Die „innere Kündigung“, auch bekannt als „innere Emigration“ ist meist gut getarnt und somit nur schlecht erkennbar, zu vergleichen mit einer schleichenden Krankheit. In dieser Arbeit wird der Begriff aber nur in Bezug auf die innere Kündigung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz verwendet. Zuerst erfolgt eine Abgrenzung gegenüber ähnlichen Symptomen, die andere Ursachen haben. Die innere Kündigung wird dann als Prozess beschrieben, der mehrere Phasen durchlaufen kann. Anschließend werden die Indizien und Indikatoren aufgezeigt. Des Weiteren werden die einsetzbaren Diagnoseinstrumente vorgestellt. Das nächste Kapitel behandelt die Problematik der Datengewinnung und stellt bisher erfasste Daten vor. Besonders ausführlich werden dann die Ursachen und Folgen beschrieben und zum Schluss werden mögliche präventive und kurative Maßnahmen erläutert.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. BESCHREIBUNG DER INNEREN KÜNDIGUNG
2.1. FORMEN DER INNEREN KÜNDIGUNG
2.2. DIE INNERE KÜNDIGUNG AM ARBEITSPLATZ
3. ABGRENZUNG DER INNEREN KÜNDIGUNG
3.1. GEGENÜBER ÄHNLICHEN SYMPTOMEN
3.2. GEGENÜBER DER ÄUßEREN KÜNDIGUNG
3.3. INNERE KÜNDIGUNG ALS PROZESS
4. ERKENNEN DER INNEREN KÜNDIGUNG
4.1. SYMPTOME
4.2. INDIKATOREN
4.3. DIAGNOSE
4.3.1. Fragesystem gemäß der Bedürfnispyramide nach Maslow
4.3.2. Das standardisierte Mitarbeitergespräch
5. EMPIRISCHE DATEN
5.1. PROBLEME DER MESSGENAUIGKEIT
5.2. AUSMAß DER INNEREN KÜNDIGUNG
5.3. VERTEILUNG NACH HIERARCHIESTUFEN
6. URSACHEN DER INNEREN KÜNDIGUNG
6.1. AUF GESELLSCHAFTLICHER EBENE
6.2. AUF UNTERNEHMENSEBENE
6.3. AUF ARBEITSUMFELDEBENE
6.3.1. Vorgesetzter
6.3.2. Arbeitsgruppe
6.4. AUF PERSÖNLICHER EBENE
7. FOLGEN DER INNEREN KÜNDIGUNG
7.1. AUF GESELLSCHAFTLICHER EBENE
7.2. AUF UNTERNEHMENSEBENE
7.3. AUF ARBEITSUMFELDEBENE
7.4. AUF PERSÖNLICHER EBENE
7.5. AUF RECHTLICHER EBENE
8. MAßNAHMEN
8.1. PRÄVENTIVE MAßNAHMEN
8.1.1. Vom Unternehmen
8.1.2. Vom Einzelnen
8.2. KURATIVE MAßNAHMEN
9. FAZIT
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, einen umfassenden Überblick über das Phänomen der „inneren Kündigung“ zu geben, deren Ursachen, Symptome und Folgen zu analysieren sowie Möglichkeiten zur präventiven und kurativen Gegensteuerung aufzuzeigen.
- Definition und Abgrenzung der inneren Kündigung
- Methoden zur Diagnose und Erkennung des Phänomens
- Empirische Bestandsaufnahme und Verteilung nach Hierarchiestufen
- Ursachenanalyse auf gesellschaftlicher, unternehmerischer und persönlicher Ebene
- Ableitung von präventiven und kurativen Maßnahmen für Unternehmen
Auszug aus dem Buch
Die innere Kündigung am Arbeitsplatz
Die innere Kündigung ist nicht einheitlich definiert. Der Begriff wird schlagwortartig benutzt, um die Problematik plakativ herauszustellen, es existieren jedoch unterschiedliche Definitionen. Raidt, wie viele Autoren, beschreibt sie als „einen Zustand der bewussten und/oder unbewussten Distanzierung von Engagement und Initiative am Arbeitsplatz“, während Höhn von einem bewussten Verzicht spricht. Die Erfahrungen aus der Erhebung von Kirstges et al. und der Supervision zeigen aber, dass eine unbewusste innere Kündigung möglich ist. Für die oben genannten Autoren steht die mangelnde Motivation der Betroffenen im Mittelpunkt. Dies wird von Nachbagauer/Riedl kritisiert, da die Leistungsverweigerung des Individuums oft nur die Folge ist und die Gründe dafür in der Organisation oder der Situation liegen.
Eine über den Verhaltensansatz hinausgehende Auffassung vertreten Löhnert und Faller. Nach Löhnert ist die innere Kündigung eine Haltung der Betroffenen, die sich durch wechselseitige Beeinflussung ihrer Meinungen und Erwartungen bildet. Die Absicht innerlich zu kündigen wird dabei abhängig von der empfundenen Unkontrollierbarkeit der Situation und der persönlichen Handlungskontrolle umgesetzt. Ähnlich ist die Ansicht Fallers, wonach ein subjektiv wahrgenommener Verlust an Situationskontrolle und Autonomie als Folge fruchtloser Anstrengungen, die unbefriedigende Arbeitssituation wieder in den Griff zu bekommen zur inneren Kündigung führt. Beide Ansätze gehen von einem Prozess aus, der verschiedene Phasen durchläuft. Einig sind sich die Autoren, dass eine Leistungsreduzierung erfolgt, die informell verläuft. Dieser Arbeit liegt die Ansicht zu Grunde, dass die innere Kündigung einen Prozess darstellt, der verschiedene Stufen durchlaufen kann. Demnach ist die verringerte Motivation Folge einer als ungerecht empfundenen Situation.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einführung in die Problematik der inneren Kündigung als schleichendes Phänomen in Unternehmen und Skizzierung des weiteren Vorgehens.
2. BESCHREIBUNG DER INNEREN KÜNDIGUNG: Definition und Einordnung des Begriffs, wobei der Fokus auf die innere Kündigung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz gelegt wird.
3. ABGRENZUNG DER INNEREN KÜNDIGUNG: Abgrenzung des Phänomens von ähnlichen Symptomen wie Burnout sowie Gegenüberstellung zur äußeren Kündigung und Erläuterung als Prozess.
4. ERKENNEN DER INNEREN KÜNDIGUNG: Vorstellung von Symptomen, Indikatoren und Diagnoseinstrumenten wie der Maslow-Bedürfnispyramide und dem Mitarbeitergespräch.
5. EMPIRISCHE DATEN: Erörterung der Schwierigkeiten bei der Erfassung und Darstellung vorliegender empirischer Untersuchungen sowie der Verteilung nach Hierarchiestufen.
6. URSACHEN DER INNEREN KÜNDIGUNG: Analyse der Ursachen auf gesellschaftlicher, unternehmerischer, Arbeitsumfeld- und persönlicher Ebene.
7. FOLGEN DER INNEREN KÜNDIGUNG: Beschreibung der erheblichen Schäden, die in allen Bereichen durch innere Kündigung entstehen können.
8. MAßNAHMEN: Aufzeigen von Möglichkeiten zur Prävention durch das Unternehmen und den Einzelnen sowie Vorstellung kurativer Maßnahmen.
9. FAZIT: Zusammenfassende Einschätzung der Dringlichkeit des Problems und Ausblick auf zukünftige Herausforderungen.
Schlüsselwörter
Innere Kündigung, innere Emigration, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Leistungsreduktion, psychologischer Arbeitsvertrag, Führungskräfte, Unternehmenskultur, Diagnoseinstrumente, Prävention, Coaching, Supervision, Arbeitsumfeld, Wertewandel, Leistungsdruck.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Phänomen der „inneren Kündigung“, bei der Arbeitnehmer sich bewusst oder unbewusst von ihrem Engagement am Arbeitsplatz distanzieren, ohne das Unternehmen formal zu verlassen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Definition, die Abgrenzung zu anderen Phänomenen, die diagnostischen Möglichkeiten, die Ursachenforschung auf verschiedenen Ebenen sowie Strategien zur Prävention und Behebung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die innere Kündigung zu schaffen, die Auswirkungen auf Unternehmen und Gesellschaft aufzuzeigen und praxistaugliche Lösungsansätze zu präsentieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die auf Basis vorliegender wissenschaftlicher Erkenntnisse, Studien und empirischer Daten eine strukturierte Analyse und Modellbildung zum Phänomen der inneren Kündigung vornimmt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Beschreibung und Abgrenzung des Phänomens, Methoden zum Erkennen durch Diagnoseinstrumente, die Auswertung empirischer Daten, die Analyse vielfältiger Ursachen sowie die Darstellung negativer Folgen und möglicher Gegenmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe umfassen innere Kündigung, Arbeitszufriedenheit, Leistungsreduktion, psychologischer Arbeitsvertrag, Führung, Unternehmenskultur, Prävention und Diagnose.
Wie unterscheidet sich die innere von der äußeren Kündigung?
Die äußere Kündigung ist ein rechtlicher Akt zur Auflösung des Arbeitsvertrages, während die innere Kündigung einen psychischen Zustand darstellt, bei dem das Engagement reduziert wird, ohne dass das formale Arbeitsverhältnis endet.
Welche Rolle spielt die Führung bei der inneren Kündigung?
Führungskräfte haben eine Schlüsselrolle inne, da ihr Führungsstil, ihr Informationsverhalten und ihre Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern entscheidenden Einfluss darauf haben, ob eine innere Kündigung entsteht oder verhindert werden kann.
Warum ist die Diagnose der inneren Kündigung so schwierig?
Da es sich um ein oft unbewusstes Phänomen handelt, das Betroffene zudem zu tarnen versuchen, sind Anzeichen wie Fehlzeiten oder Leistungsabfall nur Indizien, die auch andere Ursachen haben können.
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- Martin Schwarz (Author), 2002, Die innere Kündigung von Arbeitnehmern. Empirische Daten, Phänomene, Gegenmaßnahmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/15665
