Das Ziel vorliegender Arbeit ist, ausgewählte Personalmarketing-Instrumente zu beschreiben und auf die unternehmensspezifische Eignung der Führungsnachwuchskräfterekrutierung hin zu untersuchen. Ein zentraler Untersuchungsgegenstand
besteht darin, Vor- und Nachteile des Einsatzes einzelner Instrumente darzustellen.
Zudem soll dargelegt werden, inwieweit Unternehmen die Anforderung der qualitativ guten Gestaltung der Instrumente nachkommen können und müssen, um erfolgreich am Arbeitsmarkt Potenziale für sich zu gewinnen. Mit der Darstellung des Einsatzes des Personalmarketing-Instrumentariums im Unternehmen
XY KG wird dem Betrachter ein Praxisbeispiel gegeben, anhand dessen die Gestaltung einzelner Instrumente sowie deren Auswahl bewertet wird.
Um dies zu gewährleisten, wird wie folgt vorgegangen:
Im ersten Teil werden zunächst die theoretischen Grundlagen erarbeitet, mit dem Ziel der Einordnung des Aufgabenfeldes Rekrutierung in den Rahmen des externen Personalmarketings: Aufbauend auf der Darstellung des allgemeinen Begriffsverständnisses
des Personalmarketings, dessen Zielsetzungen, Aufgabenfelder, sowie Instrumente, wird der Teilbereich des externen Personalmarketings näher betrachtet. Zum umfassenden Verständnis wird auf die Wichtigkeit des Arbeitgeberimages eingegangen, worauf die Darstellung des Rekrutierungsprozesses als
wesentlicher Bestandteil des externen Personalmarketings folgt. Abschließend erfolgt
eine Beschreibung des zu rekrutierenden Führungsnachwuchses.
Kapitel 3 gibt einen Überblick über gebräuchliche und in der Literatur teilweise vieldiskutierte Instrumente des externen Personalmarketing. Hier wird das Ziel verfolgt, dem Betrachter die Möglichkeiten der Ausgestaltung der einzelnen Instrumente
darzulegen sowie deren Vor- und Nachteile aufzuzeigen, welche diese im Gebrauch aufweisen. Die Auswahl der Instrumente bildet einen Querschnitt
persönlicher sowie unpersönlicher Instrumente und solcher, die die Möglichkeit bieten, sowohl zeitnahe als auch mittelfristige Rekrutierungserfolge erzielen zu können: Zunächst wird der klassische Weg der Printmedien vorgestellt, worauf der Bereich Internet mit seinen Rekrutierungsmöglichkeiten folgt. Im Anschluss daran werden die Instrumente Praktika, Bewerberbindung und Rekrutingmessen vorgestellt. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangspunkt und Problemstellung der Arbeit
1.2 Methodische Vorgehensweise und Zielsetzung
2 Grundlagen
2.1 Personalmarketing
2.1.1 Definition und Ziele
2.1.2 Aufgabenfelder und Instrumente
2.1.3 Relevanz des Arbeitgeberimages bei externem Personalmarkting
2.1.4 Rekrutierung als Bestandteil des externen Personalmarketing
2.2 Führungsnachwuchskräfte
2.2.1 Anforderungen an den zukünftigen Arbeitgeber
2.2.2 High Potentials
3 Darstellung und Analyse von Personalmarketing-Instrumenten
3.1 Analysekriterien
3.1.1 Stellenanzeigen in Printmedien
3.1.2 Das Internet
3.1.2.1 Elektronische Jobbörsen
3.1.2.2 Homepage
3.1.3 Praktika
3.1.4 Bewerberbindung
3.1.5 Rekrutingmessen
4 Empirische Untersuchung
4.1 Vorgehensweise und Ziel der Erhebung
4.2 Die Stichprobe
4.3 Weitere Vorgehensweise
5 Praxisbeispiel XY KG
5.1 Das Unternehmen XY KG
5.1.1 Zahlen und Fakten
5.1.2 Führungsnachwuchskräfte bei XY KG
5.1.3 Arbeitgeberimage von XY KG
5.2 Einsatz der Personalmarketing-Instrumente
5.2.1 Stellenanzeigen in Printmedien
5.2.2 Internet
5.2.2.1 Elektronische Jobbörsen
5.2.2.2 Homepage
5.2.3 Praktika
5.2.4 Bewerberbindung
5.2.5 Rekrutingmessen
5.3 Gestaltungsempfehlung
6 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einsatz verschiedener Personalmarketing-Instrumente zur effektiven Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften. Ziel ist es, auf Basis theoretischer Grundlagen und einer empirischen Untersuchung in der XY KG Handlungsempfehlungen für eine zielgruppengerechte Ansprache und eine effiziente Selektion zu entwickeln.
- Analyse der theoretischen Anforderungen an das Personalmarketing für Führungsnachwuchskräfte.
- Evaluation gängiger Instrumente (Print, Internet, Praktika, Messen) hinsichtlich ihrer Eignung für die Zielgruppe.
- Durchführung einer empirischen Studie bei der XY KG zur Bewertung der Instrumentennutzung.
- Ableitung von Gestaltungsempfehlungen zur Optimierung des Rekrutierungsprozesses.
Auszug aus dem Buch
3.1.2.1 Elektronische Jobbörsen
Jobbörsen sind elektronische Marktplätze, welche Unternehmen als Stellenanbieter und Bewerber als Stellennachfrager zusammenführen. Es existieren kommerzielle Jobbörsen (z. B. Jobpilot, Stepstone sowie FAZ, Handelsblatt) sowie nicht kommerzielle Jobbörsen (z. B. Bundesanstalt für Arbeit), welche Sortierungskriterien nach Branchen, zeitlichen Präferenzen (Teilzeit, Nebenjob, Vollzeit), regionalen und/oder überregionalen Angeboten, Ländern oder Ausbildungsabschluss aufweisen.
Der Vorteil, der Unternehmen dazu bewegt, Stellenanzeigen in Jobbörsen zu offerieren, liegt in der zeitlich längeren Laufzeit sowie in der räumlich unbegrenzten Präsenz einer Stellenanzeige gegenüber dem Printmedium.
Nachteile der Stellenanzeige in einer Jobbörse liegen jedoch darin begründet, dass Anzeigenmasken von Seiten der Betreiber der Jobbörsen vorgegeben werden können, so dass kaum eine Abhebung vom Mitbewerber durch individuelle Gestaltung der Anzeige möglich ist. Weiterhin existieren Bewerber, welche lediglich zu Testzwecken ihre Lebensläufe in Portale einstellen, obwohl sie keine Bewerbungsabsichten haben. Das erhöht, geschieht es in multiplizierter Form, den Aufwand für Unternehmen, da sie evtl. Kontakt zu diesen Bewerbern aufnehmen und andere Bewerber vernachlässigen. Zudem bestehen Jobbörsen, welche ihre Datenbaken nicht regelmäßig pflegen. Dies führt dazu, dass veraltete Lebensläufe von Bewerbern und nicht mehr aktuelle Stellenanzeigen nicht gelöscht werden und somit sowohl Bewerbern als auch Unternehmen ein verzerrtes Bild über vakante Positionen und Bewerberstrukturen gegeben wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Darstellung der Problemstellung hinsichtlich der Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften sowie der methodischen Vorgehensweise der Arbeit.
2 Grundlagen: Theoretische Herleitung des Personalmarketingbegriffs, der Bedeutung des Arbeitgeberimages und der Rolle von Führungsnachwuchskräften.
3 Darstellung und Analyse von Personalmarketing-Instrumenten: Überblick und Bewertung klassischer und digitaler Instrumente zur Personalakquise unter Berücksichtigung von Effizienz- und Selektionskriterien.
4 Empirische Untersuchung: Beschreibung des Forschungsdesigns, der Befragungsdurchführung und der Zielsetzung der Erhebung bei der XY KG.
5 Praxisbeispiel XY KG: Analyse der konkreten Anwendung des Personalmarketing-Instrumentariums bei der XY KG sowie Ableitung spezifischer Gestaltungsempfehlungen.
6 Zusammenfassung und Ausblick: Fazit der gewonnenen Erkenntnisse und Reflexion über zukünftige Entwicklungstendenzen in der Nachwuchskräfterekrutierung.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Führungsnachwuchskräfte, Rekrutierung, Arbeitgeberimage, High Potentials, Online-Bewerbung, Stellenanzeigen, Praktika, Bewerberbindung, Messen, Personalbeschaffung, Zielgruppenansprache, Vorselektion, Unternehmensberatung, Praxisbeispiel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften durch Unternehmen und bewertet den Einsatz spezifischer Instrumente zur Zielgruppenansprache.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf Personalmarketing, Arbeitgeberimage, Rekrutierungsprozesse, Online-Recruiting und die Bedeutung von Hochschulkontakten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Nutzen und die Eignung verschiedener Instrumente zu analysieren, um langfristig qualifizierte Nachwuchskräfte an das Unternehmen zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Verfasserin führt eine empirische Untersuchung in Form einer Befragung von 80 Teilnehmern auf dem "Absolventenkongress 2002" durch, deren Daten mittels SPSS statistisch ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretisch und praktisch verschiedene Instrumente wie Printanzeigen, Online-Stellenbörsen, die eigene Karriere-Homepage, Praktika, Bewerberbindung und Rekrutierungsmessen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalmarketing, High Potentials, Rekrutierungsprozess, Arbeitgeberimage und Praxisbeispiel XY KG charakterisiert.
Wie bewertet die Arbeit den Einsatz von Printmedien im Vergleich zum Internet?
Trotz der zunehmenden Bedeutung des Internets sieht die Autorin Printmedien weiterhin als wichtig an, empfiehlt aber eine parallele Nutzung und warnt vor der Unterschätzung der "Online-Reichweite".
Welchen Stellenwert nimmt die Bewerberbindung bei der XY KG ein?
Die XY KG nutzt das Instrument der Bewerberbindung derzeit nicht aktiv, wobei die Arbeit dies als strategisches Defizit identifiziert, da so potenzielles Personal an Mitbewerber verloren gehen kann.
- Quote paper
- Kerstin Führich (Author), 2003, Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften. Personalmarketing-Instrumente und deren Einsatz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/15099
