Die Frage nach einem WEA stellt sich, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, sich im Nachhinein aber Umstände ergeben, die den Kündigungsgrund entfallen lassen. Der WEA wird als Anspruch des Arbeitnehmers definiert, nach wirksamer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und damit nach rechtmäßiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiedereingestellt zu werden, wenn nach Ausspruch der Kündigung eine Veränderung von Umständen eintritt, die eine gegenüber der Lage zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung neue Situation schafft.
Die Problematik des WEA ist nicht neu. Bereits in den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts hatte das BAG über Fälle zu entscheiden, bei denen Arbeitsverhältnisse aufgrund nationalsozialistischer Ver-fehlungen beendet wurden, der Arbeitnehmer aber später „entnazifiziert“ worden war . „Neu“ ist hingegen der Standpunkt des BAG: in der Entscheidung vom 27.02.1997 war zum ersten Mal ein WEA bei betriebsbedingter Kündigung bejaht. Auf diese Entscheidung folgten weitere, bei denen es ebenfalls um einen WEA aufgrund nachträglich entfallener Kündigungsgründe ging. Trotz der inzwischen wohl gefestigten Rechtssprechung des BAG, welches grundsätzlich die Möglichkeit des WEA anerkennt, herrscht jedoch sehr große Uneinigkeit über die dogmatische Einordnung und über die aus dem WEA resultierenden Folgeprobleme.
Ziel dieser Arbeit ist, die Hauptprobleme des WEA aufzuzeigen und eine Lösung hierfür anzubieten.
Gliederung
A. Einleitung
B. Erforderlichkeit des WEA
I. Das Prognoseprinzip
II. Fehlerhafte Prognose
1. Korrekturmöglichkeit
2. Lösung durch einen WEA
C. Dogmatische Herleitung des WEA
I. Wiedereinstellung als Schadensersatzverpflichtung
1. WEA aus § 823 I BGB
2. Schadensersatzanspruch iSd § 826 BGB
3. Gefährdungshaftung
II. Grundsatz der Gleichbehandlung
III. Wegfall der Geschäftsgrundlage
IV. Art. 12 GG als Grundlage für den WEA
V. WEA als Ausprägung von § 242 BGB
1. Fürsorgepflicht des Arbeitnehmers
2. Rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitgebers
a. Befürworter hinsichtlich des Vorliegens eines WEA
b. Gegner des WEA hinsichtlich des Vorliegens eines WEA
c. Stellungnahme
3. Ergebnis
D. WEA bei den verschiedenen Kündigungsarten
I. Betriebsbedingte Kündigung und der Sonderfall des Betriebsübergangs
1. Meinungsdarstellung
2. Stellungnahme
3. Ergebnis
II. Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit
III. Verhaltensbedingte Kündigung
IV. Verdachtskündigung
V. Ergebnis
E. Aus dem WEA resultierende Fragen
I. Wiedereinstellung- oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
1. Meinungsdarstellung
2. Stellungnahme
3. Ergebnis
II. zeitliche Entstehungsgrenze des WEA
1. zeitliche Grenze für den Wegfall des Kündigungsgrundes
a. Anspruch auf Wiedereinstellung auch nach Ablauf der Kündigungsfrist
b. zeitliche Grenze bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
c. Stellungnahme
d. Ergebnis
2. zeitliche Grenze der Geltendmachung
a. Informationspflicht des Arbeitgebers
b. Stellungnahme
c. Übertragung des Ergebnisses auf die zeitliche Geltendmachung des WEA
3. Sonderfall der Verdachtskündigung
III. Keine überwiegenden Interessen des Arbeitgebers
1. betriebsbedingte Kündigung
2. personenbedingte Kündigung
3. Verdachtskündigung
IV. Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz
1. betriebsbedingte Kündigung
a. Meinungsdarstellung
b. Stellungnahme
2. krankheitsbedingte Kündigung
3. Verdachtskündigung
V. Konkurrierende Wiedereinstellungsansprüche
1. Freies Ermessen des Arbeitgebers
2. Prioritätsprinzip
3. Sozialauswahl analog § 1 III KSchG
4. Sozialauswahl nach billigem Ermessen gem. §§ 315, 242 BGB
5. Stellungnahme
6. Welche Arbeitnehmer müssen berücksichtigt werden?
VI. Zustimmung des Betriebsrates notwenig?
1. Meinungsdarstellung
2. Stellungnahme
3. Ergebnis
VII. Schadensersatzansprüche des gekündigten Arbeitnehmers
1. Verweigerung der Wiedereinstellung
a. Anspruch des Arbeitnehmers aus § 615 BGB
b. Schadensersatz aus §§ 280 I, II, 286 I BGB
2. Verletzung der Informationspflicht
a. Schadensersatz aus §§ 280 I,II, 286 I BGB
b. Schadensersatzanspruch aus § 280 I BGB
F. Zusammenfassung der Ergebnisse
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die dogmatische Herleitung, die Voraussetzungen und die Rechtsfolgen des Wiedereinstellungsanspruchs (WEA) im deutschen Arbeitsrecht. Ziel ist es, die bestehende Unsicherheit in der Rechtswissenschaft bezüglich der Einordnung dieses Anspruchs zu klären und Lösungen für die daraus resultierenden Folgeprobleme, wie zeitliche Entstehungsgrenzen oder Konkurrenzen zwischen Arbeitnehmern, anzubieten.
- Dogmatische Grundlagen des Wiedereinstellungsanspruchs.
- Anwendbarkeit des WEA bei unterschiedlichen Kündigungsarten (betriebs-, personen- und verhaltensbedingt sowie Verdachtskündigung).
- Zeitliche Begrenzungen für den Wegfall von Kündigungsgründen und die Geltendmachung des Anspruchs.
- Auswahlentscheidungen bei konkurrierenden Wiedereinstellungsansprüchen.
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und Schadensersatzansprüche bei Verletzung der Informationspflicht.
Auszug aus dem Buch
C. Dogmatische Herleitung des WEA
Der WEA ist aus Gerechtigkeitserwägungen für den Arbeitnehmer erforderlich. Strei tig ist jedoch dessen Rechtsgrundlage. Alleine der Bedarf eines Korrektivs bei Eintritt neuer Umstände begründet noch keine solche. Teilweise wird das Bestehen eines WEA sogar gänzlich ausgeschlossen bzw. nur in bestimmten Ausnahmen zugelas sen. Hauptsächlich zielen diese Argumentationen darauf, dass es überhaupt keine gesetzliche Grundlage für den WEA gäbe. Rechtsprechung und Literatur weisen hierbei eine weite Palette verschiedener dogmatischer Begründungsmöglichkeiten auf. Das BAG hat beispielsweise in seiner Leitentscheidung mit § 242 BGB dem Vertrauensschutz des Arbeitnehmers, der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und dem aus Art. 12 GG abgeleiteten Recht, den „Arbeitsplatz nicht grundlos zu verlieren“ ein Konvolut von Einzelgesichtspunkten erwähnt, das im Zusammenspiel die Existenz der Rechtspflicht zur Wiedereinstellung belegen soll. Angesichts dieses Sammelsuri ums von unterschiedlichen Gesichtspunkten zeigt sich die Unsicherheit in der dog matischen Begründung. Im Folgenden soll daher nach einer dogmatischen Grund lage für den WEA gesucht werden.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Wiedereinstellungsanspruchs ein und definiert diesen als Anspruch auf erneute Anstellung nach wirksamer Kündigung bei nachträglichem Wegfall des Kündigungsgrundes.
B. Erforderlichkeit des WEA: Dieses Kapitel erläutert das Prognoseprinzip im Kündigungsrecht und stellt die Problematik der fehlerhaften Prognose bei nachträglich eintretenden Umständen dar, die eine Korrektur durch einen WEA erforderlich machen.
C. Dogmatische Herleitung des WEA: Hier werden verschiedene Ansätze zur dogmatischen Begründung des WEA diskutiert, darunter Schadensersatzansprüche, der Gleichbehandlungsgrundsatz, Wegfall der Geschäftsgrundlage, Art. 12 GG und Treu und Glauben (§ 242 BGB).
D. WEA bei den verschiedenen Kündigungsarten: Dieses Kapitel untersucht, ob und wie der WEA auf betriebsbedingte, personenbedingte (Krankheit), verhaltensbedingte Kündigungen sowie Verdachtskündigungen Anwendung findet.
E. Aus dem WEA resultierende Fragen: Dieser Abschnitt behandelt zentrale Folgeprobleme wie die Abgrenzung zwischen Wiedereinstellung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, zeitliche Entstehungsgrenzen, Auswahlkriterien bei Konkurrenz und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.
F. Zusammenfassung der Ergebnisse: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zu den dogmatischen Grundlagen, Voraussetzungen und rechtlichen Konsequenzen des Wiedereinstellungsanspruchs prägnant zusammen.
Schlüsselwörter
Wiedereinstellungsanspruch, Kündigungsschutzgesetz, Prognoseprinzip, Vertrauensschutz, Treu und Glauben, Betriebsbedingte Kündigung, Personenbedingte Kündigung, Verdachtskündigung, Schadensersatz, Betriebsrat, Mitbestimmung, Arbeitsverhältnis, soziale Auswahl, Kündigungsfrist, Informationspflicht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem sogenannten Wiedereinstellungsanspruch (WEA), der dem Arbeitnehmer zustehen kann, wenn nach einer wirksamen Kündigung die Gründe für diese Kündigung nachträglich entfallen.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Zu den zentralen Themen gehören die dogmatische Herleitung des Anspruchs, dessen Anwendung bei verschiedenen Kündigungsarten, die zeitliche Begrenzung des Anspruchs sowie die Anforderungen an den Arbeitgeber bei der Auswahl zwischen mehreren Bewerbern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, die dogmatische Unsicherheit bei der Herleitung des WEA zu beleuchten und für die in der Rechtsprechung und Literatur diskutierten Folgeprobleme sachgerechte Lösungen aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit folgt einer klassischen juristischen Methodik: Ausgehend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) werden dogmatische Herleitungsversuche analysiert, kritisch hinterfragt und zu einer systematischen Lösung für die verschiedenen Fragestellungen zusammengeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die dogmatische Fundierung des WEA, die Differenzierung nach Kündigungsarten (betriebs-, personen-, verhaltensbedingt, Verdachtskündigung) sowie eine detaillierte Prüfung von Folgefragen wie Fristen, Auswahlentscheidungen und Mitbestimmungsrechten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist insbesondere geprägt durch Begriffe wie Wiedereinstellungsanspruch, Prognoseprinzip, Vertrauensschutz, Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie Fragen zur sozialen Auswahl und zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
Gibt es einen Unterschied bei der Behandlung von betriebsbedingten Kündigungen und Verdachtskündigungen?
Ja, bei betriebsbedingten Kündigungen steht die Prognose des Arbeitgebers über den Wegfall des Arbeitsplatzes im Vordergrund, während bei der Verdachtskündigung der Aspekt der unschuldigen Betroffenheit des Arbeitnehmers einen strengeren Maßstab erfordert, was teils zu unterschiedlichen zeitlichen Grenzen für den Anspruch führt.
Wie bewertet der Autor die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Wiedereinstellung?
Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG besteht, da der Arbeitgeber durch den WEA zu einer Einstellung gezwungen ist und ihm daher der erforderliche Entscheidungsspielraum fehlt; Ausnahmen gelten jedoch bei der Auswahl unter mehreren Bewerbern oder bei Versetzungen.
- Arbeit zitieren
- Simon Reinehr (Autor:in), 2007, Hauptprobleme des sog. Wiedereinstellungsanspruchs, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/151834
