Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, wie Personalverantwortliche mit leistungsschwächeren Mitarbeitern umgehen sollten.
Die Problematik des Phänomens Low Performance wird dabei sowohl aus personalpraktischer als auch aus rechtlicher Sicht näher betrachtet.
Dabei wird der Begriff Low Performance zunächst definiert und in den Kontext eingebettet. Daraufhin werden die verschiedenen Ausprägungsformen von Low Performance differenziert.
Im nächsten Teil dieser Ausarbeitung wird auf den Umgang mit Low Performern in der Unternehmenspraxis näher eingegangen. In diesem Zusammenhang werden vorab mögliche Ursachen explizit betrachtet und daraufhin Präventions- und Gegenmaßnahmen für Low Performance erarbeitet.
Führen die aufgezeigten Gegenmaßnahmen zu keinem Erfolg, haben weitere Handlungsmaßnahmen zu erfolgen. Diese werden im dritten Teil dieser Bachelor-Thesis dargestellt. Entsprechend des Ultima-Ratio-Prinzips, wird dabei sukzessiv von milderen bis hin zu den härtesten Mitteln gearbeitet.
Innerhalb der Belegschaft eines Unternehmens gibt es stets Unterschiede im Hinblick auf das Engagement der beschäftigten Arbeitnehmer. Dies ist darauf zurückzuführen, dass hinter jedem Mitarbeiter ein menschliches Individuum mit verschiedenen Stärken und Schwächen steckt. Von daher ist es faktisch unmöglich, dass jeder einzelne Mitarbeiter das gleiche Maß an Arbeitsleistung erbringt.
Ein besonderes Augenmerkt liegt auf jenen Mitarbeitern, welche eine schwache Arbeitsleistung erbringen und hiermit unter ihren Kollegen herausstechen. Dieses Phänomen, für welches sich inzwischen der neudeutsche Begriff „Low Performer“ in der Praxis etabliert hat, ist seit geraumer Zeit bei Personalverantwortlichen in aller Munde und stellt diese vor verschiedene schwierige Herausforderungen.
Verstärkt wird dies durch den immer schneller voranschreitenden Wandel unserer Arbeitswelt. Vor allem in den letzten zwei Jahren haben sich, zurückzuführen auf die Coronapandemie, zahlreiche neue Arbeitsmodelle entwickelt und in der Arbeitspraxis durchgesetzt. Hierdurch haben sich neue Qualifikationsanforderungen an die einzelnen Arbeitsplätze entfaltet, welchen nicht jeder Mitarbeiter gerecht wird.
Inhaltsverzeichnis
- A. Einleitung
- B. Hauptteil
- 1. Begriffsbestimmung und Definition des Low Performers
- 1.1 Der Begriff des Low Performers in der Literatur
- 1.2 Begriffsbestimmung in der Rechtsprechung
- 1.3 Statistische und empirische Erkenntnisse
- 2. Fallgruppen
- 3. Bestimmung von Low Performance
- 4. Zwischenfazit und weiterer Ausblick
- 5. Gründe für Low Performance
- 6. Auswirkungen von Low Performance auf Unternehmen
- 7. Zwischenfazit und weiterer Ausblick
- 8. Handlungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber
- 8.1 Präventionsmaßnahmen
- 8.2 Korrekturmaßnahmen
- 8.3 Zwischenfazit und weiterer Ausblick
- 8.4 Versetzung
- 8.5 Minderung des Arbeitsentgelts
- 8.6 Vertragsänderung
- 8.7 Abmahnung
- 8.8 Kündigung
- 8.9 Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Aufhebungsvertrags
- 8.10 Zusammenfassung und Fazit
- C. Schluss
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Bachelorarbeit untersucht den Umgang mit Low Performern in Unternehmen. Ziel ist es, die Problematik von Low Performance sowohl aus personalpraktischer als auch aus rechtlicher Sicht zu beleuchten und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber zu entwickeln.
- Definition und Abgrenzung des Begriffs "Low Performer"
- Ursachen für Low Performance im Unternehmenskontext
- Auswirkungen von Low Performance auf Unternehmen (finanziell und im Betriebsklima)
- Präventive Maßnahmen zur Vermeidung von Low Performance
- Korrekturmaßnahmen und rechtliche Rahmenbedingungen bei Low Performance
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik ein und beschreibt die Herausforderungen, die Low Performer für Unternehmen darstellen. Der Hauptteil beginnt mit einer Definition des Begriffs "Low Performer" und differenziert verschiedene Ausprägungen von Low Performance. Anschließend werden die Ursachen für Low Performance analysiert, einschließlich Fehlbesetzung, Veränderungen der Arbeitsanforderungen, Routineerstarrung, Motivationsmangel und Führungsstil. Der Fokus liegt auf den Auswirkungen auf das Unternehmen, sowohl finanziell als auch auf das Betriebsklima. Es werden verschiedene Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber dargestellt, beginnend mit Präventionsmaßnahmen wie der richtigen Mitarbeiterauswahl und -führung, bis hin zu Korrekturmaßnahmen wie Korrekturvereinbarungen und Performance Improvement Plans. Der Abschnitt zu den Handlungsmöglichkeiten umfasst auch rechtliche Aspekte wie Versetzung, Entgeltminderung, Vertragsänderung, Abmahnung und Kündigung.
Schlüsselwörter
Low Performer, Low Performance, Minderleistung, Personalmanagement, Arbeitsrecht, Präventionsmaßnahmen, Korrekturmaßnahmen, Führungsstil, Mitarbeiterführung, Kündigung, Abmahnung, Versetzung, Arbeitnehmer, Arbeitgeber.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2023, Der Umgang mit Low Performern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1504919
