In dieser Projektarbeit wird sich mit der fiktiven Fitnessstudiokette „Studio 360“ beschäftigt. Die Premiumstudios von „Studio 360“ sind nach DIN EN 17229 und 33961 Teil 2-4 zertifiziert. Dem Geschäftsführer ist die Auswahl von geeignetem Personal aufgrund der gesundheitsorientierten und familiären Ausrichtung der Kette sehr wichtig. Für ein Studio in Jena welches die Kette gerade übernommen hat, soll geeignetes Personal gefunden werden. Für die Planung des Betriebs wird zunächst die Aufbauorganisation der Premium Studios dargestellt. Darauf folgt eine Stellenbeschreibung sowie ein entsprechendes Anforderungsprofil für den neuen Mitarbeiter/ die neue Mitarbeiterin. Danach wird der Auswahlprozess für den neuen Mitarbeiter/ die neue Mitarbeiterin näher erläutert. Darauf folgt die detaillierte Personaleinsatzplanung sowie die damit verbundene monatliche Personalkostenplanung für den Trainingsbereich.
Inhaltsverzeichnis
1 PERSONALMANAGEMENT FIKTIVE FITNESSSTUDIOKETTE „STUDIO 360“
1.1 Aufbauorganisation der Premium Studios von „Studio 360“
1.2 Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil Vertriebsmitarbeiter/-in
1.3 Auswahlprozesse des neuen Mitarbeiter/ der neuen Mitarbeiterin
1.4 Personaleinsatzplanung
1.5 One Pager für die Geschäftsführung
Zielsetzung & Themen
Die Projektarbeit analysiert das Personalmanagement der fiktiven Fitnessstudiokette „Studio 360“ und entwickelt für einen neuen Standort in Jena fundierte Konzepte zur Aufbauorganisation, Personalrekrutierung sowie Personaleinsatzplanung, um eine hohe Servicequalität und Kundenzufriedenheit sicherzustellen.
- Strukturelle Aufbauorganisation nach dem Mehrliniensystem
- Erstellung präziser Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile
- Analyse systematischer Auswahlprozesse für neues Personal
- Optimierung der Personaleinsatzplanung im Trainingsbereich
Auszug aus dem Buch
1.3 Auswahlprozesse des neuen Mitarbeiter/ der neuen Mitarbeiterin
In diesem Kapitel werden drei wesentliche Kompetenzen für den neuen Vertriebsmitarbeiter/ die neue Vertriebsmitarbeiterin dargestellt und begründet. Anschließend wird ein Auswahlprozess mit drei unterschiedlichen aufeinander aufbauenden Schritten dargestellt und begründet um die 17 Bewerbungen filtern zu können. Dabei werden die zuvor erarbeiteten drei Kompetenzen berücksichtigt.
Die erste wesentliche Kompetenz ist die Fachkompetenz. Es sollten bereits Vorerfahrungen in diesem Tätigkeitsfeld vorhanden sein. Zudem sollten Arbeits-/Praktizeugnisse vorhanden sein, die die bisherigen Erfahrungen und Arbeiten in dem Tätigkeitsfeld belegen und bewerten. Auch ein Lebenslauf sollte vorhanden sein. Außerdem sollte sich mit dem Betrieb sowie den verbundenen Strukturen im Vorfeld befasst worden sein. Der Lebenslauf sowie das Arbeits-/Praktiumszeugnis können im Vorwege einen Überblick über den Bewerber/die Bewerberin verschaffen, wodurch eventuell eine Vorauswahl getroffen werden kann. Dadurch lässt sich herauskristallisieren, ob die Person bereits über Vorerfahrungen verfügt. Um das Unternehmen besser repräsentieren zu können und diesem eine gewisse Ernsthaftigkeit und Interesse für das Unternehmen zu signalisieren, sollte sich der Bewerber/die Bewerberin bereits mit dem Unternehmen und den groben Strukturen befasst haben. Gezielte Fragen in einem persönlichen Gespräch, können dies überprüfen. Auch ein gepflegtes Erscheinungsbild dabei überprüfen.
Die zweite essenzielle Kompetenz ist die Sozialkompetenz. Freundliches, Höfliches, Empathisches sowie Hilfsbereitesverhalten sind Grundvoraussetzung und sollten beim Bewerber/ der Bewerberin definitiv gegeben sein. Im Vertrieb es äußerst wichtig auch Kunden gegenüber freundlich die einem selber unfreundlich gegenüber sind. Persönliche Kompetenzen sind deutlich schwieriger anzueignen als fachliche und sind somit essenziell für diese Stelle. Fehlende fachliche Kompetenzen werden von den Kunden meist noch verziehen, fehlen persönliche Kompetenzen allerdings nicht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 PERSONALMANAGEMENT FIKTIVE FITNESSSTUDIOKETTE „STUDIO 360“: Einleitung zur Zielsetzung der Arbeit, die sich mit der Zertifizierung und betrieblichen Ausrichtung der Fitnessstudiokette auseinandersetzt.
1.1 Aufbauorganisation der Premium Studios von „Studio 360“: Erläuterung der gewählten Mehrlinienorganisation zur Sicherstellung kurzer Kommunikationswege und hoher Serviceorientierung.
1.2 Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil Vertriebsmitarbeiter/-in: Detaillierte Definition des Aufgabenbereichs und der nötigen sozialen sowie fachlichen Qualifikationen für die Vertriebsfunktion.
1.3 Auswahlprozesse des neuen Mitarbeiter/ der neuen Mitarbeiterin: Darstellung eines dreistufigen Auswahlverfahrens basierend auf den Säulen der Fach-, Sozial- und Handlungskompetenz.
1.4 Personaleinsatzplanung: Erstellung eines Schichtplans zur effizienten Personalauslastung und betriebswirtschaftlichen Kostenanalyse für den Trainingsbereich.
1.5 One Pager für die Geschäftsführung: Verdichtete Zusammenfassung der wichtigsten Informationen für die operative Geschäftsführung.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Fitnessstudio, Mehrliniensystem, Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Auswahlprozess, Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Handlungskompetenz, Personaleinsatzplanung, Personalkosten, Schichtsystem, Studio 360, Vertriebsmitarbeiter, Personalplanung
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Ziel dieser Projektarbeit?
Die Arbeit zielt darauf ab, für den neu zu eröffnenden Standort der Fitnessstudiokette „Studio 360“ in Jena ein effektives Personalmanagement-Konzept zu erstellen, das von der Organisationsstruktur bis hin zur konkreten Personaleinsatzplanung reicht.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der Aufbauorganisation, der Personalgewinnung durch Anforderungsprofile und Auswahlprozesse sowie der operativen Ressourcenplanung im Trainingsbereich.
Welches Organisationsmodell wird für die Studios empfohlen?
Es wird auf das Mehrliniensystem gesetzt, um durch kurze Kommunikationswege und direkte Weisungsbefugnisse eine hohe Servicequalität und familiäre Patientenbetreuung zu ermöglichen.
Wie gestaltet sich der Auswahlprozess für neue Mitarbeiter?
Der Prozess umfasst eine dreistufige Selektion: die Bewerbungsanalyse, eine schriftliche Befragung mittels Fragebogen und das abschließende Einstellungsinterview inklusive spezieller Formen wie Stressinterviews zur Testung der Handlungskompetenz.
Welche Kriterien sind bei der Personaleinsatzplanung besonders wichtig?
Neben der Abdeckung des wöchentlichen Stundenkontingents und der betriebswirtschaftlichen Kalkulation steht die Sicherstellung hochwertiger Trainingsbetreuung unter Berücksichtigung von Schichtfolgen im Fokus.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse betriebswirtschaftlicher Theorien, wie beispielsweise dem Funktionsmeistersystem nach Taylor, kombiniert mit einer angewandten, fallstudienbasierten Planung für ein Fitnessunternehmen.
Warum spielt die Unterscheidung von Sozial- und Fachkompetenz eine so große Rolle?
Der Autor argumentiert, dass persönliche Kompetenzen (Sozialkompetenz) essenzieller für den direkten Kundenkontakt im Vertrieb sind, da fehlendes Fachwissen von Kunden eher verziehen wird als mangelnde Empathie oder Unfreundlichkeit.
Wie werden die Personalkosten für den Trainingsbereich kalkuliert?
Die Kosten werden durch eine detaillierte Auflistung der Mitarbeiter, ihrer wöchentlichen Arbeitszeiten und der entsprechenden Vergütungsmodelle auf Monats- und Jahresbasis berechnet.
Welche Rolle spielt die DIN Norm in diesem Konzept?
Die Ausrichtung der „Studio 360“-Kette orientiert sich aus Qualitätsgründen an den Normen DIN EN 17229 und 33961 Teil 2-4.
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- Niklas Gohr (Author), 2024, Personalmanagement in einer Fitnessstudiokette, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1567721
