Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen Recht und Pflichten. Verletzt eine Seite ihre Pflichten, so kann die andere Seite dies rügen. Soll das pflichtverletzende Verhalten eines Arbeitnehmers irgendwann einmal als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung genutzt werden, so muss der Arbeitnehmer zuvor gewarnt werden.
Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt sich, dass die Kündigung das letzte Mittel im Arbeitsverhältnis ist, es soll von ihr nur Gebrauch gemacht werden, wenn alle anderen Mittel erfolglos sind. Denn sie nimmt dem Arbeitnehmer die finanzielle Lebensgrundlage, seine soziale Anerkennung oft auch seine sozialen Kontakte. Dem Arbeitgeber nimmt sie unter Umständen eingearbeitete Arbeitskräfte. Aus der Fürsorge- und Treuepflicht lässt sich erkennen, dass der Vertragspartner dazu gehalten ist, den anderen „nicht blind ins Verderben rennen“ zu lassen, d.h. sein Arbeitsverhältnis zu gefährden. Daraus ergibt sich, zuerst alle milderen Mittel auszuschöpfen, sofern diese erfolgsversprechend sind. Das bedeutet bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für die verhaltensbedingte, aber auch die fristlose Arbeitgeberkündigung, dass im Normalfall die Abmahnung voraus zu gehen hat. Kündigt der Arbeitgeber, bevor eine notwendige Abmahnung erfolgt ist, so ist die Kündigung unwirksam.
Auf einen Blick
- Note: 1,5
- Muster einer Abmahnung am Beispiel einer Arbeitsverweigerung
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Begriff Abmahnung
2. Funktionen der Abmahnung
3. Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung
3.1 Hinreichende Bestimmtheit der Abmahnung
3.2 Zugang der Abmahnung und Kenntnisnahme von ihrem Inhalt
3.2.1 Zugang unter Anwesenden
3.2.2 Zugang unter Abwesenden
3.2.3 Abmahnung durch den Arbeitnehmer
4. Vorbereitung der Abmahnung
4.1 Recherche im Vorfeld
4.2 Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Abmahnung
5. Zeitpunkt der Abmahnung
6. Form der Abmahnung
6.1 Möglichkeiten der mündlichen/schriftlichen Abmahnung
6.2 notwendiger Inhalt
7. Wie oft muss vor der Kündigung abgemahnt werden?
8. Mögliches Verhalten des Arbeitnehmers bei Erhalt der Abmahnung
8.1 Sicherung von Beweisen
8.2 Abgabe einer Gegendarstellung
8.3 Beschwerde beim Betriebsrat
9. Beteiligungsrechte des Betriebsrats
10. Kündigungsrechtliche Bedeutung der Abmahnung
10.1 Pflicht zur vorherigen Abmahnung
10.2 Abmahnungstatbestände bei außerordentlicher Kündigung
10.3 Abmahnungstatbestände bei verhaltensbedingter ordentlicher Kündigung
10.4 Entbehrlichkeit der Abmahnung
Schluss/eigene Meinung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die arbeitsrechtliche Bedeutung der Abmahnung und geht der Frage nach, unter welchen Voraussetzungen sie vor einer Kündigung erforderlich ist. Dazu erläutert sie ihre Funktionen und Wirksamkeitsbedingungen sowie die Handlungsmöglichkeiten der Beteiligten.
- Begriff und Funktionen der Abmahnung
- Bestimmtheit, Zugang und Vorbereitung
- Zeitpunkt, Form und notwendiger Inhalt
- Reaktionsmöglichkeiten von Arbeitnehmern und Rolle des Betriebsrats
- Abmahnung vor ordentlicher und außerordentlicher Kündigung
Auszug aus dem Buch
9. Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Wie bereits oben kurz erwähnt, hat der Arbeitnehmer das Recht den Betriebsrat um Unterstützung und Vermittlung zu bitten. Allerdings hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrecht bei einer Abmahnung, er muss nicht einmal vom Ausspruch informiert werden, anders ist dies aber bei einer eventuell späteren Kündigung (§ 102 BetrVG). Das kommt daher, weil dem Betriebsrat nur Rechte zustehen, die ihm vom Betriebsverfassungsgesetz zugewiesen sind. Die Abmahnung findet sich aber in der Rechtsprechung des Individualarbeitsrechts wieder. Im Betriebsverfassungsgesetz gibt es keine Regelung, die sich mit der Abmahnung direkt befasst.
In der Praxis wird der Betriebsrat aber dennoch meistens vom Arbeitgeber über den Ausspruch der Abmahnung informiert. Dies trägt zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bei, die nach § 2 Abs. 1 BetrVG ja auch so gewünscht ist.
Der Arbeitnehmer hat nach Erhalt der Abmahnung das Recht sich beim Betriebsrat zu beschweren, wenn er sich durch die Abmahnung ungerecht behandelt fühlt (§ 84 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat hat dann die Aufgabe zu prüfen ob die Beschwerde berechtigt ist oder nicht.
Hält er die Beschwerde für gerechtfertigt, so muss er gemäß § 85 Abs. 1 BetrVG Kontakt zum Arbeitgeber aufnehmen und Abhilfe der Beschwerde verlangen. Der Arbeitgeber muss dann den Betriebsrat über den Entscheid der Beschwerde informieren und gegebenenfalls die unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers entfernen.
Kommt es zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu keiner Einigung über die Berechtigung der Beschwerde, so hat der Betriebsrat nach § 85 Abs. 2 BetrVG das Recht die Einigungsstelle anzurufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Hat der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Abmahnung eine schriftliche Gegendarstellung abgegeben, und will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt kündigen und sich dabei auf die Abmahnung stützen, so muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht nur über die Abmahnung unterrichten, sondern auch über die vorliegende Gegendarstellung des Arbeitnehmers (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Tut er dies nicht, ist die Information nicht vollständig und somit ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung ordnet die Abmahnung in den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und die Vorstellung von der Kündigung als letztem Mittel ein.
1. Begriff Abmahnung: Das Kapitel erläutert die Abmahnung als Hinweis auf eine Pflichtverletzung und als Warnung vor Folgen für das Arbeitsverhältnis.
2. Funktionen der Abmahnung: Dargestellt werden Hinweis-, Ermahnungs-, Warn-, Androhungs- und Dokumentationsfunktion.
3. Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung: Behandelt werden die konkrete Bezeichnung der Pflichtverletzung, der Zugang und die Kenntnisnahme sowie die Abmahnung durch Arbeitnehmer.
4. Vorbereitung der Abmahnung: Das Kapitel befasst sich mit der Sachverhaltsrecherche und der Anhörung vor Aufnahme einer Abmahnung in die Personalakte.
5. Zeitpunkt der Abmahnung: Erörtert wird, welche Bedeutung der zeitliche Abstand zwischen Fehlverhalten und Abmahnung haben kann.
6. Form der Abmahnung: Die Arbeit vergleicht mündliche und schriftliche Abmahnungen und erläutert die erforderlichen Bestandteile.
7. Wie oft muss vor der Kündigung abgemahnt werden?: Das Kapitel bespricht, weshalb sich die erforderliche Zahl der Abmahnungen nicht allgemein festlegen lässt.
8. Mögliches Verhalten des Arbeitnehmers bei Erhalt der Abmahnung: Vorgestellt werden Beweissicherung, Gegendarstellung und Beschwerde beim Betriebsrat.
9. Beteiligungsrechte des Betriebsrats: Das Kapitel behandelt die Rolle des Betriebsrats bei Beschwerden und seine Unterrichtung im Zusammenhang mit einer späteren Kündigung.
10. Kündigungsrechtliche Bedeutung der Abmahnung: Untersucht werden das Abmahnerfordernis bei verschiedenen Kündigungsarten, typische Pflichtverletzungen und Fälle, in denen eine Abmahnung entbehrlich sein kann.
Schluss/eigene Meinung: Abschließend fasst die Verfasserin oder der Verfasser die eigene Einschätzung zur Bedeutung der Abmahnung zusammen.
Schlüsselwörter
Abmahnung, Kündigung, Arbeitsrecht, Pflichtverletzung, Verhältnismäßigkeit, Warnfunktion, Zugang, Personalakte, Gegendarstellung, Betriebsrat, Kündigungsschutz, verhaltensbedingte Kündigung, außerordentliche Kündigung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Abmahnung im Arbeitsverhältnis und ihrer Bedeutung als mögliche Voraussetzung einer Kündigung.
Welche Themen stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen die Funktionen und Voraussetzungen einer Abmahnung, ihre Vorbereitung und Form sowie die Rechte von Arbeitnehmern und Betriebsrat.
Welche Frage verfolgt die Arbeit?
Sie geht insbesondere der Frage nach, wann vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist und welche Anforderungen an sie gestellt werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit erläutert das Thema anhand arbeitsrechtlicher Vorschriften, angeführter Rechtsprechung und ausgewählter Fachquellen.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil reicht vom Begriff und den Funktionen der Abmahnung über ihre Wirksamkeit und Vorbereitung bis zu ihrer kündigungsrechtlichen Bedeutung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen zählen Abmahnung, Pflichtverletzung, Verhältnismäßigkeit, Gegendarstellung, Betriebsrat und verhaltensbedingte Kündigung.
Welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer nach einer Abmahnung?
Die Arbeit beschreibt unter anderem die Sicherung von Beweisen, eine Gegendarstellung zur Personalakte und die Beschwerde beim Betriebsrat.
Enthält die Arbeit ein praktisches Beispiel?
Ja. Sie enthält das Muster einer Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung mit einer Empfangsbestätigung.
Untersucht die Arbeit auch Ausnahmen vom Abmahnerfordernis?
Ja. Sie behandelt Umstände, unter denen eine Abmahnung vor einer Kündigung nach der dargestellten Rechtsprechung entbehrlich sein kann.
- Quote paper
- Andreas Schuh (Author), 2010, Abmahnung als Voraussetzung einer Kündigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/153821
