Die vorliegende Master-Thesis hatte zum Ziel, die Hypothese zu überprüfen, ob sich eine verminderte Mitarbeiterbindung bei physischer entfernten Mitarbeitenden durch quantitativen Methode nachweisen lässt. Das komplexe Konstrukt des Zusammenspiels zwischen physischer Distanz und Mitarbeiterbindung wird mit einem Online-Fragebogen an eine Stichprobe von 221 Teilnehmenden im Dienstleistungssektor zu einem Messzeitpunkt untersucht. Die Analyse der unstandardisierten Regressionskoeffizienten im finalen Strukturgleichungsmodell zeigt:
Die physische Distanz hat keinen signifikanten negativen Einfluss auf das affektive Commitment gegenüber der Organisation (H1 abgelehnt). Eine größere Stichprobe hätte möglicherweise zu einem signifikanten Ergebnis geführt. Eine positivere Bewertung der Items zur physischen Distanz geht mit einem stärkeren affektiven Commitment gegenüber dem Team (H2 abgelehnt) und dem Vorgesetzten (H3 abgelehnt) einher. Das affektive Commitment gegenüber dem Team (H4 angenommen) und gegenüber dem Vorgesetzten (H5 angenommen) übt einen positiven Einfluss auf das affektive Commitment gegenüber der Organisation aus.
Im Hinblick auf die Weiterentwicklung der physischen Distanz im Dienstleistungssektor lassen sich folgende Handlungsempfehlungen ableiten: Der Aufbau eines Bindungsmanagements sowie die Einführung von Messmethoden sollten priorisiert werden. Die Möglichkeit, den Arbeitsort nach eigenem Ermessen zu wählen, könnte dazu beitragen, die Bindung der Mitarbeitenden an das Team, die Führungskraft und letztlich an die Organisation zu stärken. Veränderungen in der physischen Distanz sollten sorgfältig abgewogen werden, um potenzielle Risiken zu vermeiden.
In zukünftigen Forschungsarbeiten sollte zudem untersucht werden, wie sich die physische Distanz auf das kalkulatorische und normative Commitment sowie mögliche Veränderungen des affektiven, kalkulatorischen und normativen Commitments über die Zeit auswirken. Dabei sollten größere und diversere Stichproben sowie longitudinale Studien einbezogen werden, um tiefere Einblicke in die langfristigen Auswirkungen flexibler Arbeitsmodelle zu gewinnen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ziel der Arbeit und zentrale Fragestellung
1.2 Struktur der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen und aktueller Forschungsstand
2.1 Mitarbeiterbindung
2.2 Drei-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung
2.3 Multiple Richtungen der Bindung - Foci
2.3.1 Commitment gegenüber der Organisation
2.3.2 Commitment gegenüber dem Beruf/ der Tätigkeit
2.3.3 Commitment gegenüber dem Team / Arbeitsgruppe
2.3.4 Commitment gegenüber der Führungskraft
2.3.5 Commitment gegenüber der Beschäftigungsform
2.4 Bindungsmanagement
2.4.1 Merkmale der Arbeit
2.4.2 Mitarbeiterführung
2.4.3 Merkmale der Organisation
2.5 Distanz
2.5.1 Psychologische Distanz
2.5.2 Physische Distanz
2.5.3 Chancen von physischer Distanz
2.5.4 Risiken von physischer Distanz
2.5.5 Ambigue Effekte von physischer Distanz
2.5.6 Dienstleistungssektor
3. Forschungsanliegen
4. Forschungsfragen und Hypothesen
5. Methode
5.1 Untersuchungsdesign und -durchführung
5.2 Erhebungsinstrumente
5.3 Beschreibung der Stichprobe
5.4 Analysen
6. Ergebnisse
6.1 Deskriptive Ergebnisse
6.2 Modellspezifikation
6.2.1 Voraussetzungstests
6.2.2 Modellierung Messmodel
6.2.3 Modellierung Strukturmodell
6.3 Finales SEM
6.4 Inferenzstatistische Ergebnisse
7. Diskussion
7.1 Affektiven Commitment gegenüber der Organsiation
7.2 Signifikanten Effekte von physischer Distanz
7.3 Affektiven Commitment gegenüber dem Team/ der Arbeitsgruppe
7.4 Affektiven Commitment gegenüber dem/ der Vorgesetzten
7.5 Einordnung zum Drei-Komponenten-Modell mit Richtungen (Foci)
8. Einschränkung der Studie
9. Fazit
9.1 Mehrwert für die Forschung
9.2 Handlungsempfehlung für den Dienstleistungssektor
9.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Master-Thesis untersucht, ob sich eine antizipierte schwindende Mitarbeiterbindung von Mitarbeitenden mit physischer Distanz mittels einer quantitativen Methode nachweisen lässt, um Handlungsempfehlungen für den Dienstleistungssektor abzuleiten.
- Zusammenhang zwischen physischer Distanz und Mitarbeiterbindung
- Anwendung des Drei-Komponenten-Modells der Mitarbeiterbindung
- Analyse mittels Strukturgleichungsmodell (SEM)
- Einfluss auf verschiedene Foci (Organisation, Team, Vorgesetzte)
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für hybride Arbeitsmodelle
Auszug aus dem Buch
2.5.2 Physische Distanz
Der Begriff der physischen Distanz beschreibt die körperliche Entfernung zwischen zwei Personen oder Teams. Die Arbeitsform, die Arbeit außerhalb des Büros umzusetzen, ist bereits seit 1975 dokumentiert (Nilles, 1975). In den vergangenen Jahren hat sich diese Form der Arbeitsgestaltung weiter ausgebreitet, insbesondere aufgrund der fortschreitenden Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologie (Metzger et al., 2003). Des Weiteren ist durch die SARS-CoV-2-Pandemie ein sprunghafter Anstieg des Arbeitens auf Entfernung zum Arbeitsort in Deutschland zu verzeichnen, um die Mitarbeitenden vor einer Infektion mit dem SARS-CoV-2 zu schützen (Backhaus, 2022).
In der deutschen Sprache existieren mehrere Begrifflichkeiten für physische Distanz, die je nach Definition unterschiedliche Merkmale aufweisen. Der Begriff der Telearbeit an einem Telearbeitsplatz ist gemäß § 2 Absatz 7 Arbeitsstättenverordnung ein fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz des Arbeitgebers im Privatbereich des Mitarbeitenden. Im Arbeitsvertrag ist die wöchentliche Arbeitszeit sowie die Dauer des Telearbeitsplatzes vereinbart. Das Mobiliar, die Arbeitsmittel, inklusive Informations und Kommunikationstechnologie, werden vom Arbeitgeber bereitgestellt und installiert (Backhaus, 2022). In der Literatur wird der Begriff der Telearbeit teilweise als Oberbegriff verwendet und definiert als Arbeiten außerhalb der Arbeitsumgebung. Dabei werden vier Formen genannt: die alternierende Telearbeit, die als Wechsel zwischen dezentralem und zentralem Arbeitsort definiert wird, das mobile Telearbeiten, welches einen räumlich flexiblen Arbeitsplatz und Ortsungebundenheit beschreibt, sowie die Teleheimarbeit, welche die Erwerbstätigkeit überwiegend von zu Hause umfasst. Die kollektive Telearbeit wird beschrieben als Wohnort- und kundennah ausgeübte Tätigkeit in einem Gemeinschaftsbüro (Büssing et al., 2003).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Fachkräftemangel und die VUKA-Welt als Herausforderungen für Unternehmen, wobei die physische Distanz als Einflussfaktor auf die Mitarbeiterbindung kritisch hinterfragt wird.
2 Theoretische Grundlagen und aktueller Forschungsstand: Dieses Kapitel definiert die Mitarbeiterbindung, das Drei-Komponenten-Modell sowie die verschiedenen Bindungsfoci (Organisation, Team, Vorgesetzte, Beschäftigungsform) und analysiert die Auswirkungen physischer Distanz.
3. Forschungsanliegen: Hier wird der Bedarf für die Untersuchung des direkten Zusammenhangs zwischen physischer Distanz und Mitarbeiterbindung hervorgehoben, um fundierte Handlungsempfehlungen für den Dienstleistungssektor zu ermöglichen.
4. Forschungsfragen und Hypothesen: Basierend auf der Forschungslücke werden Hypothesen zum Effekt der physischen Distanz auf das affektive Commitment gegenüber Organisation, Team und Vorgesetzten formuliert.
5. Methode: Das Kapitel beschreibt das quantitative Untersuchungsdesign, die Online-Befragung, Merkmale der Stichprobe sowie die statistische Vorgehensweise mittels Strukturgleichungsmodellierung.
6. Ergebnisse: Die Ergebnisse der empirischen Analyse werden präsentiert, inklusive der Modellprüfung und der inferenzstatistischen Validierung der aufgestellten Hypothesen.
7. Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert, wobei der unerwartete positive Zusammenhang zwischen physischer Distanz und Team-/Vorgesetztenbindung sowie die Anwendbarkeit des Modells kritisch diskutiert werden.
8. Einschränkung der Studie: Hier werden methodische Limitationen, wie die Stichprobenzusammensetzung und die Messung mittels Selbstbericht, reflektiert.
9. Fazit: Das Fazit fasst den Mehrwert für die Forschung zusammen, gibt Handlungsempfehlungen für den Dienstleistungssektor und skizziert zukünftige Forschungsnotwendigkeiten.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Physische Distanz, Affektives Commitment, Dienstleistungssektor, Transformationale Führung, Telearbeit, Homeoffice, Strukturgleichungsmodell, Commitment-Management, Bindungsfoci, Arbeitsortflexibilität, Teamidentifikation, Führungsbeziehung, Mitarbeiterbefragung, VUKA
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Master-Thesis befasst sich mit der Frage, wie sich die physische Distanz, wie sie beispielsweise bei Telearbeit oder Homeoffice auftritt, auf die affektive Bindung von Mitarbeitenden an ihr Unternehmen, ihr Team und ihre Führungskraft im Dienstleistungssektor auswirkt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Mitarbeiterbindung (Commitment), die Auswirkungen von physischer Distanz, die Rolle von Führung und der organisationale Kontext im Dienstleistungssektor.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, die Forschungslücke hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen physischer Distanz und affektiver Mitarbeiterbindung zu schließen. Die zentrale Fragestellung lautet: Gibt es einen Zusammenhang zwischen der wahrgenommenen physischen Distanz und der affektiven Mitarbeiterbindung?
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein quantitativer Ansatz verfolgt. Die Daten wurden mittels einer Online-Befragung erhoben (N=221) und anschließend mit Strukturgleichungsmodellen (SEM) analysiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Bindung und Distanz, die Ableitung von Hypothesen, die Beschreibung des methodischen Vorgehens und die detaillierte Präsentation sowie Diskussion der empirischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Mitarbeiterbindung, Physische Distanz, Affektives Commitment, Dienstleistungssektor, Transformationale Führung und Strukturgleichungsmodell charakterisiert.
Welches überraschende Ergebnis liefert die Studie bezüglich der physischen Distanz?
Entgegen der ursprünglichen Annahme zeigte die physische Distanz keinen signifikanten negativen Einfluss auf das affektive Commitment gegenüber der Organisation. Zudem ergab sich ein unerwarteter positiver Effekt zwischen der gewünschten physischen Distanz und der Bindung an das Team bzw. die Führungskraft.
Welche Handlungsempfehlungen gibt der Autor für den Dienstleistungssektor?
Der Autor empfiehlt unter anderem die Einführung eines Bindungsmanagements, die Förderung transformaler Führung zur Stärkung der Bindung, die Etablierung hybrider Arbeitsmodelle und eine bessere Unterstützung durch gezielte Kommunikation und Teambuilding-Aktivitäten.
- Quote paper
- Anonymous,, 2024, Zusammenhang zwischen physischer Distanz und Mitarbeiterbindung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1563441
