In Zeiten umfassender Veränderungen in der Arbeitswelt bedingt unter anderem durch das Voranschreiten der Digitalisierung, der Forderung nach mobilen und flexiblen Arbeitsformen sowie dem Fachkräftemangel und der damit einhergehenden Entstehung neuer Arbeitsplätze und dem Wegfall alter, sind Umstrukturierungsmaßnahmen in Form von Personalfreisetzungen in Unternehmen keine Überraschung. Eine häufig genutzte Alternative zur (arbeitgeberseitigen) Kündigung ist in diesem Zusammenhang der sogenannte Aufhebungsvertrag (auch: Auflösungsvertrag). Dieser bringt allerdings neben diversen Vorteilen für beide Parteien, insbesondere für den Arbeitnehmer einige Risiken mit sich – speziell in Bezug auf einen möglichen Arbeitslosengeldbezug. Daher ist es Aufgabe des Arbeitgebers dem freizusetzenden Arbeitnehmer die Option „Aufhebungsvertrag“ möglichst attraktiv und risikoarm zu gestalten, um selbst den großen Vorteil der Rechtssicherheit durch die Unzugänglichkeit des Kündigungsschutzes, verglichen mit dem Ausspruch einer Kündigung, nutzen zu können. In diesem Zusammenhang hat sich, mit der Anfang 2017 umgesetzten Überarbeitung der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zur Entscheidung von Sperrzeiten (zuletzt angepasst: 09/2022) ein größerer Spielraum bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen ergeben. Diese Möglichkeiten sollen im Rahmen dieser Hausarbeit erläutert und hinsichtlich ihrer Wirkung auf das Arbeitslosengeld diskutiert werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Relevanz der Thematik
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Aufhebungsvertrag
2.1 Zweck, Abschluss und Begehren
2.2 Inhalt
2.3 Wirkung
3 Arbeitslosengeld
3.1 Anspruch auf Arbeitslosengeld (§§ 136-144 SGB III)
3.2 Anspruchsdauer (§§ 147-148 SGB III)
3.3 Höhe des Arbeitslosengelds (§§ 149-154 SGB III)
3.4 Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs
3.4.1 Ruhen bei Anspruch auf andere Sozialleistungen, Arbeitsentgelt, Urlaubsabgeltung und Entlassungsentschädigung (§§ 156-158 SGB III)
3.4.2 Ruhen bei Sperrzeit (§ 159 SGB III)
4 Gestaltungsmöglichkeiten von Aufhebungsverträgen und deren Konsequenzen
4.1 Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers
4.2 Arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsverträge
4.2.1 Verhaltens-, personen- und betriebsbedingt
4.2.2 Wichtiger Grund
4.3 Beendigungszeitpunkt
4.4 Freistellung von der Arbeitsleistung
4.5 Monetäre Gestaltung
5 Schlussbetrachtung und Diskussion
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Gestaltungsmöglichkeiten von Aufhebungsverträgen und analysiert deren Auswirkungen auf den Anspruch sowie den Bezug von Arbeitslosengeld gemäß dem SGB III. Ziel ist es aufzuzeigen, wie Arbeitgeber Aufhebungsverträge rechtssicher und risikoarm gestalten können, um Sperrzeiten und Ruhensanordnungen bei Arbeitnehmern zu vermeiden.
- Theoretische Grundlagen und Anwendungsbereiche von Aufhebungsverträgen
- Voraussetzungen und rechtliche Rahmenbedingungen beim Bezug von Arbeitslosengeld
- Analyse sperrzeitrelevanter Tatbestände bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
- Gestaltungsoptionen bei Beendigungszeitpunkt, Freistellung und monetären Abfindungen
Auszug aus dem Buch
4.2.2 Wichtiger Grund
Liegt für die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, oder durch das Mitwirken des Arbeitnehmers daran, ein wichtiger Grund vor, ist eine Sperrzeit ausgeschlossen.56 Als wichtige Gründe werden seitens der BfA alle Gründe betrachtet, die es dem Arbeitnehmer bei entsprechender Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls „[…] unzumutbar erscheinen lassen einen Sperrzeitsachverhalt zu vermeiden […]“57 – also eine Lösung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen oder an dieser mitzuwirken. Ein wichtiger Grund wird unter anderem dann angenommen, wenn die durch den Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangte Tätigkeit, gesetzes-, tarif- oder sittenwidrig ist, Grundrechte beeinträchtigt werden, bei Mobbing und/ oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz oder bei drohender ordentlicher, personen- oder betriebsbedingter Kündigung durch den Arbeitgeber.58 Auch in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf ärztlichen Rat liegt ein wichtiger Grund.59 In der bloßen Tatsache, dass der Arbeitnehmer mit seiner Eigenlösung bzw. mit der Mitwirkung an der Aufhebung des Arbeitsverhältnis eine drohende Arbeitgeberkündigung vermeiden möchte, liegt jedoch grundsätzlich kein wichtiger Grund.60
Allerdings wird ein solcher unterstellt, wenn,
dem Arbeitnehmer eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde,
das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung, unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist, zum selben Zeitpunkt oder früher als durch die Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder den Aufhebungsvertrag geendet hätte,
im Falle einer einvernehmlichen Freistellung, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses Arbeitsentgelt gezahlt wird und
der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist.61
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert die Relevanz von Aufhebungsverträgen im Kontext aktueller arbeitsweltlicher Veränderungen und legt den Aufbau der Untersuchung dar.
2 Aufhebungsvertrag: Dieses Kapitel behandelt die theoretischen Grundlagen einschließlich der Zweckbestimmung, der Formerfordernisse sowie der rechtlichen Wirkungen des Aufhebungsvertrags.
3 Arbeitslosengeld: Hier werden die Anspruchsvoraussetzungen, die Dauer und die Höhe des Arbeitslosengelds sowie die rechtlichen Grundlagen für das Ruhen des Anspruchs erörtert.
4 Gestaltungsmöglichkeiten von Aufhebungsverträgen und deren Konsequenzen: Dieser Kernbereich analysiert spezifische Gestaltungselemente wie Beendigungszeitpunkt, Freistellungen und Abfindungen im Hinblick auf deren Auswirkung auf mögliche Sperrzeiten.
5 Schlussbetrachtung und Diskussion: Das abschließende Kapitel fasst zusammen, wie Risiken für den Arbeitnehmer durch eine geschickte vertragliche Gestaltung minimiert werden können und diskutiert die verbleibende Entscheidungssphäre der Arbeitsagentur.
Schlüsselwörter
Aufhebungsvertrag, Arbeitslosengeld, SGB III, Sperrzeit, Ruhen des Anspruchs, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsagentur, Freistellung, Abfindung, Kündigungsschutz, Beschäftigungsverhältnis, Arbeitslosigkeit, Rechtssicherheit, Sozialleistungsrecht, Arbeitnehmerschutz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit den Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag zu beenden, ohne dabei Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu riskieren.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum der Analyse?
Zentrale Themen sind das arbeitsrechtliche Verständnis von Aufhebungsverträgen, die sozialversicherungsrechtlichen Regeln zum Arbeitslosengeldbezug und die Schnittmenge bei der Vermeidung von Sperrzeiten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, unter welchen spezifischen Gestaltungsvoraussetzungen Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer attraktiv und rechtssicher gestaltet werden können, um negative Auswirkungen beim Arbeitslosengeld zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse von Fachliteratur, aktueller Rechtsprechung (insbesondere des Bundessozialgerichts) und den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Prüfung der Voraussetzungen für Sperrzeiten, die Untersuchung von Beendigungszeitpunkten, die rechtlichen Folgen von Freistellungen und die korrekte monetäre Gestaltung von Abfindungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Aufhebungsvertrag, Sperrzeit, SGB III, Arbeitslosengeld, Abfindungsgestaltung und einvernehmliche Freistellung.
Wie wirkt sich eine unwiderrufliche Freistellung auf das Arbeitslosengeld aus?
Früher konnte eine einvernehmliche Freistellung eine Sperrzeit auslösen. Nach heutiger Rechtsprechung bleibt das Beschäftigungsverhältnis jedoch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fortbestehen, sodass keine Sperrzeit mehr eintritt.
Warum ist die „Turboklausel“ für Arbeitnehmer interessant?
Die Turboklausel ermöglicht eine vorzeitige Beendigung bei Aufnahme einer neuen Tätigkeit, was durch eine Erhöhung der Abfindungssumme finanziell kompensiert werden kann.
Welches Abfindungsrisiko sollte bei der Vertragsgestaltung beachtet werden?
Es besteht das Risiko, dass bei einer unangemessenen Abfindungsberechnung (z.B. Bezugnahme auf Bruttomonatsgehalt statt korrekter Faktoren) ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs oder eine Sperrzeit droht.
- Quote paper
- Jan-Philipp Herzmann (Author), 2022, Gestaltungsmöglichkeiten von Aufhebungsverträgen und deren Auswirkung auf den Bezug von Arbeitslosengeld nach dem SGB III, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1561477
