Vor dem Hintergrund der Wirtschaftskrise wird der angekündigte Stellenabbau viele Unternehmen in die Lage bringen, dass ihre entlassenen Angestellten versuchen werden Forderungen aus ihren Arbeitsverträgen geltend zu machen oder Kündigungsschutzklagen anstreben. Um aufzeigen zu können, dass in vielen Unternehmen Rechtsunsicherheit in Bezug auf die von ihnen verwendeten Arbeitsverträge gibt, habe ich eine Befragung der regionalen Unternehmen durchgeführt. Hier wurde abgefragt, ob die Firmen über die aktuelle Rechtsprechung informiert sind und ob es häufige Fehler bei der Vertragsgestaltung von Arbeitsverträgen gibt.
Unterschieden wird bei Einzelarbeitsverträgen zwischen ausgehandelter Individualabrede und Formulararbeitsverträgen. Ausgehandelte Individualabreden werden zwischen den Arbeitsvertragsparteien einzeln abgestimmt, bei Formulararbeitsverträgen handelt es sich um vorformulierte Absprachen. Seit der Schuldrechtsreform zum 01.01.2003 unterliegen Formulararbeitsverträge der Anwendbarkeit des AGB-Rechts, welches nun in den §§ 305 – 310 BGB kodifiziert ist. Die Bedeutung dieser Formulararbeitsverträge hat aufgrund der Zeitersparnis und scheinbaren Vereinfachung der Vertragsgestaltung in den vergangenen Jahren zugenommen: Der größte Teil der befragten Unternehmen vereinbart Formulararbeitsverträge. Hier treten häufiger Schwierigkeiten bei der Vertragsgestaltung auf, da die Regelungen entweder nicht an die Entwicklungen der aktuellen Rechtsprechung angepasst sind oder der AGB-Kontrolle nicht standhalten. Formulararbeitsverträge sollten daher vor der Verwendung einer gründlichen rechtlichen Überprüfung unterzogen werden. Meine Diplomarbeit stellt ein Handbuch dar. Hier wird unter besonderer Berücksichtigung der neueren Rechtsprechung gezeigt, auf welche „Stolpersteine“ man bei der Vertragsgestaltung sowohl einer ausgehandelten Individualabrede als auch eines Formulararbeitsvertrages achten muss. Im Ergebnis komme ich zu einem Musterformulararbeitsvertrag, der nach dem heutigen Rechtsstand einer Überprüfung standhält.
Inhaltsverzeichnis
A. Problemstellung und Einleitung
B. Allgemeine Grundlagen zum Einzelarbeitsvertrag
I. Vertragspartner
II. Vertragsfreiheit
III. Einordnung in die Normenhierarchie
IV. Bedeutung
V. Gestaltungsmittel von Arbeitsverhältnissen
1. Direktionsrecht des Arbeitgebers
2. Arbeitsvertragliche Sondervereinbarungen
a) Arbeitsvertragliche Einheitsregelung
a1) Allgemeine Geschäftsbedingungen
a2) Geltungserhaltende Reduktion
b) Gesamtzusage
c) Betriebliche Übung
3. Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge
C. „Stolpersteine“ bei Einzelarbeitsverträgen
I. Probezeit
II. Befristung
1. Befristete Arbeitsverträge
a) Befristung durch § 14 Abs. 3 TzBfG
b) Befristung mit Sachgrund
c) Befristung ohne Sachgrund
d) Weitere Schwierigkeiten bei der Vertragsgestaltung
2. Befristung durch Altersgrenzen
III. Klauseln
1. Überraschende Klauseln
2. Freiwilligkeitsklauseln
3. Vertragsstrafenklauseln
4. Wettbewerbsverbot
a) Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses
b) Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
5. Schriftformklausel
6. Verfallsklauseln
7. Vollständigkeitsklauseln
8. Bezugnahmeklauseln
9. Salvatorische Klauseln
D. Unternehmensbefragung zu Einzelarbeitsverträgen
I. Zielgruppe und Versand
II. Fragestellungen und vermutete Ergebnisse
III. Auswertung
D. Fazit und Musterarbeitsvertrag
Zielsetzung & Themen
Diese Diplomarbeit befasst sich mit der rechtssicheren Gestaltung von Einzelarbeitsverträgen unter besonderer Berücksichtigung der neueren Rechtsprechung, insbesondere im Kontext von Formulararbeitsverträgen. Ziel ist es, ein Handbuch für Arbeitgeber zu erstellen, das typische „Stolpersteine“ bei der Vertragsgestaltung identifiziert und Lösungsansätze aufzeigt, um Rechtsunsicherheiten zu vermeiden.
- Abgrenzung und Anwendung von Individualabreden und Formulararbeitsverträgen
- Rechtliche Anforderungen an Befristungen und Probezeitvereinbarungen
- AGB-Kontrolle und Transparenzgebote bei arbeitsvertraglichen Klauseln
- Herausforderungen bei Bezugnahmeklauseln, Wettbewerbsverboten und Vertragsstrafen
- Analyse der Unternehmenspraxis bezüglich der Vertragsgestaltung mittels Umfrageergebnissen
Auszug aus dem Buch
1. Überraschende Klauseln
Überraschende Klauseln sind nach § 305 c Abs. 1 BGB „Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht“. Sie werden nicht Vertragsbestandteil. Häufig wird dieser Rechtsgedanke aber auch auf Klauseln in Einzelarbeitsverträgen übertragen und § 305 c Abs. 1 BGB angewendet.
Voraussetzungen für eine überraschende Klausel i. S. d. § 305 c Abs. 1 BGB in Formulararbeitsverträgen sind also offensichtlich „ungewöhnliche“ Bestimmungen und dass der Arbeitnehmer nicht mit ihnen zu rechnen braucht. Je belastender die Konsequenzen der Klausel für den Arbeitnehmer sind, desto eher ist das Vorliegen eines Überraschungsmomentes zu bejahen.
Die für die Legaldefinition geforderte objektive Ungewöhnlichkeit kann sowohl inhaltlich als auch formell bestehen.
Ein Beispiel für eine formelle Ungewöhnlichkeit findet sich in der Rechtsprechung des BAG: In einem Formulararbeitsvertrag war die Vertragsdauer von einem Jahr fett gedruckt, die Möglichkeit des Arbeitgebers direkt nach der Probezeit zu kündigen dagegen nicht. Das BAG wertete den nicht fett gedruckten Teil des Vertrages als überraschende Klausel, dadurch wurde er nicht Vertragsbestandteil. Der Arbeitnehmer musste durch die Hervorhebung der Vertragsdauer annehmen, dass die Vertragslaufzeit ein Jahr betrüge, er konnte nicht damit rechnen im Vertrag noch eine weitere Befristung vorzufinden. Weitere Möglichkeiten für formelle Ungewöhnlichkeiten sind Klauseln, die an überraschender Stelle im Vertrag stehen und nur allgemein unter dem Begriff „Schlussbestimmungen“ zusammengefasst sind. In besonderen Fällen – z. B. bei Ausschlussfristen oder Vertragsstrafenvereinbarungen – muss sogar besonders auf die Klauseln hingewiesen werden oder eine drucktechnische Hervorhebung vorliegen.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Problemstellung und Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die wirtschaftliche Lage vor dem Hintergrund der Immobilienkrise und deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, was zur Notwendigkeit dieser Arbeit zur Klärung der Rechtsunsicherheit bei Arbeitsverträgen führt.
B. Allgemeine Grundlagen zum Einzelarbeitsvertrag: Dieses Kapitel definiert den Einzelarbeitsvertrag als Dienstvertrag und behandelt die rechtliche Einordnung, insbesondere die Anwendung der AGB-Kontrolle bei Formulararbeitsverträgen.
C. „Stolpersteine“ bei Einzelarbeitsverträgen: Hier werden kritische Themen wie Probezeit, Befristungen, verschiedene Klauselarten (z. B. Freiwilligkeits-, Bezugnahme- und Vertragsstrafenklauseln) sowie Schriftform- und Verfallsklauseln detailliert unter Berücksichtigung der Rechtsprechung erörtert.
D. Unternehmensbefragung zu Einzelarbeitsverträgen: Dieses Kapitel präsentiert die Methodik, Durchführung und Auswertung einer Befragung regionaler Unternehmen zur Nutzung von Formulararbeitsverträgen und deren Kenntnisstand bezüglich der aktuellen Rechtsprechung.
D. Fazit und Musterarbeitsvertrag: Das Fazit fasst die Ergebnisse der Befragung zusammen, gibt Empfehlungen zur Vertragsgestaltung für kleine Unternehmen und stellt einen Musterarbeitsvertrag für Angestellte ohne Tarifbindung zur Verfügung.
Schlüsselwörter
Einzelarbeitsvertrag, Formulararbeitsvertrag, AGB-Kontrolle, Rechtsprechung, Befristung, Probezeit, Vertragsstrafe, Bezugnahmeklausel, Freiwilligkeitsklausel, Schriftform, Verfallsklausel, Transparenzgebot, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Unternehmensbefragung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen, insbesondere bei Verwendung vorformulierter Vertragstexte durch Arbeitgeber.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung von Individualabreden zu AGB, die rechtliche Zulässigkeit von Befristungen, Probezeiten sowie eine Vielzahl von Standardklauseln wie Wettbewerbsverboten oder Ausschlussfristen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Arbeitgeber Arbeitsverträge so gestalten können, dass sie der aktuellen Rechtsprechung standhalten und Rechtsunsicherheiten für beide Seiten minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Neben einer umfassenden Literatur- und Rechtsprechungsanalyse wird eine empirische Unternehmensbefragung durchgeführt, um die Praxisrelevanz und Umsetzung der rechtlichen Vorgaben in Unternehmen zu untersuchen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die "Stolpersteine" bei der Vertragsgestaltung, unterteilt in allgemeine Grundlagen und spezifische Klauseltypen sowie deren gerichtliche Bewertung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere AGB-Kontrolle, Formulararbeitsvertrag, Befristung, Transparenzgebot und die Rechtssicherheit bei der Vertragsgestaltung.
Wie bewertet das BAG die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit?
Nach aktueller Rechtsprechung ist eine sechsmonatige Probezeit grundsätzlich zulässig und rechtssicher vereinbar, auch wenn die Arbeitsgerichte dies in der Vergangenheit für einfache Tätigkeiten kritisch betrachteten.
Welche Konsequenzen hat ein unwirksames, nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Ein unwirksames Wettbewerbsverbot führt zur Unverbindlichkeit der Klausel, wobei der Arbeitnehmer ein Wahlrecht hat, ob er sich an das Verbot hält und eine Karenzentschädigung einfordert oder nicht.
- Quote paper
- Yvonne Bücking (Author), 2009, Gestaltungshinweise zur Erstellung von Einzelarbeitsverträgen unter Berücksichtigung der neueren Rechtsprechung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/150634
