Im Rahmen der zweiten europäischen Erhebung zur beruflichen Weiterbildung (CVTS II; Continuing Vocational Training Survey II) wurden im Sommer 2000 ca. 10.000 deutsche Unternehmen zu ihren Weiterbildungsaktivitäten im Jahr 1999 befragt. Dabei zeigten sich folgende Ergebnisse: die Teilnahmedauer je Teilnehmer belief sich durchschnittlich auf 27 Stunden pro Jahr . Im Durchschnitt investierten die befragten Unternehmen jährlich 1.723 Euro pro Teilnehmer bzw. 624 Euro pro Beschäftigten in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter . Untersuchungen des Instituts der deutschen Wirtschaft zufolge werden in der Bundesrepublik Deutschland jährlich über 21 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung ausgegeben .
Die Bundesrepublik Deutschland erlangte auch im Jahr 2004 erneut den „Titel des Exportweltmeisters“. Ein Land, welches rund 33% seines Bruttoinlandsproduktes ins Ausland exportiert, ist infolgedessen auch stark vom Weltmarkt und dessen dynamischen Prozessen abhängig. In diesem Kontext wird z.z. in den Medien und der Politik über das Thema Globalisierung kontrovers debattiert. Welche Konsequenzen dieser Prozess für den einzelnen Menschen hat, wird sehr unterschiedlich bewertet. Befürworter sehen in der Globalisierung ein Instrument, die Armut in der Welt und Umweltprobleme zu beseitigen und die Demokratisierung autoritärer Systeme voranzutreiben. Für die Gegner ist sie ein Mittel der Bereicherung des Finanzsektors und transnational agierender Unternehmen zu-lasten der Mehrheit der Bevölkerung.
Eine Folge der Globalisierung besteht in dem steigenden Kostendruck für Unternehmen . Die CVTS II-Studie ergab, dass 89% der befragten deutschen Unternehmen infolge der Globalisierung unter einem steigenden Kostendruck leiden, der nach Einschätzung von 94% der befragten Unternehmen zu einer intensiveren Kosten- und Effizienzkontrolle der betrieblichen Weiterbildung führt .
Für die Verantwortlichen der Personalentwicklung entsteht ein Rechtfertigungsdruck. Von ihnen wird eine effiziente und effektive Durchführung von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen erwartet. In diesem Kontext stellt sich die Frage nach adäquaten Instrumenten, um betriebliche Weiterbildungsprozesse optimaler (im Sinne von Effizienz- und Effektivitätssteigerung) zu gestalten.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
I. THEORETISCHE GRUNDLAGEN
2. TERMINOLOGISCHE ABGRENZUNGEN
2.1 WEITERBILDUNG
2.2 BEGRIFFSABGRENZUNG DES BILDUNGSCONTROLLING – EINE INTERDISZIPLINÄRE AUFGABE
2.2.1 Betriebswirtschaftlicher Begriff des Controlling
2.2.2 Evaluation
2.2.3 Qualitätssicherung
2.2.4 Zum Begriff Bildungscontrolling
2.3 AUS-/ BEWERTUNG DER AUSFÜHRUNGEN VON 2.1 UND 2.2
3. KOMPLEXITÄT BETRIEBLICHER WEITERBILDUNG
3.1 ZIELE BETRIEBLICHER WEITERBILDUNG
3.1.1 Individuelle Ziele
3.1.2 Betriebliche Ziele
3.1.3 Gesellschaftliche Ziele
3.1.4 Zielbeziehungen
3.2 BETRIEBLICHE BILDUNGSINHALTE
3.2.1 Vermittlung von Wissen
3.2.2 Erweiterung des Könnens
3.2.3 Änderung der Einstellung
3.3 DER PROZESS DER LEISTUNGSERBRINGUNG IN DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG
3.4 AUS-/ BEWERTUNG DER AUSFÜHRUNGEN VON 3.1 BIS 3.3
4. ZIELE DES BILDUNGSCONTROLLING
5. CHANCEN UND GRENZEN DES BILDUNGSCONTROLLING
5.1 PROBLEME UND GRENZEN
5.1.1 Grenzen des quantitativen Bildungscontrolling
5.1.2 Das Problem der Kausalität
5.1.3 Der „Hawthorne-Effekt“
5.2 CHANCEN UND FUNKTIONEN DES BILDUNGSCONTROLLING
5.3 AUS-/ BEWERTUNG DER AUSFÜHRUNGEN VON 5.1 UND 5.2
6. EVALUATION
6.1 FORMATIVE UND SUMMATIVE AUSRICHTUNG
6.1.1 Formative Evaluation
6.1.2 Summative Evaluation
6.2 GRUNDLAGENKONZEPT EINER EVALUATION
6.3 EVALUATIONSMODELL VON TRAININGSPROGRAMMEN NACH KIRKPATRICK
6.3.1 Die vier Ebenen
6.3.2 Die impliziten Prämissen des Modells
6.3.3 Empirische Untersuchungen zum Modell von KIRKPATRICK
6.3.4 Kritik am Modell von KIRKPATRICK
6.4 DAS 5-PHASENKONZEPT NACH ENDERLE
6.5 EVALUATION DER PROGRAMMKONZEPTION
6.6 AUS-/ BEWERTUNG DER AUSFÜHRUNGEN VON 6.1 BIS 6.5
6.7 HYPOTHESEN
II. UNTERSUCHUNG
7. METHODE UND VORGEHENSWEISE
7.1 UNTERSUCHUNGSDESIGN
7.1.1 Das kooperierende Unternehmen „Vertrieb Original Teile“
7.1.2 Das Projekt „Strategisches Qualifizierungsbudget“
7.1.3 Auswahl der Interviewpartner
7.2 UNTERSUCHUNGSINSTRUMENTE
7.2.1 Teilnehmende Beobachtung
7.2.2 Leitfadengestütztes Experteninterview
7.2.3 Aufbau des Interviewleitfadens
7.2.4 Datenerfassung und Aufbereitung der ermittelten Interviewdaten
7.3 DURCHFÜHRUNG
7.3.1 Festlegung des Materials zur Auswertung
7.3.2 Rahmenbedingungen der ‚teilnehmenden Beobachtungen’ und ‚Experteninterviews’
8. DARSTELLUNG DER ANALYSEERGEBNISSE
8.1 BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSINHALTE
8.2 DIE AUSSCHLIEßLICH VON DEN ABTEILUNGSLEITERN (AL) VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE
8.2.1 Bedarfsorientierte Ausrichtung der betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen
8.2.2 Optimierung betrieblicher Kennzahlen
8.2.3 Flexible Anpassung der betrieblichen Weiterbildungsinhalte
8.2.4 Optimierung von „Soft-Skills“
8.3 DIE AUSSCHLIEßLICH VON DEN TRAINERN (T) VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE
8.4 DIE AUSSCHLIEßLICH VON DEN OPERATIVEN MITARBEITERN (M) VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE
8.4.1 Kommunikation (Informations-, Ideen- und Problemaustausch)
8.4.2 Neuerungen
8.5 DIE VON DEN ABTEILUNGSLEITERN UND TRAINERN GLEICHERMAßEN VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE
8.6 DIE VON DEN TRAINERN UND OPERATIVEN MITARBEITERN GLEICHERMAßEN VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE
8.6.1 Verortung und Bedeutung der jeweiligen Weiterbildungsinhalte im logistischen Gesamtprozess
8.6.2 Steigerung der Fachkompetenz
8.7 DIE VON DEN ABTEILUNGSLEITERN, TRAINERN UND OPERATIVEN MITARBEITERN GLEICHERMAßEN VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE
8.8 MODIFIZIERUNG BZW. ANPASSUNG DER WEITERBILDUNGSINHALTE
8.9 ÜBERPRÜFUNG DER HYPOTHESEN
9. DISKUSSION
9.1 IMPLIKATIONEN FÜR DAS KOOPERIERENDE UNTERNEHMEN
9.2 METHODISCHE REFLEKTION
10. BEZUG ZUM THEORETISCHEN HINTERGRUND
11. RESÜMEE
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Adäquanz betrieblicher Weiterbildungsinhalte zur Zielerreichung der beteiligten Akteure im Volkswagen-Konzern, insbesondere im Rahmen des Projekts "Strategisches Qualifizierungsbudget – Lernzentrum K-GVO-3". Ziel ist es zu analysieren, inwieweit das Bildungscontrolling, insbesondere durch die Evaluation der Programmkonzeption, dazu beitragen kann, betriebliche Weiterbildungsprozesse effizienter und effektiver zu gestalten und die Ziele von Abteilungsleitern, Trainern und operativen Mitarbeitern in Einklang zu bringen.
- Methodische Grundlagen und terminologische Abgrenzung des Bildungscontrolling
- Evaluationsmodelle und deren Anwendung in der Praxis
- Analyse der Zielsetzungen verschiedener Akteure im Weiterbildungsprozess
- Untersuchung der betrieblichen Weiterbildungsinhalte und deren Adäquanz
- Methodische Reflexion des Forschungsdesigns und praktische Implikationen für das Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.2 Betriebliche Bildungsinhalte
Betriebliche Bildungsarbeit umfasst drei Komponenten, die auf lerntheoretische Erkenntnisse zurückzuführen sind. Dazu zählen die Aneignung von Wissen, das Können und die Einstellung eines Mitarbeiters. Die Mehrung des Wissens, die Erweiterung des Könnens sowie Änderungen der Einstellung der Mitarbeiter machen demnach den eigentlichen Inhalt der betrieblichen Bildungsarbeit aus.
3.2.1 Vermittlung von Wissen
Die Vermittlung von Wissen umfasst „alle theoretischen und praktischen Kenntnisse und Erfahrungen, die zur Ausübung der gegenwärtigen oder einer zukünftigen Tätigkeit notwendig sind“. In diesem Zusammenhang wird zwischen tätigkeitsspezifischem und tätigkeitsungebundenem Wissen differenziert.
Das tätigkeitsspezifische Wissen ist auf spezielle Funktionen bzw. Tätigkeitsbereiche ausgerichtet. Dieses spezialisierte Fachwissen ist überwiegend für denjenigen Mitarbeiter erforderlich, der spezielle Aufgaben verrichtet. Das rein tätigkeitsbezogene, spezialisierte Wissen reicht jedoch oftmals nicht aus. Aus diesem Grund bedarf es einer Ergänzung um tätigkeitsüberschreitendes Wissen. Dies ist notwendig, um die Anforderungsarten verschiedener Tätigkeiten erfüllen zu können.
Zu dem tätigkeitsüberschreitenden Bereich zählen auch die so genannten Schlüsselqualifikationen, wie z.B.:
Innovationsfähigkeit,
Kommunikationsfähigkeit,
Team-, Gruppen- und Kooperationsfähigkeit,
Entscheidungsfähigkeit.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einleitung in die Thematik der betrieblichen Weiterbildung unter Berücksichtigung der Globalisierung und des entstehenden Kostendrucks im Volkswagen-Konzern.
2. TERMINOLOGISCHE ABGRENZUNGEN: Theoretische Auseinandersetzung mit den Begriffen Weiterbildung, Controlling, Evaluation und Qualitätssicherung sowie deren Interdisziplinarität im Kontext des Bildungscontrolling.
3. KOMPLEXITÄT BETRIEBLICHER WEITERBILDUNG: Erläuterung der verschiedenen Zielkategorien (individuell, betrieblich, gesellschaftlich) sowie der Komponenten betrieblicher Weiterbildungsinhalte.
4. ZIELE DES BILDUNGSCONTROLLING: Definition der Hauptziele des Bildungscontrolling, unterteilt in Koordinations-, Informations- und Steuerungsfunktionen zur Strategieunterstützung.
5. CHANCEN UND GRENZEN DES BILDUNGSCONTROLLING: kritische Auseinandersetzung mit den Problemen des Bildungscontrolling, wie dem Hawthorne-Effekt oder dem Kausalitätsproblem, und den Möglichkeiten der Minimierung dieser Grenzen.
6. EVALUATION: Vertiefte Diskussion der Evaluationsausrichtungen und -modelle, insbesondere unter Bezugnahme auf KIRKPATRICK, mit dem Ziel, die Programmkonzeption kritisch zu beleuchten.
7. METHODE UND VORGEHENSWEISE: Beschreibung der angewandten Untersuchungsmethoden, des Untersuchungsdesigns im Unternehmen und der Datenerhebung durch Experteninterviews und teilnehmende Beobachtung.
8. DARSTELLUNG DER ANALYSEERGEBNISSE: Systematische Auswertung und Aufbereitung der empirischen Daten bezüglich der Weiterbildungsziele und deren Erreichung durch die beteiligten Akteure.
9. DISKUSSION: Reflexion der Untersuchungsergebnisse hinsichtlich der Implikationen für das Unternehmen und methodische Einordnung der Ergebnisse.
10. BEZUG ZUM THEORETISCHEN HINTERGRUND: Abgleich der empirischen Ergebnisse mit den in den theoretischen Kapiteln erarbeiteten Ansätzen und Rahmenkonzepten.
11. RESÜMEE: Abschließende Zusammenfassung der Arbeit und Fazit zur Notwendigkeit eines ganzheitlichen Bildungscontrolling.
Schlüsselwörter
Bildungscontrolling, betriebliche Weiterbildung, Evaluation, Weiterbildungsinhalte, Qualifizierungsmaßnahmen, Volkswagen, Personalentwicklung, Lernzentrum, Programmkonzeption, Kompetenzentwicklung, Lernorganisation, Qualitätssicherung, Transfer, Zielerreichung, Experteninterview
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Rolle des Bildungscontrolling bei der Optimierung betrieblicher Weiterbildungsprozesse im Volkswagen-Konzern am Beispiel ausgewählter Qualifizierungsmaßnahmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung des Bildungscontrolling, die Evaluation betrieblicher Programme sowie die Analyse von Weiterbildungszielen aus der Perspektive verschiedener Akteure.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es wird untersucht, ob die eingesetzten betrieblichen Weiterbildungsinhalte adäquat sind, um die Ziele der beteiligten Akteure (Abteilungsleiter, Trainer, operative Mitarbeiter) im Rahmen eines speziellen Projekts zu erreichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen qualitativen Forschungsansatz, bestehend aus Experteninterviews mit den beteiligten Akteuren, teilnehmender Beobachtung in den Maßnahmen sowie einer Inhaltsanalyse der Seminarunterlagen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Auseinandersetzung mit Evaluationsmodellen, eine umfangreiche methodische Beschreibung und die Darstellung sowie Diskussion der empirischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Bildungscontrolling, betriebliche Weiterbildung, Evaluation, Qualifizierungsmaßnahmen, Volkswagen und Kompetenzentwicklung beschreiben.
Welchen Teilaspekt des Bildungscontrolling beleuchtet der Verfasser besonders?
Der Verfasser fokussiert sich primär auf die Evaluation der Programmkonzeption und beleuchtet hierbei schwerpunktmäßig die betriebspädagogische Komponente.
Welche zentrale Erkenntnis lässt sich aus der Untersuchung der Hypothesen ableiten?
Die Untersuchung zeigt, dass die Weiterbildungsinhalte bei den operativen Mitarbeitern zwar zu einer Auffrischung beitragen, jedoch spezifische Probleme im Arbeitsprozess durch die Maßnahmen nicht unmittelbar gelöst werden konnten, was zu einer Widerlegung der initialen Hypothesen führte.
- Arbeit zitieren
- Diplomhandelslehrer Mario Hartmann (Autor:in), 2006, Bildungscontrolling - Ein Konzept zur Optimierung der betrieblichen Weiterbildung?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/151916
