Personalabbau in der ökonomischen Krise

Dargestellt an einem Fallbeispiel aus der Halbleiterindustrie


Diplomarbeit, 2009

84 Seiten, Note: 1,1


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

1 Wirtschaftliche Krise - Hintergründe und Fakten
1.1 Ereignisse der Finanzkrise seit 2006
1.2 Auswirkungen der Finanzkrise auf die Realwirtschaft

2 Arbeitsrechtliche Grundlagen beim Personalabbau
2.1 Aufbau und Systematik des Arbeitsrechts
2.1.1 Individualarbeitsrecht
2.1.2 Kollektives Arbeitsrecht
2.1.3 Die Arbeitsgerichtsbarkeit
2.2 Rechtsquellen
2.2.1 Arbeitsrecht in Europa und international
2.2.2 Rangordnung der Rechtsquellen
2.2.3 Grundrechte, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Direktionsrecht
2.3 Schutzgesetze
2.4 Beendigung von Arbeitsverhältnissen
2.4.1 Ordentliche, fristgerechte Kündigung
2.4.2 Änderungskündigung
2.4.3 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
2.4.4 Alternative Möglichkeiten

3 Sozialpolitische Alternativen
3.1 Unternehmensinterne Möglichkeiten
3.1.1 Abbau von Mehrarbeit
3.1.2 Urlaubs- und Arbeitszeitänderungen
3.1.3 Einstellungsstopp
3.1.4 Versetzung und Personalentwicklung
3.1.5 Insourcing
3.1.6 Vorruhestand
3.1.7 Entgeltkürzungen
3.2 Staatlich geförderte Alternativen
3.2.1 Kurzarbeit
3.2.2 Statistik zur Kurzarbeit
3.2.3 Transfergesellschaften
3.2.4 Statistik zum Transferkurzarbeitergeld

4 Vorstellung der Muster GmbH
4.1 Geschäftsfelder der Muster GmbH
4.2 Der Fachbereich Technik
4.3 Ökonomische Situation

5 Personalpolitische Ausgangssituation der Muster
5.1 Die Belegschaft
5.2 Personalkosten im Betriebsmittelservice
5.3 Erhalt der Stammbelegschaft
5.4 Alternative Möglichkeiten
5.5 Kommunikation des Personalabbauprozesses
5.6 Gespräche in Bezug auf Altersteilzeit
5.7 Gesetzliche Rechte und Pflichten

6 Entscheidungsfindung
6.1 Auswahlverfahren, Rankings
6.2 Varianten der Mitarbeiterauswahl
6.3 Ältere Mitarbeiter
6.4 Risikofaktor Formfehler

7 Kommunikation im Betrieb
7.1 Tabuisierung
7.2 Das Survivor Syndrom
7.3 Offenheit
7.4 Rolle des Vorgesetzten, Betriebs- und Personalrats

8 Situation der Entscheider
8.1 Rollenkonflikte
8.2 Psychische Belastung
8.3 Auswahlstrategie
8.4 Die fünf größten Fehler beim Personalabbau
8.5 Leitfaden zur erfolgreichen Gestaltung des Personalabbaus
8.5.1 Entscheidung
8.5.2 Planung
8.5.3 Ankündigung
8.5.4 Umsetzung

9 Handlungsempfehlungen

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Kurzarbeit - Anzahl betroffener Personen

Abbildung 2: Organisation Muster GmbH

Abbildung 3: Portfolio der Muster GmbH

Abbildung 4: Zuständigkeitsbereiche Technik

Tabelle 1: Schutzgesetze und arbeitsrechtliche Regelungen

Tabelle 2: Anzeigepflicht bei Massenentlassungen

Tabelle 3: Kurzarbeit nach Bundesländern im Vergleich

Tabelle 4: Transferkurzarbeit nach Bundesländern im Vergleich

Tabelle 5: Vergleich der Betriebsabrechnungsbögen

Tabelle 6: Beschäftigte Personen im Betriebsmittelservice

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

Ausgangspunkt dieser Diplomarbeit ist die aktuelle Personalsituation der Muster GmbH. Ein Unternehmen der Halbleiterindustrie aus Musterdorf, in dem die Geschäftsleitung deutliche Ziele in Bezug auf Maßnahmen zur Kostenreduzierung festgelegt hat. Die Grundthematik, die sich aufgrund der wirtschaftlichen Krise in dem Unternehmen ergeben hat, bezieht sich auf Personalstrategie - Personalreduzierung - Dienstleistungsreduzierung - Effizienzsteigerung. In der Konsequenz geht es um Personalabbau und die Steigerung der Wirtschaftlichkeit, d.h. Erhöhung des bilanziellen Geschäftsergebnisses. Aus der Situation ergaben sich bei einem Bereichsleiter der Muster GmbH folgende Fragestellungen / Überlegungen:

"Wie schließt der Bereichsleiter einen kompletten Bereich, ohne unheimlich viel Porzellan zu zerschlagen? Sozial betrachtet eine Katastrophe - aber gesamtwirtschaftlich, unternehmerisch nötig. Ich habe kein Konzept und Folge dessen noch keinen Vorstoß gewagt, denn ich weiß genau, sobald ich es öffentlich mache, erfahre ich Widerstand (Mitarbeiter, Betriebsrat, Alternativuntersuchungen, Versetzungen) ohne Ende. Nebenher gibt es weitere Mitarbeiter, von denen ich mich trennen möchte, aber auch hier bläst mir der Wind entgegen (Altersabsicherung, Altersteilzeit, andere Vorruhestandsabsicherungen, und einiges mehr.)" (Herr Mustermann; Bereichsleiter Technik, Muster GmbH)

Mit dieser Ausarbeitung sollen die rechtlichen und unternehmerischen Möglichkeiten zur Umsetzung der Zielvereinbarung aufgezeigt werden. Zudem sollen Antworten auf die eben genannten Fragestellungen / Überlegungen des Bereichsleiters gegeben werden und ihm soll diese Ausarbeitung bei der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung behilflich sein.

Die Folgen der Finanzkrise scheinen für viele Branchen und Unternehmen aktuell ein ausschlaggebender Faktor für die finanzielle Schieflage zu sein. Wie die finanzwirtschaftliche Krise entstanden ist und wie sich diese auf die Realwirtschaft auswirkt bzw. ausgewirkt hat, welche Kriterien und Verhalten zur aktuellen ökonomischen Lage beigetragen haben und teils immer noch beitragen, ist Thema des ersten Kapitels.

Im darauffolgenden zweiten Kapitel ist das Hauptaugenmerk auf die gesetzlichen Vorschriften im Bereich des Personalabbaus gelegt. Die einschlägigen Gesetze und Grundlagen, die beim Kündigungsprozess streng zu beachten sind, werden in übersichtlicher Weise dargestellt und bilden die rechtliche Basis sowohl für die spätere Entscheidungsfindung als auch für die Beurteilung der Situation.

Kapitel drei enthält hingegen die sozialpolitischen Alternativen zur Kündigung. Das sind Maßnahmen, die einer Kündigung voran gehen sollten, und den Erhalt der Stammbelegschaft fördern. Unterschieden wird in unternehmensinterne Möglichkeiten und solchen, die vom Staat in finanzieller Art unterstützt werden.

Das in Musterdorf ansässige und tätige Unternehmen der Halbleiterindustrie, die Muster GmbH stelle ich im vierten und fünften Kapitel vor. Als erstes werden die Entstehung des Unternehmens, die ökologische Situation und der organisatorische Aufbau genannt. Ebenso bereits gefällte Entscheidungen der Unternehmensführung, die teilweise genaue Zielvorgaben beinhalten, sind für die Beurteilung wichtig. Die Zahlen, Daten und Fakten bilden die personalpolitische Ausgangssituation des Unternehmens und sind in Kapitel fünf das Hauptthema.

Das sechste Kapitel enthält mögliche Auswahlverfahren, Kriterien der Mitarbeiterbewertung und speziell ein Unterkapitel, das sich mit älteren Mitarbeitern während der Entscheidungsfindung befasst. Es wird auch auf häufig auftretende Formfehler hingewiesen.

Die innerbetriebliche Kommunikation erhält wegen der immer komplexer werdenden Aufgaben in den Betrieben einen hohen Stellenwert. Gerade während des Prozesses der Kündigung muss eine einheitliche und offene Absprache zwischen dem Vorgesetzten, der Geschäftsführung und dem Personal- / Betriebsrat gewährleistet sein. Ebenfalls die Kommunikation mit den im Unternehmen Verbleibenden, nicht von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmern, sollte nicht unterschätzt werden und ist Teil des siebten Kapitels.

Nicht zu vergessen ist die Situation der Vorgesetzten, die die Entscheidung über Verbleib im Unternehmen oder Entlassung der einzelnen Mitarbeiter fällen und begründen müssen. Es ist nicht selten der Fall, dass die Vorgesetzten vor Antritt ihrer aktuellen Tätigkeit mit den Kollegen auf einer Stufe standen und auch auf privater Ebene kommuniziert haben. Dieser und weitere Konflikte werden zusammen mit dem Thema der psychischen Belastung im achten Kapitel aufgegriffen.

Nachdem die Situation der Muster GmbH anhand der vorhergehenden Kapitel betrachtet wurde, werde ich im abschließenden neunten Kapitel Handlungsempfehlungen geben.

1 Wirtschaftliche Krise - Hintergründe und Fakten

Die Welt wird seit Monaten von der Banken- und Finanzmarktkrise beherrscht. Die Börsen erlitten massive Kursverluste und die Anzahl von Hiobsbotschaften marktbeherrschender Großbanken geht nur langsam zurück. Die Folgen bekommen viele deutsche Unternehmer mehr und mehr zu spüren. Kapazitäten sind längst nicht mehr ausgelastet, an Aufträgen mangelt es in vielen Branchen. Als Reaktion auf die miserable ökonomische Situation werden in erster Linie Maßnahmen zur Kostenersparnis ergriffen, die schnelle Auswirkungen mit sich bringen. Längerfristige Maßnahmen hingegen bedürfen der näheren Prüfung und sind wohl überlegt zu entscheiden. Eine oft genutzte, aber auch sehr sensibel zu betrachtende Maßnahme zur strategischen Kostenreduktion in Unternehmen, ist der Personalabbau, der in den nachfolgenden Kapiteln dieser Diplomarbeit näher betrachtet wird.

1.1 Ereignisse der Finanzkrise seit 2006

Der Ablauf der Ereignisse, die zur Finanzkrise beigetragen haben, ist in den folgenden Absätzen chronologisch zusammengefasst.

Zum Ende des Jahres 2006 ist der Boom in den USA vorbei und der Immobilienmarkt bricht zusammen. Die Banken vergaben in den USA günstige Kredite, die von immer mehr Menschen nicht mehr bedient werden konnten. Erstmals vermeldeten die amerikanischen Banken Zahlungsausfälle in Rekordhöhen, doch das Desaster schien regulierbar und rein auf die USA fokussiert.

Mitte des Jahres 2007 spitzte sich die Situation jedoch zu. Banken und Hypothekenfinanzierer handelten untereinander und verkauften mit Immobilien besicherten Papiere im großen Stil weiter. Die Hypothekenkrise nahm andere Dimensionen an. Etliche Hedgefonds mussten geschlossen und liquidiert werden. Der Wertpapiermarkt kam in weiten Teilen zum Erliegen. Als erstes traf es die Bear Stearns Investmentbank aus New York. Kurz darauf erreichte die amerikanische Immobilienkrise im August 2007 die Bundesrepublik Deutschland. Es wurde öffentlich, dass sich viele deutsche Banken bei ihren Geschäften mit dem amerikanischen Finanzmarkt verspekuliert hatten. Als Folge mussten sie Gelder in Millionenhöhe abschreiben. Die Mittelstandsbank IKB hatte die größten Verluste zu verzeichnen. Bereits zu diesem Zeitpunkt reagierten der Bund, die Bankenwirtschaft sowie die bundeseigene KfW-Bank auf die Auswirkungen der Krise mit rettenden Geldern. Am Ende des Prozesses stand im Jahr 2008 der Verkauf der IKB an den Finanzinvestor Lone Star an. Weiter betroffen waren die deutschen Landesbanken Sachsen LB, West LB und die bayerische Landesbank.

Mitte September 2007 meldet der Immobilienfinanzierer Northern Rock aus Großbritannien sein Ende. Letztlich bürgte der britische Staat für alle Einlagen der Northern Rock und konnte die Rettung dieses mit einem Notkredit sichern. Die Leitzinsen wurden von der US-Notenbank Federal Reserve gesenkt. Zusätzliche Mittel kamen von der Europäischen Zentralbank in den Markt und sicherte den Banken kurzfristig Liquidität.

Bis Januar 2008 vermehrten sich die Verlustmeldungen von weiteren Finanzunternehmen rapide. Darunter befanden sich auch die Citiegroup und die US-Bank Merril Lynch. Folglich reagierte im Februar 2008 der amerikanischen Kongress und verabschiedete ein Konjunkturprogramm von 150 Milliarden Dollar verabschiedet. Im März kaufte die Bank J.P. Morgan Chase die Investmentbank Bear Strearns und übernahm bilanzielle Risiken von 29 Milliarden Dollar. Im Juli gerieten weitere amerikanische Hypothekenbanken stärker in Bedrängnis oder brachen gar zusammen. Die Bank of America kaufte im September die Merrill Lynch Investmentbank. Die US-Notenbank rettete den in akute Geldnot geratenen Versicherungsriesen AIG mit einem Kredit in Höhe von 85 Milliarden Dollar.

Der 15. September 2008 geht mit der Insolvenzmeldung der amerikanischen Investmentbank Lehman Brothers in die Geschichte ein. Die internationalen Finanzmärkte gerieten durch diese Meldung in Panik, so dass der Geldfluss beinahe zum Erliegen kam. Fast eine Woche später wurden Gewinneinbrüche der Goldman Sachs und Morgan Stanley Investmentbanken vermeldet. Es folgte der Zusammenbruch der größten US-Sparkasse Washington Mutual, woraufhin ein weiteres Rettungspaket in Höhe von 700 Milliarden Dollar von der US-Regierung angekündigt wurde. Die belgische, luxemburgische und niederländische Regierung übernahmen große Teile des wankenden Konzerns Fortis für 11 Milliarden Euro. Die Hypothekenbank Bradford & Bingley in Großbritannien wurde verstaatlicht. Neben Belgien und Luxemburg wurde der Immobilienfinanzierer Dexia auch von Frankreich vor der Pleite gerettet. Der extrem angeschlagene Münchner Immobilienfinanzierer Hypo Real Estate sollte mit einem Finanzpaket unterstützt werden. In Höhe von 35 Milliarden Euro beschloss der Bund zu bürgen. Das angekündigte Rettungspaket der USA in Höhe von 700 Milliarden Dollar wurde am 3. Oktober beschlossen. Der deutsche Finanzminister Peer Steinbrück garantierte die Sicherheit der Spareinlagen gegenüber den Bürgerinnen und Bürgern. Das Rettungspaket für die Hypo Real Estate platzte. Die Erhöhung der Bundesbürgschaft auf 50 Milliarden Euro konnte die Hypo Real Estate vor der Insolvenz retten. Der erste Staatsbankrott wurde von Island vermeldet. Dort übernahm die isländische Regierung die totale Kontrolle des Bankgewerbes.

Die Finanzminister und Notenbankchefs der G7-Staaten beschlossen am 11. Oktober 2008, nach erheblichen Kurseinbrüchen an den Börsen, einen gemeinsamen Plan zur Stärkung der internationalen Finanzmärkte. Zwei Tage darauf wurde ein Rettungspaket von der Bundesregierung von bis zu 500 Milliarden Euro beschlossen und sollte schnellstmöglich Gesetzesform annehmen. Am 17. Oktober 2008 wurde das Finanzmarktstabilisierungsgesetz vom Deutschen Bundestag und Bundesrat zur Stabilisierung des deutschen Finanzmarktes verabschiedet. Nach Inkrafttreten der neuen Regelungen konnten betroffene Banken sofort die staatliche Hilfe in Anspruch nehmen. Die Bayerische Landesbank nahm Ende Oktober / Anfang November als erste Bank die staatlich eingerichteten Hilfen der Bundesregierung in Anspruch. Als erste Privatbank folgte die zunächst zögernde Hypo Real Estate. Auch nutzte die Commerzbank die Maßnahmen des neuen Gesetzes, indem sie sich staatliche Garantien geben ließ. Ein Ansteigen der Börsenkurse wurde registriert, woraufhin sich nur einige Stunden danach die Landesbank HSH Nordbank an den Staat wendete und Bürgschaften erhielt. Letztlich beschloss die Bundesregierung am 5. November 2008 ein umfassendes Maßnahmenpaket, um die Konjunkturschwäche schnell zu überwinden und Arbeitsplätze zu sichern. Dabei setzte die Regierung auf 15 punktgenaue Maßnahmen, die strategisch sinnvoll, kurzfristig zu realisieren und umzusetzen und vor allem rasch wirksam sind[1].

1.2 Auswirkungen der Finanzkrise auf die Realwirtschaft

Welche Effekte ergaben sich aus der finanzwirtschaftlichen Krise und waren an der gesamten ökonomischen Situation, vor allem in der Bundesrepublik Deutschland, beteiligt?

Maßgeblich sind vier Ursachen für die Entstehung der Finanzkrise, aus denen sich entsprechend Konsequenzen ergeben haben. Ausschlaggebend war der Zusammenbruch des US-Immobilienmarktes. Dieser ist auf die freizügige Kreditvergabe der Banken und der schlechten Besicherung der Kredite mit derselben Immobilie zurückzuführen. Die sinkenden Immobilienpreise zwangen zu Wertberichtigungen der Hypothekenkredite. Zweite Ursache war die Bündelung der Hypothekenkredite durch Finanzinstrumente. Unsicherheit im internationalen Bankengeschäft über die eigene Liquidität und das Kreditgewährungsrisiko anderer Banken folgte. Im weiteren Verlauf der Krise wurden die Bündelungen an Zweckgesellschaften ausgelagert, was die Bewertung und Abschätzung des Risikos beinahe unmöglich machte. Die vierte Ursache begründet sich daraus, dass die Ausfallrisiken, Wertberichtigungen und Beurteilung des Ausfallrisikos sich nicht mehr einschätzen ließen. Es erfolgten von anerkannten Ratingagenturen Fehleinschätzungen der Risiken.[2] Folglich ergaben sich aus der Krise die Erhöhung der Kreditkonditionen und strengere Bonitätsprüfungen. Die schlechteren Konditionen betreffen jedoch überwiegend Unternehmenskredite - Konsumenten- und Wohnungsbaukredite hingegen sind weniger stark davon betroffen. Die Kreditnachfrage ließ in den ersten Monaten im Jahr 2008 nach und verzeichnete einen deutlichen Abwärtstrend.[3]

Beeinflusst wird die Auswirkung der Finanzkrise auf die Realwirtschaft von unterschiedlichen Faktoren. Aufgrund der verschärften Kreditvergabe wird von den Unternehmen weniger investiert und letztendlich werden mehr Stellen gestrichen. Der Abbau der Stellen wiederum führt zu rückläufigem Konsum und sinkenden Steuereinnahmen, wodurch der Staatshaushalt ins Wanken gerät. Werden Anleihen abgeschrieben, senkt das den Leitzins bis kein Spielraum mehr vorhanden ist und befördert mehr und mehr Liquidität in den Geldmarkt. Folge: die Haushaltseinnahmen gehen zurück und der Staat wird mehr belastet. Einen weiteren Faktor für die Auswirkung auf die Realwirtschaft stellen die Kunden der Kreditinstitute dar, indem sie ihr Geld von den Banken abziehen. Die Angst vor weiteren Verlusten begründet dieses Handeln der Kunden. Mit dem zusätzlichen Geldabzug wird wiederum der Konsumeinbruch voran getrieben und lässt darauf das Wirtschaftswachstum einbrechen. Die steuerlichen Staatseinnahmen werden bei geringerem Wachstum zurückgehen und den Staatshaushalt ebenfalls belasten.[4]

Die eingeschränkte Kreditvergabe der Banken, aber auch der Vertrauensbruch bei den Kunden, macht sich in der Realwirtschaft bemerkbar. Durch die Krise des Finanzmarktes wird die rezessive wirtschaftliche Gesamtentwicklung beschleunigt. Die Beziehung zwischen der Finanzmarktkrise und der Realwirtschaft stellt scheinbar das Hauptproblem in der Konjunkturflaute dar.[5]

2 Arbeitsrechtliche Grundlagen beim Personalabbau

Die Aufgabe des Arbeitsrechtes ist es, die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln. Aufgrund der Tatsache, dass es kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch gibt, sondern eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Einzelgesetze, wurden von den Arbeitsgerichten arbeitsrechtliche Grundlagen geschaffen, welche die gesetzlichen Regelungen ergänzen sollen.[6]

2.1 Aufbau und Systematik des Arbeitsrechts

Individualarbeitsrecht, kollektives Arbeitsrecht und das Recht der Arbeitsgerichtsbarkeit sind die drei Bestandteile, die sich um die Regelung arbeitsrechtlicher Belange kümmern. In den nachfolgenden Unterkapiteln ist der jeweilige Aufbau der Rechtsbereiche wiedergegeben.

2.1.1 Individualarbeitsrecht

Im Individualarbeitsrecht werden die Rechtsbeziehungen zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber behandelt und es setzt sich aus dem Arbeitsvertrags- und dem Arbeitnehmerschutzrecht zusammen.

Im Arbeitsvertragsrecht werden die privatrechtlichen Beziehungen zwischen den beiden betroffenen Parteien geregelt. Neben den vertraglichen Verhandlungen hinsichtlich der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört zum Arbeitsvertragsrecht ebenso das Recht der betrieblichen Altersvorsorge. Unter anderem werden hier der Urlaubsanspruch, die Höhe und Fälligkeit der Vergütung und die Art und der Umfang der auszuübenden Tätigkeit geregelt, um nur ein paar Beispiele zu nennen.

Wie der Name schon sagt, hat das Arbeitnehmerschutzrecht gegenüber den Arbeitnehmern eine Schutzfunktion. Insbesondere wird auf die Verhütung von Arbeitsunfällen und von arbeitsbedingten Gesundheitsbeeinträchtigungen oder -schäden Wert gelegt. Weiter ist die Erhaltung der Arbeitskraft sowie die Einrichtung und Unterhaltung der Gesundheit nicht abträglicher Arbeitsstätten Ziel dieses Schutzrechtes. Zudem wird durch eine Vielzahl von Gesetzen (unter anderem Mutterschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz, Jugendschutzgesetz), Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen die Gestaltungsfreiheit der Einzelarbeitsvertragsverhandlungen zum Schutz der Arbeitnehmer eingeschränkt. In Kapitel 2.3 werden die Schutzgesetze in Bezug auf den Personalabbau aufgezeigt.

2.1.2 Kollektives Arbeitsrecht

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen mehrerer Arbeitnehmer als Kollektiv gegenüber dem Arbeitgeber. Im Rahmen des kollektiven Arbeitsrechtes können Regelungen in Form von Tarifverträgen (von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden) oder Betriebsvereinbarungen (von Arbeitgeber und Betriebsrat) getroffen werden. Diese Regelungen werden dann Bestandteil des Individualarbeitsrechtes, da sie Ansprüche jedes einzelnen Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber begründen.

Ebenso wird zwischen dem überbetrieblichen und dem betrieblichen kollektiven Arbeitsrecht differenziert. Auf der Ebene der Unternehmer regelt das betriebliche kollektive Arbeitsrecht insbesondere die Voraussetzungen für die Bildung von Betriebsräten und deren Mitbestimmungsrechte sowie die Bildung von Betriebsvereinbarungen. Überbetrieblich wird insbesondere der Zusammenschluss zu Koalitionen, die Voraussetzungen und Geltungsbereiche von Tarifverträgen, Streiks und der Einsatz von Schlichtungsverfahren geregelt.

2.1.3 Die Arbeitsgerichtsbarkeit

Kommt es im Arbeitsrecht zu Rechtsstreitigkeiten, werden diese vor den Arbeitsgerichten ausgetragen. Das Arbeitsgerichtsgesetz enthält die Verfahrensvorschriften, welche in Teilen auf die der Zivilprozesse zurückgreifen. Segmentiert sind die Arbeitsgerichte in drei Instanzen. Die Eingangsinstanz (1. Instanz) verhandelt vor den Arbeitsgerichten, die Berufungsinstanz (2. Instanz) vor den Landesarbeitsgerichten und die 3. Instanz, auch Revisionsinstanz genannt, wird vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt.[7]

2.2 Rechtsquellen

2.2.1 Arbeitsrecht in Europa und international

International umfasst das Arbeitsrecht das Arbeitskollisionsrecht und das Arbeitsvölkerrecht. Im europäischen Arbeitsrecht werden Regelungen als Verordnungen und Richtlinien erlassen.

"Eine Verordnung hat allgemeine Gültigkeit und wirkt unmittelbar und verbindlich in jedem Mitgliedstaat. Es bedarf keiner Umsetzung in nationales Recht. Eine Verordnung verdrängt entsprechendes nationales Recht." (VO; Artikel 249 Abs. 2 EGV)

"Eine Richtlinie besitzt gegenüber den Mitgliedstaaten Rechtsverbindlichkeit hinsichtlich der verfolgten Ziele. Die Mitgliedstaaten können jedoch wählen, in welcher Form und mit welchen Mitteln sie diese Ziele in nationales Recht umsetzten. Eine Richtlinie kann nur dann unmittelbare Wirkung entfalten, wenn sie inhaltlich hinreichend bestimmt ist und wenn es um den öffentlichen Bereich zurechenbare Rechtssubjekte geht. Im Verhältnis zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind Richtlinien nicht unmittelbar anwendbar." (RL; Artikel 249 Abs. 3 EGV)

Zudem werden in der Europäischen Gemeinschaft völkerrechtliche Verträge sowie Empfehlungen und Stellungnahmen erlassen.

2.2.2 Rangordnung der Rechtsquellen

Tritt der Fall ein, in dem differente Rechtsquellen miteinander in Konkurrenz treten - zum Beispiel unterschiedliche Regelungen über die Anzahl der Urlaubstage - ist die Rangordnung der Rechtsquellen für die Entscheidungsfindung zu beachten. Die folgenden Richtsätze sollten dabei beachtet werden:

Gesetzliche Regelungen haben Vorrang vor vertraglichen Regelungen jeder Art

Tarifverträge gehen Betriebsvereinbarungen vor (§ 77 Abs. 3 BetrVG)

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gehen Arbeitsverträgen vor (§ 4 Abs. 1 TVG, § 77 Abs. 4 BetrVG)

Arbeitsvertragliche Regelungen gehen Weisungen des Arbeitgebers vor.

Die Unwirksamkeit einer vertraglichen oder gesetzlichen Regelung tritt dann ein, wenn diese gegen höherrangiges Recht verstößt. Ausnahmen sind nur dann zulässig, wenn eine Abweichung durch die höherrangige Norm ausdrücklich zugelassen ist und wenn die abweichende Gestaltung für den Arbeitnehmer von Vorteil ist.

Die Ebenen der Normenhierarchie:

EG-Recht

Grundgesetz

Bundes- und Landesgesetze

Tarifverträge

Betriebsvereinbarungen

Einzelarbeitsvertrag

Direktionsrecht[8]

Um einen kleinen Überblick zu verschaffen, welche Regelungen, Vereinbarungen und Verträge im Speziellen getroffen wurden, werden einige Beispiele im Folgenden aufgelistet:

IAO-Übereinkommen gibt es für:

Bezahlten Jahresurlaub (umgesetzt durch das Bundesurlaubsgesetz)

Beseitigung der schlimmsten Art der Kinderarbeit (umgesetzt durch das Jugendarbeitschutzgesetz)

Regelungen der Europäischen Union über:

Befristete Arbeitsverträge (umgesetzt durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Massenentlassungen (umgesetzt durch das Kündigungsschutzgesetz)

Schutz von Ansprüchen des Arbeitnehmers bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers (umgesetzt durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung)

Lohngleichheit

Gleichbehandlung

Elternurlaub

2.2.3 Grundrechte, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Direktionsrecht

Grundrechte dienen hauptsächlich jedem Einzelnen als Abwehrrechte gegen den Staat und sind im Grundgesetz zu finden. Im Individualarbeitsrecht zieht man die Grundrechte lediglich zur verfassungskonformen Auslegung von arbeitsrechtlichen Gesetzen oder auf ihnen fußenden Rechtsquellen heran.

Tarifverträge werden zwischen Arbeitgeber(n)/ Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften abgeschlossen. Grundlage ist das Tarifvertragsgesetz (TVG). Tarifverträge bedürfen der Schriftform, enthalten Rechte und Pflichten der Vertragsparteien, Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen und regeln zuletzt betriebliche sowie betriebsverfassungsrechtliche Fragen. Voraussetzung für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Tarifvertrag ist die Tarifgebundenheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder aber der einzelvertragliche Verweis auf den Tarifvertrag.[9]

Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgeschlossen und bedürfen ebenfalls der schriftlichen Form. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält die möglichen Regelungspunkte. Anwendbar sind die vertraglichen Regelungen für alle Arbeitnehmer. Ein Verweis auf die Regelungen im Arbeitsvertrag ist für die Begründung von Ansprüchen nicht erforderlich.

Durch das Direktionsrecht ist der Arbeitgeber berechtigt, Regelungen der zu erbringende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, die Art und Weise der Ausführung der Arbeitsleistung vertraglich konkret festzulegen.[10]

2.3 Schutzgesetze

Wie unter 2.1.1 bereits erwähnt, dienen die Schutzgesetze dem Schutz der Arbeitnehmer. In diesem Unterkapitel werden die individuellen und allgemeinen Schutzgesetze und andere Regelungen, die in Bezug auf den Personalabbau am häufigsten zur Anwendung kommen, näher betrachtet. Insbesondere bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen zusätzlich einen speziellen Kündigungsschutz. Zur Verdeutlichung dient die folgende tabellarische Auflistung.

Tabelle 1: Schutzgesetze und arbeitsrechtliche Regelungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Andrzejewski, L., Trennungs-Kultur, 2008, S. 109.

2.4 Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Ein Arbeitsverhältnis kann aus verschiedenen Gründen beendet werden. Die Beendigung ist auf Wunsch des Arbeitnehmers sowie des Arbeitgebers möglich. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist geplant oder spontan durchsetzbar, kann im Guten, aber auch im Streit erfolgen. Die Gründe dafür sind unterschiedlichster Natur. Das macht sich dadurch bemerkbar, dass in Zeiten der Krise aber auch in wirtschaftlichen Wachstumszeiten (bei Umstrukturierungen usw.) Stellen abgebaut werden. Dauerhafter Auftragsrückgang, Kostenersparnisse, Rationalisierungsmaßnahmen und Umstrukturierungen sind beispielhafte Gründe für Entlassungen aus Sicht der Unternehmen. Der Personalabbau ist dabei ein Instrument der Strukturveränderungen zur Krisenbewältigung. Alternativen zur Entlassung sind der Vertragsauslauf, der Aufhebungsvertrag und die Ruhestandsvereinbarungen. Beim Vertragsauslauf endet der Vertrag entweder durch Fristablauf (befristeter Arbeitsvertrag) oder mit der Zweckerreichung (Bestehen der Ausbildung).[11]

Folgende gesetzliche Grundlagen sind im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen insbesondere vom Arbeitgeber zu beachten:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder durch Auflösungsvertrag bedürfen gemäß § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Weiter ist eine Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Gemäß § 130 Abs. 1 BGB wird eine Willenserklärung wirksam, sobald sie dem Empfänger zugeht.

In § 1 KSchG fordert der Gesetzgeber neben dem Vorliegen eines Kündigungsgrundes die soziale Rechtfertigung von Entlassungen. Es sind demnach einige Voraussetzungen zu beachten. Seit dem Jahresbeginn 2004 dürfen für die Frage, welchem Arbeitnehmer gekündigt werden darf, ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und möglicherweise vorliegende Schwerbehinderungen bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Sind diese vier Kriterien bei der Sozialauswahl herangezogen und ordnungsgemäß berücksichtigt worden, so ist eine Entlassung sozial gerechtfertigt und damit wirksam. Wobei solche Arbeitnehmer, die aufgrund besonderer Kenntnisse und Fähigkeiten für den Betrieb unentbehrlich sind, von vornherein nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden und damit nicht in den Kreis der potentiell zu kündigenden Arbeitnehmer fallen. Die Sozialauswahl erfolgt in der Regel in drei Stufen: (1) Bestimmung des relevanten Personenkreises, (2) Feststellung der Sozialdaten und deren Gewichtung, (3) Auswahl der am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer nach den festgelegten Kriterien.

Das Anhörungsrecht des Betriebsrates (soweit im Betrieb vorhanden) bei Kündigungen ergibt sich aus § 102 Abs. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, unabhängig von der Art und dem Grund der Kündigung, den Betriebsrat vor der Aussprache der Kündigung anzuhören. Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nach, so ist die Kündigung infolgedessen unwirksam.[12]

Kündigungsschutzklagen werden vom Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. Der Arbeitnehmer muss binnen drei Wochen nach Zugang der Entlassung die Klage eingereicht haben. Im Arbeitsgerichtsverfahren wird unter anderem die soziale Rechtfertigung einer Entlassung überprüft.[13]

In Folge von Rationalisierungsmaßnahmen aufgrund von ökonomischen Krisen kommt es immer wieder zu Massenentlassungen. Das heißt, die wirtschaftliche Situation des Unternehmens macht es erforderlich, eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung, siehe 2.4.1) zu beenden. In diesem Falle besteht für den Arbeitgeber die Pflicht, die geplanten Kündigungen gegenüber der Agentur für Arbeit anzuzeigen, sobald die Anzahl der zu kündigenden Arbeitnehmer gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz innerhalb eines Entlassungszeitraums von 30 Tagen, wie aus Tabelle 1 ersichtlich, erreicht ist. Die Missachtung dieser Anzeigepflicht hat eine relative Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge.[14]

[...]


[1] Vgl. www.bundesfinanzministerium.de/nn_69116/DE/Buergerinnen__und__Buerger/Gesellschaft __und__Zukunft/finanzkrise/076__Entwicklung__Finanzmarktkrise.html?__nnn=true, 30. August 2009.

[2] Vgl. www.kienbaum.de/Portaldata/3/Resources/documents/downloadcenter/vortraege/Kienbaum_

Praesentation_Finanzmarktkrise_0309.pdf, S. 4, 28. Juli 2009.

[3] Vgl. www.kienbaum.de/Portaldata/3/Resources/documents/downloadcenter/vortraege/Kienbaum_

Praesentation_Finanzmarktkrise_0309.pdf, S. 11, 28. Juli 2009.

[4] Vgl. www.kienbaum.de/Portaldata/3/Resources/documents/downloadcenter/vortraege/Kienbaum_

Praesentation_Finanzmarktkrise_0309.pdf, S. 12, 28. Juli 2009.

[5] Vgl. www.kienbaum.de/Portaldata/3/Resources/documents/downloadcenter/vortraege/Kienbaum_

Praesentation_Finanzmarktkrise_0309.pdf, S. 31, 28. Juli 2009.

[6] Vgl. Bährle, R. J; Praxishandbuch Arbeitsrecht, 2004, S. 13 ff.

[7] Vgl. Bährle, R. J., Praxishandbuch Arbeitsrecht, 2004, S. 13 ff.

[8] Vgl. Bährle, R. J., Praxishandbuch Arbeitsrecht, 2004, S. 18.

[9] Vgl. Bährle, R. J. Praxishandbuch Arbeitsrecht, 2004, S. 23.

[10] Vgl. Bährle, R. J., Praxishandbuch Arbeitsrecht, 2004, S. 25-27.

[11] Vgl. Bröckermann, R., Personalwirtschaft, 2003, S. 455.

[12] Vgl. Bährle, R. J., Praxishandbuch Arbeitsrecht, 2004, S. 233.

[13] Vgl. Bröckermann, R., Personalwirtschaft, 2003, S. 488.

[14] Vgl. Bährle, R. J., Praxishandbuch Arbeitsrecht, 2004, S. 191.

Ende der Leseprobe aus 84 Seiten

Details

Titel
Personalabbau in der ökonomischen Krise
Untertitel
Dargestellt an einem Fallbeispiel aus der Halbleiterindustrie
Hochschule
Hochschule Bremen
Note
1,1
Autor
Jahr
2009
Seiten
84
Katalognummer
V156197
ISBN (eBook)
9783640684144
ISBN (Buch)
9783640684458
Dateigröße
1103 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Entlassung, Leitfaden Personalabbau, Arbeitsrecht, sozialpolitische Alternativen, Kurzarbeit, Situation der Entscheider, Rollenkonflikte, Auswahlverfahren, Survivor Syndrom, Formfehler, Kommunikation, Altersteilzeit
Arbeit zitieren
Britta Suhr (Autor), 2009, Personalabbau in der ökonomischen Krise, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/156197

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