Wettbewerbsdruck, steigende Anforderungen an die Innovationsfähigkeit der Unternehmen, kürzere Produktzyklen ebenso wie Technologieentwicklung und Kostendruck haben dazu geführt, dass sich die Mehrzahl der Unternehmen seit Jahren in einer Spirale stetiger Optimierung ihrer arbeitsorganisatorischen und personalen Rahmenbedingungen befinden. Parallel zu dieser Entwicklung stieg der Bedarf an Weiterbildung der Mitarbeiter in Unternehmen sowie der Bedarf an Fachleuten, die in der Lage sind, die Veränderung- und Lernprozesse bei Individuen, Gruppen und auf der Ebene der Systemorganisation zu initiieren, zu unterstützen, zu steuern und zu kontrollieren. Das Lernen wird somit zum zentralen Element um den Veränderungen gerecht zu werden. Vor diesem Hintergrund werden die heutigen Unternehmen als „lernende Organisation“ und „lernendes Unternehmen“ bezeichnet, was fachterminologisch eine Form von Bildungsmanagement bedeutet, in dem eine Planung, Koordinierung und Kontrolle von Bildungsprozessen, die die Entwicklung von Fähigkeiten und Einstellungen der Mitarbeiter/-innen eines Unternehmens im Hinblick auf die sich für ein Unternehmen stellenden Aufgaben und Anforderungen, zu optimieren sucht. Lernendes Unternehmen bedeutet also „eine Organisation, die das Lernen sämtlicher Organisationsmitglieder ermöglicht und die sich kontinuierlich selbst transformiert“. Dabei wird den Personalentwicklern eine wichtige gestalterische und unterstützende Rolle auf dem Weg zu einer Lernenden Organisation zugewiesen. Die Anforderungen an die in diesem Bereich Tätigen gehen vor diesem Hintergrund, weit über nur betriebswirtschaftliches Wissen hinaus und erfordern neue Kenntnissen, Fertigkeiten und Kompetenzen um den neuen Aufgaben gerecht zu werden.
Inhaltsverzeichnis
1. PROBLEMSTELLUNG DER ARBEIT
1.1 ZIELSETZUNG UND AUFBAU DER ARBEIT
2. BERUFSFELD ERWACHSENENBILDUNG
2.1. ERWACHSENENBILDUNG ALS PROFESSION
2.2. PROFESSIONALISIERUNGSPROZESS IN DER ERWACHSENENBILDUNG/WEITERBILDUNG
2.2.1. Verberuflichung in der Erwachsenenbildung
2.3. ENTGRENZUNG DES PÄDAGOGISCHEN
2.3.1.Subjektorientierter Zugang zum Lernen Erwachsener
2.4. PÄDAGOGISIERUNG DER WIRTSCHAFT
2.5. ERWACHSENENBILDNERISCHE PROFESSIONALITÄT
2.5.1. Pädagogische Professionalität in betrieblichen Kontexten
3. BERUFSSPEZIFISCHE KOMPETENZEN VON ERWACHSENENBILDNERN
3.1. KOMPETENZEN ALS KERN ERWACHSENENPÄDAGOGISCHER PROFESSIONALITÄT
3.2. DIE KOMPETENZEN DER ERWACHSENENBILDNER IN BETRIEBEN
3.2.1. Spezifische Kompetenzen von Erwachsenenbildner in Betrieben
4. PERSONALENTWICKLUNG
4.1. PERSONALENTWICKLUNG IM PÄDAGOGISCHEN DISKURS
4.2. DEFINITION DER PERSONALENTWICKLUNG
4.3. PERSONALENTWICKLUNG IM WEITEN SINNE - BILDUNG, FÖRDERUNG, ORGANISATIONSENTWICKLUNG
4.3.1.Bildung
4.3.2.Förderung
4.3.3.Organisationsentwicklung
4.4. ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG
4.4.1. Ziele aus betrieblicher Sicht
4.4.2.Ziele aus Mitarbeitersicht
4.5. PROZESS DER PERSONALENTWICKLUNG
4.6. ROLLE DER PERSONALENTWICKLUNG
4.7. AUFGABEN DER PERSONALENTWICKLUNG
5. ERWACHSENENPÄDAGOGEN IN DER PERSONALENTWICKLUNG
5.1.DIPLOMPÄDAGOGIKSTUDIUM ALS ZUGANGSMÖGLICHKEIT ZUR PERSONALENTWICKLUNG
5.2.KOMPETENZEN FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG
5.2.1. Fachkompetenz
5.2.2.Methodenkompetenz
5.2.3. Sozialkompetenz
5.2.4. Organisationskompetenz
5.2.5. Personale Kompetenz
5.3. PERSONALENTWICKLUNG ALS PERSPEKTIVREICHES ARBEITSFELD FÜR ERWACHSENENPÄDAGOGEN
5.3.1. KONSEQUENZEN FÜR DIE WIRTSCHAFT
5.3.2. KONSEQUENZEN FÜR DIE ERWACHSENENPÄDAGOGEN
6.FAZIT
7. INHALTSVERZEICHNIS
Zielsetzung & Themenkomplexe
Die vorliegende Arbeit untersucht die Personalentwicklung als neues, potenziell bedeutendes Handlungsfeld für Diplompädagogen. Dabei wird analysiert, inwieweit Erwachsenenpädagogen durch ihre spezifischen Qualifikationen und Kompetenzen einen Beitrag zur betrieblichen Personalentwicklung leisten können, um den Herausforderungen der "lernenden Organisation" in wissensorientierten Unternehmen zu begegnen.
- Entgrenzung des Pädagogischen im Kontext moderner Wissensgesellschaften
- Analyse des Berufsfeldes Erwachsenenbildung und dessen Professionalisierungsgeschichte
- Betriebliche Personalentwicklung als pädagogisches Handlungsfeld
- Erforderliche Kompetenzprofile für Pädagogen in der Wirtschaft
- Wechselwirkungen zwischen individueller Kompetenzentwicklung und organisationalem Lernen
Auszug aus dem Buch
1. PROBLEMSTELLUNG DER ARBEIT
Wettbewerbsdruck, steigende Anforderungen an die Innovationsfähigkeit der Unternehmen, kürzere Produktzyklen ebenso wie Technologieentwicklung und Kostendruck haben dazu geführt, dass sich die Mehrzahl der Unternehmen seit Jahren in einer Spirale stetiger Optimierung ihrer arbeitsorganisatorischen und personalen Rahmenbedingungen befinden.
Parallel zu dieser Entwicklung stieg der Bedarf an Weiterbildung der Mitarbeiter in Unternehmen sowie der Bedarf an Fachleuten, die in der Lage sind, die Veränderungs- und Lernprozesse bei Individuen, Gruppen und auf der Ebene der Systemorganisation zu initiieren, zu unterstützen, zu steuern und zu kontrollieren.
Das Lernen wird somit zum zentralen Element um den Veränderungen gerecht zu werden. Vor diesem Hintergrund werden die heutigen Unternehmen als „lernende Organisation“ und „lernendes Unternehmen“ bezeichnet, was fachterminologisch eine Form von Bildungsmanagement bedeutet, in dem eine Planung, Koordinierung und Kontrolle von Bildungsprozessen, die die Entwicklung von Fähigkeiten und Einstellungen der Mitarbeiter/-innen eines Unternehmens im Hinblick auf die sich für ein Unternehmen stellenden Aufgaben und Anforderungen, zu optimieren sucht.
Lernendes Unternehmen bedeutet also „eine Organisation, die das Lernen sämtlicher Organisationsmitglieder ermöglicht und die sich kontinuierlich selbst transformiert“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. PROBLEMSTELLUNG DER ARBEIT: Einführung in den steigenden Weiterbildungsbedarf moderner Unternehmen und Positionierung der Personalentwicklung als zentrales Element zur Bewältigung komplexer Anforderungen.
2. BERUFSFELD ERWACHSENENBILDUNG: Theoretische Auseinandersetzung mit der Profession Erwachsenenbildung unter Einbeziehung von Professionalisierungsprozessen und der These der Entgrenzung des Pädagogischen.
3. BERUFSSPEZIFISCHE KOMPETENZEN VON ERWACHSENENBILDNERN: Untersuchung der notwendigen Qualifikationen von Erwachsenenbildnern mit besonderem Fokus auf Anforderungen im betrieblichen Umfeld.
4. PERSONALENTWICKLUNG: Detaillierte Definition und Einordnung der Personalentwicklung innerhalb des pädagogischen Diskurses sowie Analyse von Zielen, Prozessen und Aufgabenfeldern.
5. ERWACHSENENPÄDAGOGEN IN DER PERSONALENTWICKLUNG: Reflexion über die Zugangswege und spezifischen Kompetenzen, über die Diplom-Pädagogen verfügen sollten, um erfolgreich in der betrieblichen Personalentwicklung zu agieren.
6.FAZIT: Zusammenfassende Bewertung der Potenziale und Grenzen bei der Erschließung der Personalentwicklung als Arbeitsfeld für Erwachsenenpädagogen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Erwachsenenbildung, Diplompädagogen, lernende Organisation, Pädagogisierung der Wirtschaft, Handlungskompetenz, Professionalität, Organisationsentwicklung, Betriebliche Weiterbildung, Wissensmanagement, Aneignungsverhältnisse, berufliche Qualifizierung, lebenslanges Lernen, Kompetenzprofil, Arbeitsmarktakzeptanz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht, wie und warum das Arbeitsfeld der Personalentwicklung für Absolventen der Erziehungswissenschaften bzw. Erwachsenenbildung zunehmend an Bedeutung gewinnt.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zu den Kernfeldern gehören die theoretischen Grundlagen der Erwachsenenbildung, das Konzept der "lernenden Organisation", Methoden der Personalentwicklung und die Anforderungsprofile für pädagogisches Fachpersonal in der Wirtschaft.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Potenziale und Grenzen für die professionelle Tätigkeit von Erwachsenenpädagogen im betrieblichen Bereich aufzuzeigen und die Anschlussfähigkeit erziehungswissenschaftlicher Kompetenzen an wirtschaftliche Anforderungen zu begründen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit aktuellen Studien und Konzepten zur Personalentwicklung und dem Berufsfeld der Erwachsenenbildung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Begriffsdefinitionen der Personalentwicklung, deren Ziele, Prozesse sowie die erforderlichen Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen für in Unternehmen tätige Pädagogen detailliert skizziert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit dreht sich um Konzepte wie "Entgrenzung des Pädagogischen", "Personalentwicklung", "Kompetenzprofil", "Weiterbildungsmanagement" und die "Professionalisierung von Erwachsenenbildnern".
Warum ist der Begriff der "Entgrenzung des Pädagogischen" zentral für diese Arbeit?
Der Begriff beschreibt den Prozess, in dem Lernprozesse nicht mehr nur in traditionellen Bildungseinrichtungen stattfinden, sondern zunehmend den betrieblichen Alltag und die Personalentwicklung durchdringen, was neue professionelle Rollen für Pädagogen schafft.
Welche Rolle spielt die "lernende Organisation" in diesem Kontext?
Unternehmen fungieren in dieser Arbeit nicht mehr nur als Produktionsorte, sondern als lernende Organisationen, die zur Innovationssicherung auf Fachkräfte angewiesen sind, die Lernprozesse moderieren und ermöglichen können.
- Arbeit zitieren
- E. Wasik (Autor:in), 2012, Personalentwicklung als neues Arbeitsfeld für Diplompädagogen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1513202
