Ziel dieser Masterarbeit ist, das Assessment Center als eine effiziente Auswahlmethode zu beschreiben, die für die Personalselektion bei den deutschen Unternehmen angewandt wird. Darüber hinaus werden der Ablauf und die beteiligten Personengruppen des AC dargestellt, sowie mündliche und schriftliche Übungen präsentiert, die bei diesem Auswahlverfahren benutzt werden. Zum Schluss wird diese Methode anhand von bestimmten Kriterien bewertet und auf die Vorzüge und Risiken des AC für den potentiellen Arbeitgeber eingegangen. Die Entwicklung des AC wird bei einem nächsten Punkt präsentiert, wo auch die Anwendung des AC im Bereich der Personalentwicklung im Rahmen der effektiven Platzierung von den High Potentials in Klein- und mittelständischen Unternehmen angerissen wird.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DES ASSESSMENT CENTERS
2.1. BEGRIFFSDEFINITION UND HISTORISCHE ENTWICKLUNG
2.2. ZIELSETZUNG UND WESENTLICHE ANWENDUNGSBEREICHE
2.2.1. Externe Personalauswahl
2.2.2. Interne Personalauswahl
2.2.3. Entwicklungs-AC / Development Center
2.3. BETEILIGTE AKTEURE IN EINEM ASSESSMENT CENTER
2.3.1. Die Teilnehmer
2.3.2. Die Beobachter
2.3.3. Der Moderator
3. DAS ASSESSMENT – CENTER VERFAHREN UND SEINE DURCHFÜHRUNG
3.1. DIE VORBEREITUNG
3.2. DIE DURCHFÜHRUNG
3.2.1. Die Beobachterschulung
3.2.2. Der Beobachtungs- und Bewertungsprozess
3.3. DER ABSCHLUSS UND DAS FEEDBACK
3.4. ZEITLICHER ABLAUF EINES EINTÄGIGEN ASSESSMENT CENTERS
4. WELCHE ÜBUNGEN GIBT ES IM ASSESSMENT CENTER?
4.1. NICHT-SITUATIVE ÜBUNGEN
4.1.1. Papier & Bleistift Tests
4.1.2. Biographischer Fragebogen
4.1.3. Interviews
4.2. SITUATIVE ÜBUNGEN
4.2.1. Postkorb
4.2.2. Gruppendiskussionen
4.2.3. Rollenspiele
4.3. WEITERE ÜBUNGEN
4.3.1. Kurzpräsentation / Vortrag / Präsentation
4.3.2. Konstruktionsübungen
4.3.3. Stehgreifrede
5. RECHTLICHE GRUNDLAGEN
6. GÜTERKRITERIEN ZUR BEWERTUNG DES AUSWAHLVERFAHRENS
6.1. OBJEKTIVITÄT
6.2. RELIABILITÄT
6.3. VALIDITÄT
6.3.1. Prognostische Validität
6.3.2. Inhaltsvalidität
6.3.3. Soziale Validität
7. KRITISCHE WÜRDIGUNG DES ASSESSMENT CENTERS
7.1. VORTEILE DES VERFAHRENS
7.2. NACHTEILE DES VERFAHRENS
8. WEITERENTWICKLUNG DES ASSESSMENT CENTERS
8.1. COMPUTER IM ASSESSMENT CENTER
8.2. DYNAMISIERTES ASSESSMENT CENTER
8.3. EINZEL-ASSESSMENT
8.4. CROSS CULTURAL ASSESSMENT CENTER
9. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Arbeit untersucht das Assessment-Center-Verfahren als Instrument der Personalauswahl und Personalentwicklung. Ziel ist es, das Konzept umfassend darzustellen, die verschiedenen Übungen und deren rechtliche Rahmenbedingungen zu beleuchten sowie eine kritische Würdigung der Vor- und Nachteile unter Berücksichtigung wissenschaftlicher Gütekriterien vorzunehmen.
- Theoretische Grundlagen und historische Entwicklung von Assessment Centern.
- Detaillierte Analyse der Durchführungsphasen und beteiligten Akteure.
- Klassifizierung und Erläuterung situativer sowie nicht-situativer Übungen.
- Betrachtung rechtlicher Grundlagen und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.
- Evaluation anhand von Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität).
- Ausblick auf moderne Weiterentwicklungen wie das Einzel- oder Cross Cultural Assessment.
Auszug aus dem Buch
4.2.1. Postkorb
Die Postkorb-Übungen sind Simulationen, bei denen die Bewerber in die Rolle der Mitarbeiter schlüpfen und innerhalb eines bestimmten Zeitraums viele Entscheidungen treffen sowie eine Vielzahl von Anforderungen erledigen müssen.
Die Teilnehmer erhalten einen Postkorb mit vielen einzelnen Schriftstücken, die repräsentativ für den Posteingang der ausgeschriebenen Stelle sind und über stellentypische Probleme informieren. Ihre Aufgabe besteht darin, den Überblick zu behalten, die Aufträge in einer sinnvollen Reihenfolge zu erledigen und dabei unterschiedliche Dringlichkeit und Bedeutsamkeit erkennen können. Sie müssen ebenfalls entscheiden, welche Vorgänge wie zu erledigen sind, welche Zeitvorgaben gemacht werden sollen und welche Arbeiten delegiert werden können. Der Schwierigkeitsgrad dieser Übung kann durch diverse Telefonate und Gespräche, die den Zeitdruck erhöhen und die Konzentration des Bewerbers ablenken, noch höher gesetzt werden.
Das optimale Vorgehen hängt von vielen Rahmenbedingungen ab, die den Bewerbern zur Verfügung gestellt werden, um den Postkorb bearbeiten zu können. Zu den Rahmenbedingungen gehören unter anderem die Beschreibung der Position, des Verantwortungsbereichs und der Befugnisse der zu besetzenden Stellen, die Namen von Mitarbeitern und deren Zuständigkeiten, ein Organigramm, ein vorbereiteter Terminkalender, Hinweise über die Bearbeitungsform und Bearbeitungsdauer der einzelnen Schriftstücke.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einführung in die Relevanz der Personalauswahl und Vorstellung der Problemstellung sowie des Ziels dieser Arbeit.
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DES ASSESSMENT CENTERS: Begriffliche Einordnung, historische Entstehung und Analyse der verschiedenen Anwendungsbereiche sowie Akteure.
3. DAS ASSESSMENT – CENTER VERFAHREN UND SEINE DURCHFÜHRUNG: Darstellung der drei Phasen (Vorbereitung, Durchführung, Abschluss/Feedback) eines AC-Verfahrens.
4. WELCHE ÜBUNGEN GIBT ES IM ASSESSMENT CENTER?: Analyse der verschiedenen Übungstypen, unterteilt in nicht-situative, situative und weitere ergänzende Übungsformate.
5. RECHTLICHE GRUNDLAGEN: Erläuterung der gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere in Bezug auf das Betriebsverfassungsgesetz und die Rechte der Bewerber.
6. GÜTERKRITERIEN ZUR BEWERTUNG DES AUSWAHLVERFAHRENS: Wissenschaftliche Bewertung der Objektivität, Reliabilität und Validität des Assessment-Center-Verfahrens.
7. KRITISCHE WÜRDIGUNG DES ASSESSMENT CENTERS: Kritische Analyse der Vor- und Nachteile des Verfahrens für Unternehmen und Teilnehmer.
8. WEITERENTWICKLUNG DES ASSESSMENT CENTERS: Vorstellung moderner Entwicklungsformen wie computergestützte ACs, Einzel-Assessments und Cross Cultural Ansätze.
9. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK: Resümee über die Etablierung von Assessment Centern als valides Diagnose- und Prognoseinstrument in der modernen Personalarbeit.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Beobachter, Anforderungsprofil, Postkorb-Übung, Validität, Reliabilität, Objektivität, Feedback, Führungskräfte, Potenzialanalyse, Recruiting, Personalarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Diese Arbeit befasst sich mit dem Assessment-Center-Verfahren (AC) als wissenschaftliches Instrument zur Auswahl und Entwicklung von Fach- und Führungskräften.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Arbeit behandelt die theoretischen Grundlagen, den Ablauf, die verschiedenen Übungsarten, die rechtlichen Aspekte, die Gütekriterien und die stetige Weiterentwicklung dieses Verfahrens.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, das Konzept des Assessment Centers sowie dessen Chancen und Probleme zu untersuchen und die Eignung des Verfahrens als Instrument zur Vorhersage des beruflichen Erfolgs darzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Basis umfangreicher Literaturrecherche und der Analyse von Studien die Wirksamkeit und Methodik von Assessment Centern aufarbeitet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Durchführung, die konkrete Analyse von Übungen (situativ/nicht-situativ), die rechtliche Absicherung im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes und eine kritische Auseinandersetzung mit der Validität des Verfahrens.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Assessment Center, Personalauswahl, Potenzialanalyse, Eignungsdiagnostik, Validität, Beobachter, Feedback, Personalentwicklung.
Was unterscheidet das „traditionelle AC“ vom „Entwicklungs-AC“?
Das traditionelle AC fokussiert primär auf die Personalauswahl und Entscheidung für vakante Stellen, während das Entwicklungs-AC stärker die individuelle Förderung und das Potenzial der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt.
Warum spielt der Betriebsrat bei der Durchführung von Assessment Centern eine Rolle?
Der Betriebsrat besitzt nach dem Betriebsverfassungsgesetz Mitbestimmungsrechte bei der Festlegung von Auswahlkriterien, der Informationserhebung durch Personalfragebögen und allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen.
- Arbeit zitieren
- Dipl. Betriebswirt M.A. Spyros Kellidis (Autor:in), 2010, Das Assessment Center als eine effiziente Methode zur Personalauswahl in Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/154810
