nichtleistung
2.3 Schlechtleistung
2.4 Fehlleistung
2.5 Minderleistung
2.6 Andersleistung
3. Bestimmung von Low Performance
3.1 Identifikation
3.2 Gerichtefeste Dokumentation
4. Zwischenfazit und weiterer Ausblick
5. Gründe für Low Performance
5.1 Fehlbesetzung
5.2 Veränderung der Arbeitsplatzanforderungen
5.2.1 Abrupte Veränderung
5.2.2 Sukzessive Veränderung
5.3 Routineerstarrung
5.4 Motivationsmangel
5.5 Führungsstil
5.6 Gesundheitliche Leistungsminderung
6. Auswirkungen von Low Performance auf Unternehmen
6.1 Finanzielle Auswirkungen
6.2 Auswirkungen auf Betriebsklima
7. Zwischenfazit und weiterer Ausblick
8. Handlungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber
8.1 Präventionsmaßnahmen
8.1.1 Richte Mitarbeiterauswahl
8.1.1.1 Stellenbeschreibung
8.1.1.2 Mittel zur Potentialanalyse
8.1.2 Richte Mitarbeiterführung
8.1.2.1 Einarbeitung
8.1.2.2 Mitarbeitergespräche
8.1.2.3 Personalentwicklung
8.1.2.4 Anforderungsprofil
8.1.2.5 Zielvereinbarungen und Vergütungssysteme
8.1.2.6 Betriebliches Gesundheitsmanagement
8.2 Korrekturmaßnahmen
8.2.1 Korrekturvereinbarung
8.2.2 Performance Improvement Plan
8.3 Zwischenfazit und weiterer Ausblick
8.4 Versetzung
8.4.1 Begriff der Versetzung
8.4.2 Reichweite und Grenzen des Direktionsrechts
8.4.3 Mitbestimmungspflichtigkeit der Versetzung
8.4.4 Rechtsschutzmöglichkeiten des Mitarbeiters
8.5 Minderung des Arbeitsentgelts
8.5.1 Kürzung der Vergütung
8.5.2 Arbeitnehmerhaftung
8.5.3 Rück- und Umgruppierung
8.6 Vertragsänderung
8.6.1 Einvernehmliche Vertragsänderung
8.6.2 Änderungskündigung
8.7 Abmahnung
8.7.1 Begriff der Abmahnung
8.7.2 Allgemeine Anforderungen an eine Abmahnung
8.7.3 Abmahnung im Falle von Low Performance
8.8 Kündigung
8.8.1 Ordentliche Kündigung
8.8.1.1 Verhaltensbedingte Kündigung
8.8.1.2 Personenbedingte Kündigung
8.8.1.3 Betriebsbedingte Kündigung
8.8.1.4 Weitere Kündigungsvoraussetzungen
8.8.2 Außerordentliche Kündigung
8.8.3 Kündigungsschutz des Low Performers
8.9 Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Aufhebungsvertrags
8.10 Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die juristischen und betriebspraktischen Herausforderungen im Umgang mit Low Performern und analysiert, welche personalwirtschaftlichen sowie arbeitsrechtlichen Maßnahmen Unternehmen ergreifen können, um leistungsschwachen Mitarbeitern zu begegnen.
- Definition und juristische Einordnung von Low Performance
- Differenzierung verschiedener Fallgruppen von Minderleistung
- Ursachenanalyse für Leistungsdefizite im Arbeitskontext
- Präventionsstrategien und rechtlich zulässige Korrekturmaßnahmen
- Stufenmodell der Sanktionierung unter Beachtung des Ultima-Ratio-Prinzips
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Objektiver Leistungsmaßstab
In der Literatur existieren einige Auffassungen, dass sich die Normalleistung des Arbeitnehmers an einem objektiven Leistungsmaßstab bemessen lässt, welche an § 243 I BGB angelehnt ist und wonach der Arbeitnehmer eine Leistung „mittlerer Art und Güte“ zu erbringen hätte. Danach müsste also ein Durchschnittswert gebildet werden, an welchem die Leistung des Arbeitnehmers objektiv bemessen wird. Der Anwendung des § 243 I BGB auf die Normalleistung stehen jedoch dadurch entstehende gesetzliche Gewährleistungsansprüche entgegen. Praktisch sind diese vor allem im Hinblick auf den Nacherfüllungsanspruch und den Fixschuldcharakter der Arbeitsleistung allerdings nur schwer zu erbringen.
Von daher wird in dieser Arbeit die Annahme von einem subjektiven Leistungsmaßstab, welcher sich an der individuellen Leistungsfähigkeit des einzelnen Arbeitnehmers orientiert und auch die herrschende Meinung in der Literatur darstellt, bevorzugt.
Zusammenfassung der Kapitel
Begriffsbestimmung und Definition des Low Performers: Diese Kapitel definiert den Begriff des Low Performers sowohl aus der Literatur als auch aus der juristischen Perspektive und beleuchtet statistische Ansätze zur Identifikation.
Fallgruppen: Hier werden verschiedene Kategorien wie Nichtleistung, Schlechtleistung, Fehlleistung und Minderleistung voneinander abgegrenzt.
Bestimmung von Low Performance: Das Kapitel erläutert, wie man Low Performance identifiziert und welche Anforderungen an eine gerichtsfeste Dokumentation für den Arbeitgeber gestellt werden.
Gründe für Low Performance: Hier werden diverse Ursachen, von Fehlbesetzungen über Motivationsmangel bis hin zu gesundheitlichen Aspekten, als Auslöser für eine Leistungsminderung analysiert.
Auswirkungen von Low Performance auf Unternehmen: Dieses Kapitel thematisiert die finanziellen Folgen sowie die negativen Auswirkungen auf das Betriebsklima bei andauernder Minderleistung.
Handlungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber: Dieser umfangreiche Teil beleuchtet präventive Maßnahmen, korrigierende Instrumente und schließlich arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Schlüsselwörter
Low Performance, Minderleistung, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Leistungsmaßstab, Abmahnung, Kündigung, Leistungsfähigkeit, Personalmanagement, Direktionsrecht, Versetzung, Aufhebungsvertrag, Arbeitsvertrag, Leistungsstörung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Umgang von Unternehmen mit sogenannten "Low Performern" und untersucht, wie Personalverantwortliche mit Leistungsschwäche auf Ebene der Arbeitsleistung umgehen sollten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentral sind die Definition von Low Performance, die Identifizierung der Ursachen, die Dokumentation von Leistungsdefiziten sowie ein Katalog an präventiven und repressiven arbeitsrechtlichen Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Bachelorarbeit?
Ziel ist es, Lösungswege aufzuzeigen, wie Arbeitgeber auf Minderleistung reagieren können, wobei stets das Ultima-Ratio-Prinzip und mildere Mittel vor drastischen Maßnahmen beachtet werden sollen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf eine theoretische Analyse der Fachliteratur sowie auf die Auswertung der einschlägigen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Was wird im umfangreichen Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition des Begriffs, die Analyse von Fallgruppen und Ursachen sowie die detaillierte Darstellung von Einstellungs-, Führungs- und arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur Korrektur von Low Performance.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Besonders prägend sind Begriffe wie Low Performance, Minderleistung, Abmahnung, Kündigung, Direktionsrecht und die arbeitsrechtliche Balance zwischen Arbeitgeberinteressen und Arbeitnehmerschutz.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen objektivem und subjektivem Leistungsmaßstab?
Der objektive Maßstab orientiert sich an einem Durchschnittswert ("mittlerer Art und Güte"), während der subjektive Maßstab die individuelle Leistungsfähigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers in den Mittelpunkt stellt, was auch der herrschenden Meinung entspricht.
Warum wird das Ultima-Ratio-Prinzip so stark betont?
Es dient dazu, sicherzustellen, dass einschneidende Sanktionen wie eine Kündigung erst dann in Betracht gezogen werden, wenn sämtliche milderen Mittel, wie etwa Coachings, Versetzungen oder Abmahnungen, erfolglos ausgeschöpft wurden.
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- Anonym (Autor), 2023, Der Umgang mit Low Performern, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1504919
