Unternehmensleitbilder als Manifest der Unternehmenskultur


Studienarbeit, 2006
21 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Präambel

2 Globaler Wandel und Auswirkungen auf das Unternehmen

3 Entstehung von Unternehmenskultur als Grundlade der Unternehmensleitbilder

4 Von Unternehmenskultur zur Unternehmensleitbildern

5 Unternehmensleitbilder in der Praxis - Erfolgsprämissen

6 Fazit und Ausblick

7 Quellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Definition der Unternehmenskultur

Abbildung 2: Der „kulturelle Eisberg“

Abbildung 3: Ursprung und Funktionen der Unternehmensleitbilder

1 Präambel

Die Auswirkungen der zunehmenden Beschleunigung der Veränderungen der ökonomischen Umwelt werden immer massiver. Die sozialen Systeme, allen voran die Unternehmen, sehen sich immer neuen Problembereichen dieses Wandels ausgesetzt. Einen wesentlichen Punkt stellt dabei die fortschreitende Verunsicherung des einzelnen Individuums dar. Dies betrifft sowohl diejenigen, die innerhalb des Unternehmens agieren, also die Mitarbeiter, als auch solche die eine externe Beziehung mit diesem Unternehmen eingehen - Kunden, Lieferanten oder die Gesellschaft. Da deren kleinste Teilmenge ebenfalls ein einzelnes Individuum ist, sind sie mit dieser Problematik im gleichen Maße konfrontiert. Des Weiteren verlangt der permanente Wandel immer kürzere Reaktionszeiten, die das Unternehmen zur Umsetzung der veränderten Rahmenbedingungen benötigt. Dazu bedarf es effektiver Steuerungsinstrumente, die eine schnelle Neu-Ausrichtung ermöglichen müssen. Den beiden Problembereichen kann mit Hilfe einer klar definierten und gelebten Unternehmenskultur, die in Form von Leitbildern manifestiert werden kann, gezielt entgegengewirkt werden. Im Rahmen dieser Arbeit sollen die Entstehung, die wesentlichen Merkmale, Funktionen sowie die Prämissen einer erfolgreichen Umsetzung der Unternehmensleitbilder in die Praxis erläutert werden.

2 Globaler Wandel und Auswirkungen auf das Unternehmen

Eine der fundamentalen Tendenzen in der Entwicklung der Weltwirtschaft in den letzten Jahrzehnten war die überproportional hohe Dynamisierung des Wandels der ökonomischen Umwelt. Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sind nicht nur ständig in Bewegung, sondern sind immer weniger vorhersehbar. Selbst diese Rahmenbedingungen an sich sind von geringer Beständigkeit - neue kommen dazu, andere verlieren an Bedeutung oder ändern ihre Eigenschaften. Neben der eigenen Instabilität, sind einzelne miteinander verbunden und gegenseitig beeinflussbar. So können schon marginale Veränderungen bestimmter Merkmale gravierende Folgen auf die anderen haben. Die Kausalität solcher Zusammenhänge lässt sich anhand einiger Beispiele konkretisieren. So ist kaum strittig, dass sich die fortschreitende Globalisierung unmittelbar auf die Arbeitsmarktsituation vieler Regionen dieser Welt auswirkt. Die immer schnellere fortschreitende Globalisierung der internationalen Gemeinschaft wäre indessen ohne die rasante Entwicklung der informationsverarbeitender Technologien kaum vorstellbar. Hinzu reihen sich der wachsende ökologische Druck, die sinkende Wissenshalbwertszeiten, gravierende Verkürzung der Produktlebenszyklen[1] und noch gut ein Dutzend weiterer Entwicklungen, die ein Unternehmen unmittelbar zu spüren bekommt, an. Die Fähigkeit diesen permanenten Wandel adäquat mittragen zu können hängt ganz entscheidend von der Bereitschaft sich stets weiterzuentwickeln und somit zu verändern. Nur so ist eine dauerhafte Differenzierung vom Wettbewerb möglich.

Diese anhaltenden Veränderungsprozesse werden aber nicht nur von einem Unternehmen, welches in der Rolle eines fiktiven Eigenwesens[2] agiert, als solches getragen, sondern in erster Linie durch die Personen, die mit diesem Unternehmen eine relationale Bindung eingehen, denn „eine Unternehmung ist eine historische Kategorie, von Menschen… erdacht und veranstaltet. Sie muss sich vor Menschen und durch Menschen legitimieren.“[3] Diese Bindung kann sowohl externer, wie bei Lieferanten, Kunden oder Gesellschaft, als auch interner Natur sein - wie es vor allem bei eigenen Mitarbeitern der Fall ist. Diese sind gleichzeitig die Hauptleidtragenden der anhaltenden Unbeständigkeit, die weder an die Vor-, noch an die Nachstufe entlang der Wertschöpfungskette weitergegeben werden kann und daher nahezu vollständig unternehmensintern absorbiert werden muss.

Die dabei entscheidende Problematik verbirgt sich in dem Verhältnis zwischen dem einzelnen Individuum und den Veränderungen, die durch den globalen Wandel hervorgerufen werden. Laut der Theorie von Atkinson existieren zwei Typen von Menschen - die sog. „Erfolgssucher“, die den Wandel initiieren und gestalten, also die typischen „Visionäre und Macher“ und eine weitaus größere Gruppe der „Misserfolgvermeider“, die versuchen, um möglichst keinen Misserfolg zu haben, die jeweilige Situation zu konservieren. Diese Gruppe wird auch als „Manövriermasse“ gekennzeichnet[4]. Die Veränderungsprozesse führen vor allem bei diesen „Misserfolgvermeider“, die sich durch ein besonders starkes Bedürfnis nach Beständigkeit und damit verbundener Sicherheit auszeichnen, zu zunehmender Irritation, die letztendlich in einem passiven oder gar aktiven Widerstand gegenüber dem Wandel resultiert[5].

Diese Verunsicherung kann jedoch seitens der Unternehmensführung durchaus aktiv gemindert werden. Ein dabei häufig verwendetes Mittel stellen die Unternehmensleitbilder dar. Mit deren Hilfe sollen die zentralen Bestandteile der Unternehmenskultur wie Werte, Ziele, Normen und Verhaltensweisen erfasst und anschließend manifestiert werden[6]. Durch ihre hohe Stabilität, klare Definition und eine allgemeine Gültigkeit sollen die Leitbilder den Zusammenhalt, einheitliche Identifikation mit dem Unternehmen und eine klare Orientierung durch die Turbulenzen des Wandels ermöglichen[7].

Ein weiteres Ziel, das mit Deklaration der Unternehmensleitbilder verfolgt wird, ist die Steuerung der Entwicklung des Unternehmens durch das Management. Dies kann durch das zielgerichtete Händeln bestimmten Ausprägungen und Besonderheiten der Unternehmenskultur erreicht werden.

Zusätzlich können die Leitbilder die Erklärung der grundlegenden Beziehungsaspekte gegenüber den Kunden, Lieferanten und ggf. der Gesellschaft übernehmen. Sie bieten diesen Gruppen ebenfalls eine Orientierungshilfe in Bezug auf das nach außen gerichtete Verhalten des Unternehmens.

3 Entstehung von Unternehmenskultur als Grundlade der Unternehmensleitbilder

Da die unternehmerischen Leitbilder letztendlich die Modellierung und die Formalisierung einiger wichtiger Bestandteile der Unternehmenskultur darstellen[8], stellt diese den absoluten und grundlegenden Ausgangspunkt jeglicher Leitbilddiskussion dar. Dementsprechend erscheint im Rahmen dieser Arbeit eine genaue Auseinandersetzung mit dem Begriff „Unternehmenskultur“ für das Verständnis der Zusammenhänge und Wirkungsweisen der Unternehmensleitbilder als zwingend erforderlich.

Laut der Hypothese der homöostatischen Bedürfnisregulierung[9] und anreiztheoretischen Ansätzen[10], also der hedonistischen Bedürfnisregulierung, wird ein Individuum erst dann aktiv, wenn eine kognitiv wahrgenommen Differenz oder der sog. „Missfit“ zwischen den persönlichen Bedürfnissen und den aktuell herrschenden Rahmenbedingungen besteht. Des Weiteren wird individuell eine Entscheidung getroffen, ob das Bedürfnis so dringend ist, dass es eine Handlung nach sich ziehen muss sowie ob die Erfühlung situationsbedingt möglich ist und nicht gegen ein übergeordnetes Bedürfnis verstößt[11]. Wenn man davon ausgeht, dass jede Handlung zur Befriedigung eines Bedürfnisses ein bestimmtes Ziel verfolgen muss, so ist es folgerichtig, dass die Bedürfnisse für die jeweilige Zielsetzung maßgeblich sind. Das heißt, dass durch die Bedürfnisse die entsprechenden Ziele definiert werden.

Doch solch ein Verhalten lässt sich auf ein beliebiges Wesen projizieren, das imstande ist, seinen primitivsten Trieben zu folgen - schließlich kann auch der Hunger bei einem Tier als ein Missfit zwischen dem Verlangen nach Sättigung (Bedürfnis) und der Verfügbarkeit der Nahrung (Rahmenbedingung) bezeichnet werden, wodurch ein Ziel (finden der Nahrung) definiert wird. Es ist offensichtlich, dass das menschliche Verhalten nicht ausschließlich von eigenen Bedürfnissen bestimmt wird. Einen weiteren wichtigen Bestandteil dieses Verhaltens stellen die Werte dar. Was verbirgt sich unter diesem Begriff? Diese Frage ist beinahe so alt wie die Menschheit selbst. Eine der grundlegendsten aber auch radikalsten Definitionen lieferte Immanuel Kant, der die Werte zu den Prinzipen einer allgemeinen Gesetzgebung gelten erhoben hatte. Die moderne Ethik versteht darunter bestimmte Normen, Ideen und Verhaltensweisen, die eine Person, Gruppe oder Institution als erstrebenswert erachtet[12]. Die Werte bestimmen letztendlich den persönlichen Rahmen, in dessen Grenzen, die Bedürfnisse befriedigt und die entsprechenden Ziele erreicht werden können. Erst wenn der Prozess der Bedürfnisbefriedigung mit den geltenden Werten in Einklang steht, wird dieser eingeleitet. Diese These kann mit einer nahezu unbegrenzten Anzahl von Bespielen untermauert werden. So begibt sich jemand, der ein Bedürfnis nach monetärer Bereicherung verspürt, nicht zwangsläufig in eine Bank und raubt diese aus. Dies könnte gewiss nicht nur an der Befürchtung liegen, dass dem ein Freiheitsentzug als Straffe folgen könnte, sondern auch daran, dass das Individuum diese Handlung als schlichtweg falsch und nicht mit den persönlichen Werten vereinbar betrachten könnte. Das es dennoch immer wieder zu Banküberfällen kömmt liegt in der bereits erwähnten persönlichen Subjektivität der Werte - für einige sind solche Handlungsweisen eben vertretbar.

[...]


[1] Vgl. R. Dove: „Agile Production: Design Principals for Highly Adaptable Systems“, in Maynard’s Industrial Handbook, New York 2001, S. 9.3 ff

[2] Vgl. Meyer-Faje, A.: Grundlagen des identitätsorientierten Managements. München 1999, S. 16

[3] ebenda, S. 14

[4] Vgl. Sackmann, S.: Unternehmenskultur. Erkennen, entwickeln, verändern. Neuwild 2002, S. 167-171

[5] Vgl. Kobl, J.-M.: Management des Wandels. Die Weichen und harten Bausteine erfolgreicher Veränderungen. Wien 1994, S. 47

[6] Vgl. Beyer, H.: Unternehmensleitbild und Unternehmensverfassung. Gütersloh 1996, S. 8

[7] Vgl. Naumann, S.: „Fixpunkte“ in PW. Ausgabe 04/2005, S. 50 http://www.pm.iao.fraunhofer.de/medienspiegel/PW04_Leitbilder2.pdf abgerufen am 30.11.2005

[8] Vgl. Beyer, H.: Unternehmensleitbild und Unternehmensverfassung. Gütersloh 1996, S. 8 in Verbindung mit Vgl. Schmidt, S. J.: Unternehmenskultur. Die Grundlage für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. Weilerwist 2004, S. 185

[9] Vgl. Neuberger, O.: Theorien der Arbeitszufriedenheit. Stuttgart 1974, S.24

[10] Vgl. Knauth, P.: Vorlesung Arbeitswissenschaft Arbeitsstrukturierung. Universität Karlsruhe (TH). http://www-iip.wiwi.uni-karlsruhe.de/doc2/vorlesung070704.pdf abgerufen am 30.11.2005

[11] Z.B. die Bedürfnispyramide nach Maslow. Die situative Prämisse findet in den ursprünglichen Thesen von Maslow zwar keine Erwähnung, ist aber eine der wesentlichen wissenschaftlichen Kritikpunkte der Theorie. Vgl. Gebert, D., Rosenstiel, L.: Organisationspsychologie. Stuttgart 1989, S.38

[12] Vgl. Friske, C., Bartsch, E., Schmeisser, W.: Einführung in die Unternehmensethik: Erste theoretische, normative und praktische Aspekte. München und Mering 2005, S. 19

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Unternehmensleitbilder als Manifest der Unternehmenskultur
Hochschule
Fachhochschule Hof
Note
1,0
Autor
Jahr
2006
Seiten
21
Katalognummer
V152785
ISBN (eBook)
9783640645800
ISBN (Buch)
9783640645602
Dateigröße
777 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmensleitbilder, Unternehmenskultur, Werte, Leitbilder, Unternehmensführung, Kultur des Unternehmens
Arbeit zitieren
Diplom-Betriebswirt (FH) Denis Steiner (Autor), 2006, Unternehmensleitbilder als Manifest der Unternehmenskultur, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/152785

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