Ziel dieser Arbeit ist es, Führungskräften mithilfe der Attributionstheorien ein tiefgehendes Verständnis für die Prozesse der Ursachenzuschreibung in Bezug auf die Mitarbeiterbeurteilung zu vermitteln. Ebenfalls soll ein Verständnis für mögliche Attributionsfehler geschaffen werden und Ansätze vorgestellt werden, mit deren Hilfe diese Fehler vermieden werden können. Das Erkennen und bewusst machen von Attributionsfehlern und damit einhergehend die Maßnahmen zur Vermeidung dieser, ist ebenfalls großes Ziel dieser Arbeit, denn nur dadurch wird eine faire und objektive Beurteilung möglich.
Durch das Verständnis und die Anwendung der Attributionstheorien - insbesondere das Kovariationsmodell von Kelley - soll eine Grundlage geschaffen werden, mit deren Hilfe eine präzise und objektive Analyse der Verhaltensursachen von Mitarbeiter:innen ermöglicht werden soll und Führungskräfte so in der Lage sind, eine faire und objektive Beurteilung ihrer Mitarbeiter:innen zu gewährleisten.
Auf einen Blick
- Note: 1,7
- Anwendung von Kelleys Kovariationsmodell auf die Mitarbeiterbeurteilung
- 20 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Aufbau der Arbeit
2 Definitionen
2.1 Die Führungskraft
2.2 Die Mitarbeiterbeurteilung
2.3 Die Leistungsbewertung
3 Die Attributionstheorien
3.1 Attributionstheorie von Fritz Heider
3.2 Die korrespondierende Schlussfolgerung von Jones und Davis
3.3 Kovariationsmodell nach Kelley
3.3.1 Konsistenzinformation
3.3.2 Konsensusinformation
3.3.3 Distinktheitsinformation
3.4 Zusammenfassung der wichtigsten Punkte
4 Mögliche Attributionsfehler beim Beurteilungsprozess
4.1 Der fundamentale Attributionsfehler
4.2 Akteur-Beobachter-Divergenz
4.3 Selbstwertdienliche Verzerrung
5 Vermeidung von Attributionsfehlern beim Beurteilungsprozess
5.1 Vermeidung des fundamentalen Attributionsfehlers
5.2 Vermeidung der Akteur-Beobachter-Divergenz
5.3 Vermeidung der selbstwertdienlichen Verzerrung
6 Sicherstellung einer fairen und objektiven Beurteilung
7 Kritische Reflexion
8 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, wie Führungskräfte mithilfe von Attributionstheorien Ursachen für das Verhalten und die Leistung von Beschäftigten einordnen können. Sie fragt, welche Attributionsfehler bei der Mitarbeiterbeurteilung auftreten und welche Ansätze zu einer faireren und objektiveren Bewertung beitragen können.
- Unterscheidung zwischen Mitarbeiterbeurteilung und Leistungsbewertung
- Attributionstheorien von Heider, Jones und Davis sowie Kelley
- Interne und externe Ursachen menschlichen Verhaltens
- Attributionsfehler im Beurteilungsprozess
- Ansätze zur Vermeidung von Verzerrungen und ihre praktischen Grenzen
Auszug aus dem Buch
3.3 Kovariationsmodell nach Kelley
Häufig gelingt es nicht, klare Ursachen zu bestimmten Ereignissen zu finden. Mit genau dieser Thematik beschäftigt sich der US-Sozialpsychologe Harold Kelley, der die bereits begonnene Arbeit von Fritz Heider zur Attributionstheorie weiterführte.
Der wichtigste Beitrag von Harold Kelley war die Erkenntnis, dass die Menschen mehr als eine Information wahrnehmen und verarbeiten, wenn sie sich eine Meinung über eine andere Person bilden.
Harold Kelley kam zu dem Entschluss, dass die Bereitschaft zur Ergründung der Ursache eines Ereignisses umso größer wurde, je unklarer und unsicherer das Ereignis zustande kam. Daraus leitete er ab, dass die Menschen stets das Bedürfnis haben, Unsicherheiten zu beseitigen. Um dies zu ermöglichen, greifen sie auf verschiedene Informationsquellen zurück, die ihnen bei der Erklärung helfen können. Dabei werden verschiedene Informationen aus der Vergangenheit mit der Gegenwart kombiniert, um an Erklärungsansätze zu gelangen, die im nächsten Schritt verallgemeinert werden können.
Laut dem Kovariationsmodell von Kelley erfolgen kausale Attributionen auf einer rationalen und logischen Weise. Dabei beobachten die Menschen Signale, wie bspw. die Distinktheit einer Situation und erklären sich so die Ursache des Verhaltens. Mehrere Studien belegen, dass Attributionen häufig so erfolgen, wie sie in dem Kovariationsmodell von Harold Kelley dargestellt werden.
Die Schlussfolgerungen über die Ursache eines Verhaltens (eines Effekts) beruhen darauf, ob wir feststellen, dass das Auftreten des Effekts mit bestimmten Faktoren zusammenhängt. Bei dem Prozess der Ursachenabwägung müssen drei verschiedene Informationsquellen beachtet werden. Diese Informationsarten werden Konsistenz-, Konsensus- und Distinktheitsinformationen genannt.
Unter der Konsistenz wird die Stabilität des Verhaltens verstanden. Dabei muss man beobachten, ob das Verhalten immer wieder auftritt, oder es bestimmte Situationen gibt, in denen das Verhalten zum Vorschein tritt. Eine Hohe Konsistenz bedeutet, dass das Verhalten zu verschiedenen Zeitpunkten auftritt. Von einer niedrigen Konsistenz ist die Rede, wenn es nur in Ausnahmefällen zum Auftreten des Verhaltens kommt. Mithilfe der Konsistenz lässt sich somit entscheiden, ob es sich um ein Verhaltensmuster handelt. Für Kelley selbst hat die Konsistenz darüber entschieden, ob es sich um eine internale oder eine externale Attribution handelt.
Es kommt zu einem Konsensus, wenn die Verhaltensweise von einigen Personen in einer bestimmten Situation gleich ist. Konsensus entsteht, wenn mehrere Personen einer Meinung sind, bzw. ähnliche Schlussfolgerungen teilen. Es handelt sich um einen hohen Konsensus, wenn viele Personen gleich reagieren. Es handelt sich um einen hohen Konsensus, wenn viele Personen gleich reagieren. Kommt es zu wenig bis keiner Übereinstimmung des Verhaltens, so ist der Konsensus niedrig.
Bei der Distinktheit geht es darum, wie handelnde Personen unter ähnlichen Bedingungen auf unterschiedliche Objekte reagieren. Eine hohe Distinktheit liegt vor, wenn sich die Person nur in dieser speziellen Situation so verhält. Eine niedrige Distinktheit handelt liegt vor, wenn sich die Person auch in vielen anderen Situationen ähnlich verhält.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit führt in die Bedeutung von Ursachenzuschreibungen bei der Mitarbeiterbeurteilung ein und erläutert ihre Zielsetzung und ihren Aufbau.
2 Definitionen: Die Begriffe Führungskraft, Mitarbeiterbeurteilung und Leistungsbewertung werden erläutert und voneinander abgegrenzt.
3 Die Attributionstheorien: Das Kapitel stellt Heiders Attributionstheorie, die korrespondierende Schlussfolgerung von Jones und Davis sowie Kelleys Kovariationsmodell vor.
4 Mögliche Attributionsfehler beim Beurteilungsprozess: Der fundamentale Attributionsfehler, die Akteur-Beobachter-Divergenz und die selbstwertdienliche Verzerrung werden anhand von Beurteilungssituationen erläutert.
5 Vermeidung von Attributionsfehlern beim Beurteilungsprozess: Das Kapitel beschreibt unter anderem Beobachtungsaufzeichnungen, Gespräche und Rückmeldungen als mögliche Ansätze gegen Verzerrungen.
6 Sicherstellung einer fairen und objektiven Beurteilung: Beurteilungsfehler und subjektive Einflüsse werden betrachtet. Anschließend werden Möglichkeiten für einen reflektierten Beurteilungsprozess vorgestellt.
7 Kritische Reflexion: Die Arbeit hinterfragt die praktische Anwendbarkeit der Ansätze und berücksichtigt dabei Zeitbedarf, Informationslage und verbleibende Vorurteile.
8 Fazit: Das Schlusskapitel bündelt die Bedeutung der Attributionstheorien und der Reflexion von Beurteilungsfehlern für die Mitarbeiterbeurteilung.
Schlüsselwörter
Sozialpsychologie, Attributionstheorie, Ursachenzuschreibung, Mitarbeiterbeurteilung, Leistungsbewertung, Führungskraft, Kovariationsmodell, Konsistenz, Konsensus, Distinktheit, Attributionsfehler, Akteur-Beobachter-Divergenz, selbstwertdienliche Verzerrung, Beurteilungsfehler
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Sie behandelt die Frage, wie Führungskräfte Verhalten und Leistung von Beschäftigten beurteilen und welche Rolle Ursachenzuschreibungen dabei spielen.
Welche Themen stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Attributionstheorien, typische Attributionsfehler und Möglichkeiten, Verzerrungen bei der Mitarbeiterbeurteilung zu begrenzen.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Sie möchte Führungskräften ein Verständnis für Ursachenzuschreibungen vermitteln und Ansätze für eine fairere und objektivere Beurteilung aufzeigen.
Welche wissenschaftliche Vorgehensweise wird verwendet?
Die Arbeit wertet einschlägige Fachliteratur aus, erläutert sozialpsychologische Theorien und überträgt sie auf Beispiele aus der Mitarbeiterbeurteilung.
Was behandelt der Hauptteil?
Er erklärt zentrale Begriffe und Attributionstheorien, beschreibt drei Formen von Attributionsfehlern und erörtert Möglichkeiten ihrer Vermeidung.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Mitarbeiterbeurteilung, Attributionstheorie, Kovariationsmodell, Konsistenz, Konsensus, Distinktheit und Attributionsfehler.
Welche Rolle spielt Kelleys Kovariationsmodell?
Das Modell dient dazu, anhand von Konsistenz-, Konsensus- und Distinktheitsinformationen mögliche interne und externe Ursachen eines Verhaltens zu betrachten.
Wie veranschaulicht die Arbeit den fundamentalen Attributionsfehler?
Ein Beispiel beschreibt eine Führungskraft, die zurückhaltende Teilnahme an einer Projektarbeit auf persönliche Eigenschaften zurückführt, ohne mögliche situative Umstände ausreichend zu berücksichtigen.
Welche praktischen Grenzen werden angesprochen?
Die kritische Reflexion nennt insbesondere den Zeitbedarf, unzureichende Informationen und die Schwierigkeit, Vorurteile vollständig zu vermeiden.
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- Anonym (Author), 2023, Attributionstheorien und Mitarbeiterbeurteilung. Einfluss von Attributionsfehlern auf Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1557680
