Trotz bereits bestehender Technologien wie z.B. MS Teams, Übersetzungstools oder Bild-zu-Schrift-Systemen ist die Nutzung in der Praxis, sowie die Forschung bezogen auf die Potenziale der digitalisierten Arbeit für das Diversity Management gering. Dabei lassen sich durch die Option des Home Offices und die damit entstehende Flexibilität deutliche Potenziale für bspw. Menschen mit Behinderung oder Personen mit Care-Aufgaben erkennen. Damit ein erster Eindruck über die verschiedenen Potenziale entstehen und mögliche Herausforderungen identifiziert werden können, befasst sich diese schriftliche Ausarbeitung und das vorangegangene Referat mit folgender Fragestellung: Inwiefern birgt digitalisierte Arbeit Potenziale und Risiken für das Diversity Management?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Themenfindung und Aufbau
2.1 Begriffliche und rechtliche Grundlagen
2.2 Neue Beschäftigungschancen
2.3 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
2.4 Förderung von Chancengleichheit durch digitale Teilhabe
2.5 Vor- und Nachteile digitalisierter Personalanwerbung und Auswahl
3 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Forschungsfrage, inwiefern die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt sowohl Potenziale als auch Risiken für ein effektives Diversity Management birgt. Dabei steht insbesondere die Frage im Mittelpunkt, wie technologische Entwicklungen zur Inklusion beitragen oder bestehende Diskriminierungsmuster verstärken können.
- Digitalisierung der Arbeitswelt und ihre Auswirkungen auf Diversität
- Chancengleichheit und digitale Teilhabe von Menschen mit Behinderungen
- Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im Kontext der Entgrenzung
- Einsatz und Risiken Künstlicher Intelligenz in der Personalauswahl
- Strategien zur Vermeidung von Algorithmic Bias in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
2.5 Vor- und Nachteile digitalisierter Personalanwerbung und Auswahl
Die Einsatzbereiche für künstliche Intelligenz in der Personalanwerbung und in der Personalauswahl sind vielfältig. KI-basierte Systeme können beispielsweise im digitalisierten Talentmanagement, in der digitalisierten Personalbetreuung durch z.B. Chatbots, im On- und Offboarding, in der Personalentwicklung, im People Analytics und in der Personalauswahl genutzt werden. Im Rahmen dieser schriftlichen Ausarbeitung wird eingehender auf den Einsatz von KI in der Personalauswahl eingegangen.
Künstliche Intelligenz kann im Rahmen der Personalauswahl an verschiedenen Stellen eingesetzt werden (Verhoeven, 2020). Bereits während des Verfassens der Stellenbeschreibung kann ein KI-basiertes System dazu dienen, die Beschreibungen zu optimieren und genderneutrale Begriffe einzubauen. Im weiteren Verlauf können selbstlernende Algorithmen dazu verwendet werden, potenziell schwierig besetzbare Stellen zu ermitteln und Stellenanzeigen an den optimalsten Stellen zu den besten Zeitpunkten zu schalten. Die Suche nach potenziellen Kandidaten kann von KI-Systemen übernommen, sowie diese direkt per KI-Chatbot kontaktiert werden. Hat sich ein Kandidat auf eine Position beworben, kann künstliche Intelligenz zur Vorauswahl und Sichtung der Bewerbungsunterlagen genutzt werden. Hier besteht die Hoffnung, dass künstliche Intelligenz objektiver und standardisierter Beurteilt, inwiefern eine Person für die zu besetzende Position geeignet ist, oder nicht (ebd.). Anbieter wie HireVue oder Robot Vera bieten bereits KI-geführte Telefon- und Videointerviews an. Diese können direkt von dem System auf Mimik, Reaktionszeit, Inhalte und Passung analysiert und entsprechend aussortiert werden (ebd.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in den stetigen Veränderungsprozess der Arbeitswelt durch Globalisierung und Digitalisierung ein und stellt das Ziel vor, das Potenzial digitalisierter Arbeit für ein diverseres Personalmanagement zu hinterfragen.
2 Themenfindung und Aufbau: Das Kapitel erläutert den Aufbau der Arbeit und definiert die grundlegenden Begriffe wie Digitalisierte Arbeitswelt und Künstliche Intelligenz sowie die relevanten rechtlichen Rahmenbedingungen wie das AGG.
2.1 Begriffliche und rechtliche Grundlagen: Hier werden Definitionen zur Digitalisierung der Arbeit dargelegt und rechtliche Grundlagen wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sowie europäische Richtlinien zur digitalen Barrierefreiheit beschrieben.
2.2 Neue Beschäftigungschancen: Dieses Kapitel untersucht, ob technologische Hilfsmittel und neue Arbeitsformen tatsächlich die Teilhabechancen von Menschen mit Behinderungen erhöhen oder neue soziale Barrieren schaffen.
2.3 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Es wird analysiert, wie die Digitalisierung die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben auflöst und welche Auswirkungen diese Entgrenzung auf Geschlechterrollen und die Vereinbarkeit hat.
2.4 Förderung von Chancengleichheit durch digitale Teilhabe: Dieses Kapitel betrachtet die Hypothese, dass digitale Arbeit und dezentrale Teamstrukturen durch geringere Gruppenphänomene Diskriminierung abbauen können, sofern eine diversity-sensible Führung vorliegt.
2.5 Vor- und Nachteile digitalisierter Personalanwerbung und Auswahl: Hier werden die Möglichkeiten von KI-Systemen in der Rekrutierung aufgezeigt, wobei kritisch auf Vorteile wie Effizienzsteigerung sowie Risiken wie Algorithmic Bias eingegangen wird.
3 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die Digitalisierung zwar Chancen für Inklusion bietet, jedoch eine proaktive Regulierung und Sensibilisierung erforderlich ist, um Diskriminierung durch Technologie zu vermeiden.
Schlüsselwörter
Digitalisierte Arbeitswelt, Diversity Management, Inklusion, Künstliche Intelligenz, Personalauswahl, Chancengleichheit, Algorithmic Bias, Digitale Teilhabe, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Barrierefreiheit, Automatisierung, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen technologischem Fortschritt in der Arbeitswelt und dem Diversity Management im Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der digitalen Barrierefreiheit, der Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben sowie der Automatisierung von HR-Prozessen durch Künstliche Intelligenz.
Was ist die primäre Forschungsfrage der Arbeit?
Die Autorin stellt die Frage, inwiefern digitalisierte Arbeit Potenziale und Risiken für das Diversity Management birgt.
Welche methodische Vorgehensweise liegt dieser Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine schriftliche Ausarbeitung, die auf einer Literaturanalyse basiert und sich in ihrer Struktur an bestehenden Forschungsansätzen von Rastetter (2020) orientiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit inhaltlich behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in rechtliche Grundlagen, Beschäftigungschancen für benachteiligte Gruppen, Auswirkungen auf die Work-Life-Balance und eine kritische Auseinandersetzung mit KI in der Personalauswahl.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Zentrale Begriffe sind Digitalisierung, Diversity, Chancengleichheit, Barrierefreiheit, Künstliche Intelligenz, Personalauswahl und Algorithmic Bias.
Wie bewerten die untersuchten Experten den digitalen Graben?
Experten und Betroffene äußern die Sorge, dass eine wachsende Abhängigkeit von Technik und mangelnde digitale Kompetenzen bestehende soziale Ungleichheiten und Exklusion verschärfen könnten.
Was ist unter dem Phänomen Algorithmic Bias zu verstehen?
Es handelt sich um systematische Fehler in computergestützten Programmen, die zu diskriminierenden Entscheidungen führen, etwa durch die Benachteiligung bestimmter Personengruppen während des Bewerbungsprozesses.
Welche Rolle spielt die Führungskraft beim Einsatz digitaler Teams?
Laut der Arbeit ist eine diversity-sensible Führungskraft entscheidend, da digitale Tools allein Vorurteile nicht abbauen können, wenn kein bewusster Fokus auf die Vermeidung von unbewussten Bias gelegt wird.
- Arbeit zitieren
- Marlene Vennewald (Autor:in), 2023, Diversity Management im Kontext von digitalisierter Arbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1520279
