Diese Arbeit stellt in Form eines praktischen Kompendiums dar, wie ältere Arbeitnehmer in ihrer beruflichen Kompetenzentwicklung pädagogisch unterstützt werden können. Dazu werden mögliche Maßnahmen der Personalentwicklung vorgestellt und bewertet, besonders geeignete Lern- und Arbeitsformen sowie ein innovatives Lernkonzept stehen dabei im Mittelpunkt. Um die gesellschaftliche Dringlichkeit und Notwendigkeit der Auseinandersetzung mit der Thematik zu verdeutlichen, wird zunächst auf die Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt und das Weiterbildungssystem eingegangen.
Im Anschluss geht es um die zukünftig steigenden Arbeitsanforderungen für ältere Arbeitnehmer und deren immer noch problematische Situation in den Betrieben. Es wird lerntheoretisch dargestellt, in welcher Weise und aus welchen Gründen ältere Menschen lernen und ihre Kompetenzen entwickeln. Besonders die Entstehung von Lernwiderständen wird dabei beleuchtet. Aufgrund dieser Erkenntnisse werden pädagogische Fördermöglichkeiten im Rahmen von Personalentwicklung und beruflicher Weiterbildung dargestellt und bewertet. Die Arbeit ist übersichtlich gegliedert; zum schnellen Verständnis gibt es vor jedem Kapitel einen Inhaltsüberblick sowie am Kapitelende eine Zusammenfassung der Ergebnisse.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Demografischer Wandel und gesellschaftliche „Baustellen“
1.2 Thema und Aufbau der Diplomarbeit
2 Der demografische Wandel in Deutschland und Europa
2.1 Definition des demografischen Wandels
2.1.1 Ursachen und Bedingungen des demografischen Wandels
2.1.2 Die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Arbeitswelt
2.2 Die Beteiligung älterer Arbeitnehmer am Erwerbsleben
2.3 Folgerungen für das Bildungssystem und Weiterbildungsmaßnahmen
2.4 Fazit und Ausblick
3 Die Situation älterer Arbeitnehmer
3.1 Eingrenzung der Gruppe der älteren Arbeitnehmer
3.2 Die betriebliche Sicht auf Leistungs- und Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer
3.2.1 Das Defizitmodell des Alterns
3.2.2 Kritik an den Vorurteilen und dem Defizitmodell des Alterns
3.3 Das Kompetenzmodell des Alterns: Potenziale statt Defizite
3.4 Die Situation älterer Arbeitnehmer in den Betrieben
3.5 Individualisierung und Globalisierung: Veränderung der sozialen Bedingungen
3.6 Die Entwicklung der Arbeits- und Lernanforderungen
3.7 Das Lebenslange Lernen
3.8 Fazit und Ausblick
4 Lernen, Lernmotivation und Kompetenzentwicklung älterer Arbeitnehmer
4.1 Begriffsbestimmung: Kompetenzen und Lernen
4.2 Anforderungen an eine Lerntheorie für Erwachsene
4.3 Kritik an behavioristischen und kognitiven Lerntheorien
4.4 Die subjektwissenschaftliche Lerntheorie von Klaus Holzkamp
4.5 Die Beteiligung älterer Arbeitnehmer an Weiterbildungsangeboten
4.6 Selbstaktualisierung und Selbstwirksamkeitserwartung
4.7 Lernwiderstände und Lernmotive älterer Arbeitnehmer
4.8 Fazit und Ausblick
5 Aufgaben pädagogischer Förderung älterer Arbeitnehmer in der beruflichen Weiterbildung und Personalentwicklung
5.1 Die Struktur und die Grundformen pädagogischen Handelns
5.2 Begriffsbestimmung: Berufliche Weiterbildung und Personalentwicklung
5.3 Förderung von Lernkompetenz und Lernmotivation
5.3.1 Lernförderliche Arbeitsgestaltung
5.3.2 Entwicklungsmöglichkeiten Älterer im Betrieb
5.3.3 Lern- und Weiterbildungsberatung
5.4 Berufliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer
5.4.1 Geeignete Lernformen
5.4.2 Das Lernkonzept „Erfahrungsbasierte Qualifizierung“ (EQUA)
5.4.2.1 Methodik und Aufbau
5.4.2.2 Ziele des Lernkonzeptes
5.4.2.3 Beschreibung der Workshops
5.4.2.4 Die Rolle der Moderatoren
5.4.2.5 Nutzen und Eignung des Konzeptes für ältere Arbeitnehmer
5.5 Fazit und Ausblick
6 Fazit der Arbeit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des demografischen Wandels auf ältere Arbeitnehmer und entwickelt pädagogische Ansätze zur Förderung ihrer Kompetenzentwicklung und Weiterbildungsbereitschaft. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie Unternehmen durch Personalentwicklung und beruflicher Weiterbildung dem "betrieblich induzierten Altern" entgegenwirken und das Potenzial älterer Mitarbeiter erhalten können.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt
- Kritische Auseinandersetzung mit dem Defizitmodell des Alterns
- Bedeutung von lebenslangem Lernen und Kompetenzentwicklung
- Pädagogische Maßnahmen der Personalentwicklung (z.B. arbeitsplatznahe Lernformen, Mentoring)
- Vorstellung des Lernkonzepts "Erfahrungsbasierte Qualifizierung" (EQUA)
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Das Defizitmodell des Alterns
Das Defizitmodell des Alterns entstand in den 1930er Jahren. In dieser Zeit erfolgten die ersten psychologischen Studien zur Intelligenzentwicklung des Menschen. Dafür wurden Personen aller Altersklassen auf relevant erachtete geistige Fähigkeiten hin getestet, unter anderem auf die Gedächtnisleistung und die Schnelligkeit bei der Lösung unbekannter Probleme. Es stellte sich heraus, dass jüngere Probanden im Durchschnitt eine bessere Gedächtnisleistung aufwiesen und schneller Probleme lösen konnten als ältere. Die so genannte Adoleszenz-Maximum-Hypothese war geboren.
Nach dieser Hypothese bildet der Mensch in der Jugendzeit seine Fähigkeiten aus, im jungen Erwachsenenalter (ca. Mitte zwanzig) erreichen diese ihren Höhepunkt und fallen dann im Laufe des Lebens wieder ab. Je älter ein Mensch wird, umso mehr verfallen demnach seine in der Jugend angesammelten Fähigkeiten (vgl. Gallenberger; Zieschang 2005: 212). Diese These sagt aus, dass zwischen dem kalendarischen Alter und der Leistungsfähigkeit ein kausaler Zusammenhang besteht. Da für die berufliche Leistungsfähigkeit zumeist das geistige Potenzial von herausragender Bedeutung ist, ergibt sich aus der vorgenannten These, dass mit fortschreitendem Alter eine unumgängliche und natürliche Leistungsminderung eintritt (vgl. Naegele 2004: 353).
Neben diesen frühen psychologischen Studien gab es auch Untersuchungen zur Entwicklung der körperlichen Leistungsfähigkeit während des Lebenslaufes, die je nach Branche eine unterschiedliche Relevanz für die berufliche Leistungsfähigkeit hat. Es gilt als gesichert, dass Fähigkeiten wie Ausdauer, Kraft, Koordination, Flexibilität und Schnelligkeit mit dem Alter nachlassen können. Allerdings gibt es auch hier für ältere Menschen die Möglichkeit, diese Fähigkeiten zu trainieren und damit Defiziten entgegenzuwirken und sie auszugleichen. Das gilt aber nur für gesunde Menschen, nicht berücksichtigt sind hierbei degenerative Erkrankungen und Behinderungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Legt das Thema, die gesellschaftliche Bedeutung des demografischen Wandels sowie Aufbau und Methodik der Arbeit dar.
2 Der demografische Wandel in Deutschland und Europa: Beschreibt das Phänomen, seine Ursachen und Konsequenzen für Arbeitsmarkt und Bildungssystem.
3 Die Situation älterer Arbeitnehmer: Analysiert Vorurteile und Potenziale älterer Beschäftigter im betrieblichen Kontext sowie den Einfluss von Individualisierung und Globalisierung.
4 Lernen, Lernmotivation und Kompetenzentwicklung älterer Arbeitnehmer: Diskutiert Lerntheorien und erläutert die Bedeutung von Selbstwirksamkeit und Lernmotiven für ältere Erwachsene.
5 Aufgaben pädagogischer Förderung älterer Arbeitnehmer in der beruflichen Weiterbildung und Personalentwicklung: Stellt konkrete pädagogische Maßnahmen wie die arbeitsplatznahe Gestaltung und das Lernkonzept EQUA vor.
6 Fazit der Arbeit: Reflektiert die zentralen Ergebnisse der Arbeit und zieht eine Bilanz zur Förderung älterer Arbeitnehmer.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Ältere Arbeitnehmer, Personalentwicklung, Berufliche Weiterbildung, Lebenslanges Lernen, Kompetenzentwicklung, Defizitmodell, Kompetenzmodell, Selbstwirksamkeit, Lernwiderstände, Lernmotivation, Arbeitsgestaltung, Erfahrungswissen, EQUA, Pädagogisches Handeln
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, die der demografische Wandel für ältere Arbeitnehmer und Unternehmen mit sich bringt, und entwickelt pädagogische Lösungsansätze für deren berufliche Förderung.
Welche Themenfelder sind zentral?
Im Zentrum stehen die demografische Entwicklung, die betriebliche Situation Älterer, Lerntheorien für Erwachsene sowie Methoden der Personalentwicklung und Weiterbildung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie durch eine wertschätzende Personalpolitik und spezifische Lernkonzepte das Potenzial älterer Mitarbeiter erhalten und deren Lernmotivation gestärkt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte Analyse sowie die Auseinandersetzung mit lerntheoretischen Modellen, insbesondere der subjektwissenschaftlichen Lerntheorie von Klaus Holzkamp.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert die betriebliche Situation Älterer, kritisiert das Defizitmodell, stellt das Kompetenzmodell vor und evaluiert Lernkonzepte wie "Erfahrungsbasierte Qualifizierung" (EQUA).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie demografischer Wandel, Personalentwicklung, Lebenslanges Lernen, Kompetenzentwicklung und berufliche Weiterbildung charakterisiert.
Was ist das sogenannte "Defizitmodell des Alterns"?
Es ist ein veraltetes Modell, das davon ausging, dass die Leistungsfähigkeit des Menschen nach dem jungen Erwachsenenalter unumgänglich und natürlich abnimmt.
Warum ist das Lernkonzept EQUA besonders für ältere Arbeitnehmer geeignet?
Es verknüpft informelles und formelles Lernen, baut auf dem vorhandenen Erfahrungswissen auf und ermöglicht es den Teilnehmern, eigene betriebliche Probleme selbstgesteuert zu lösen.
- Quote paper
- Falk Arians (Author), 2010, Zur pädagogischen Förderung älterer Arbeitnehmer, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/150813
