Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Motiv - Motivation – Die Begriffe
1.2. Intrinsische Motivation
1.3. Extrinsische Motivation
2. Die Arbeitsmotivation – Beziehung zwischen Motivation und Arbeit
2.1. Die Organisation und Ihre Ziele
2.1.1. Situationsbedingte Einflussgrößen
2.1.1.1. Der Führungsstil
2.1.2. Individuelle Einflussgrößen
3. Theorien der Arbeitsmotivation
3.1. MASLOWs Theorie der Bedürfnishierarchie
3.2. ALDERFERs ERG-Theorie
3.3. HERZBERGs Zwei – Faktoren – Theorie
4. Weiterbildungsmaßnahmen als Grundlage für effektive Personalentwicklung
4.1. Betriebsinterne und –externe Maßnahmen
4.2. Training into the job
4.3. Training on the job
4.4. Training near the job
4.5. Training off the job
4.6. Training along the job
4.7. Training out of the job
5. Schlussbetrachtung unter Einbeziehung persönlicher Erfahrungen
Literaturverzeichnis
Schriftliche Erklärung
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1:Die Bedürfnispyramide nach Maslow
1. Einleitung
„In der freien Marktwirtschaft ist es wie auf der Straße: Die Schnelleren überholen die Langsamen. Auf die Überholspur kommt aber nur, wer dafür sorgt, dass sich seine Mitarbeiter sämtlich als Unternehmer fühlen und auch entsprechend handeln dürfen. Die beste Motivation ist immer noch, den Menschen Eigenverantwortung zuzugestehen“[1]. Diese Aussage stellt die Wichtigkeit der Motivation der Mitarbeiter in einem Unternehmen in den Vordergrund und versucht den Unternehmern klarzustellen, dass um ein erfolgreiches Unternehmen schaffen zu können, ist es von großer Notwendigkeit seine Mitarbeiter Teil davon zu machen. Diesbezüglich stellen Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen einen Motivationsanreiz für die Mitarbeiter dar, denn eine gute Ausbildung und lebenslanges Lernen im Unternehmen werden für den einzelnen Mitarbeiter zur Bewältigung der immer komplexer werdenden Anforderungen im Berufsleben immer wichtiger.
In dieser Arbeit sollen verschiedene Weiterbildungsmaßnahmen betrachtet werden, die einerseits in den Unternehmen eingesetzt werden und andererseits als Grundlage für effektive Personalentwicklung benutzt werden. Oberstes Ziel ist die Verbesserung der Mitarbeitermotivation im Unternehmen.
1.1. Motiv - Motivation – Die Begriffe
In der Literatur werden häufig die Begriffe Motiv und Motivation als synonyme verwendet allerdings wird mit Motiv alles bezeichnet, was eine zielgerichtete Handlung in Gang setzt und der Begriff als solcher kann auch durch Begriffe wie Trieb, Bedürfnis oder Drang ersetzt werden[2]. Motive werden als Beweggründe menschlichen Verhaltnes angesehen, die zwischen Mangelzustand und Sättigung periodisch hin und her schwanken[3]. Werden Motive, durch die Bedürfnisse oder Wünsche bezeichnet werden können, aktiviert, entsteht daraus das Verhalten der Motivation.
Mit dem Begriff „Motivation“ werden die Beweggründe für zielorientiertes menschliches Verhalten gekennzeichnet.[4]„Motivation ist das Ergebnis einer Interaktion von Person und Situation, in der die Person bestimmte Anreize wahrnimmt, die wiederum bestimmte Motive aktivieren. Motive sind überdauernde Persönlichkeitsmerkmale, die losgelöst von der konkreten Situation existieren und sowohl auf biologischen Trieben wie Emotionen als auch kognitiven Überlegungen beruhen“[5].
Die Motivation spielt in allen Bereichen des Lebens eine wichtige Rolle, vor allem innerhalb der Organisation, wo die Motivation von Mitarbeitern zu den wichtigsten Aufgaben gehört. Wenn sich ein Mensch nicht motivieren kann oder es eine andere Person nicht schafft, den Menschen zu motivieren, wird sich an der Situation des Menschen nichts ändern und der Mensch selbst wird sich nicht verändern. Neben der Definition der Begriffe Motive und Motivation ist es wichtig zwischen intrinsischer (von innen) und extrinsischer (von außen) Motivation zu unterscheiden.
1.2. Intrinsische Motivation
Intrinsische Motivation liegt vor, wenn die Motivation „von innen“ her kommt. In Anlehnung an Kropp liegen die Triebfeder des Handelns im Inneren des Menschen (Selbstmotivation). Die intrinsische Motivation führt zu mehr innerer Gebundenheit an die Aktivität und zu mehr Emotion[6]. Mitarbeiter arbeiten lieber, wenn sie Spaß an der Tätigkeit haben. Zum Beispiel verrichtet ein Angestellter aus eigenem Antrieb eine gewisse Menge an Arbeit. Dies lässt sich zum einen damit begründen, dass der Mensch sich immer eine Aufgabe sucht, die er erfüllen kann. Für die meisten Mitarbeiter ist es eine Befriedigung, mit ihrer Arbeit ein Ziel zu erreichen. Folglich spricht man hierbei von Eigenbekräftigung: Die Handlung selbst hat Wert und befriedigt bzw. bereitet Freude[7].
1.3. Extrinsische Motivation
Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation ist die extrinsische Motivation nicht aus eigenem Interesse begründet, sondern „der Anreiz (…) stammt primär von außen“[8]. Diese äußeren Anreize können sowohl Belohnungen sein, wenn die Aufgabe ausgeführt wird, als auch Bestrafungen, wenn der Mitarbeiter die ihm zu erledigende Aufgabe nicht erfolgreich ausführt. Der Vertrag / die Abmachung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzte lautet: ,,Tust du dies, bekommst du jenes“. Dementsprechend hat die extrinsische Motivation einen kontrollierenden und einen informierenden Aspekt. Der kontrollierende Aspekt dient der Fremdsteuerung (die Steuerung durch den Vorgesetzten), wobei der informierende Aspekt der Selbststeuerung dient[9]. Dadurch, dass die intrinsische Motivation dauerhafter und tragfähiger als die extrinsische Motivation ist, sollte oberstes Ziel für alle Organisationen sein, denn der Mensch sollte versuchen, sich selbst so effektiv wie möglich zu motivieren
[...]
[1]Zitat Erich Sixt, (1944), dt. Unternehmer, Vorstandsvors. Sixt AG (Autovermietung) Zitat-Nr.: 6867 aus http://www.komma-net.de/zitate/
[2]Vgl. Jung Hans, (2008), S. 367
[3]a.a.O. S. 367
[4]Vgl. Hüttner M., Schwarting U., (2002), S. 35
[5]Mayer H. O., (2005), S. 85
[6]Vgl. Kropp Waldermar, (2001), S. 346
[7]Vgl. Koch Rainer, (2007), S. 491
[8]Vgl. Kropp Waldermar, (2001), S. 346
[9]Vgl. Osterloh Margit, Frost Jetta, (2006), S. 202