Das Schlagwort „Low Performer“ tauchte in den letzten Jahren nicht nur vermehrt in der Literatur auf, sondern die sich dahinter versteckenden Probleme beschäftigen zuweilen die Arbeitsgerichte, weshalb es erforderlich ist, den Low Performer näher zu beleuchten.
Es gilt, den Begriff des Low Performers zu klären, zu erörtern welche Formen der low performance existieren und auf welche Ursachen diese zurückgeführt werden können. Im Vorfeld sei schon gesagt, dass es sich beim Low Performer um einen Arbeitnehmer handelt. Im Schwerpunkt soll die Frage beleuchtet werden, anhand welcher Kriterien man einen Low Performer definieren kann. In der Literatur werden hierzu verschiedene Ansichten vertreten, wie ein Low Performer zu ermittelt ist, welche näher dargelegt werden. Es gilt aufzuzeigen, dass es sich hier um kein neues, völlig unbekanntes Phänomen handelt, vielmehr um ein altes Problem, lediglich gekleidet in einen Neologismus. Entsprechend findet sich in der Rechtsprechung eine Vielzahl von Urteilen von dem untersten Instanzgericht bis zum Bundesarbeitsgericht. Der weitere Schwerpunkt liegt darin, die relevantesten Rechtsprüche kurz darzulegen und im Anschluss die neueste Entscheidung des BAG vom 17.01.2008 zu analysieren. Hierbei wird die Frage geklärt werden, ob es sich um einen Wandel im Sinne eines Fortschrittes oder Rückschrittes zu der bisherigen Rechtssprechung handelt. Unter Einbeziehung der früheren Urteilsanmerkungen, Aufsätze und Beiträge des einschlägigen Schrifttums wird ersichtlich, dass keine Einigkeit zu diesem Themenkomplex besteht. Mit der ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 17.01.2008 wird scheinbar kein Beitrag zur Rechtssicherheit geleistet.
Auf die Kündigung wird im Speziellen nicht eingegangen. Vielmehr erfolgt der Vollständigkeit halber zum Schluss eine knappe Darstellung möglicher Konsequenzen (u.a. der Kündigung) für den betroffenen Arbeitnehmer.
Gliederung
A. Einleitung
B. Der Low Performer
I. Herleitung des Low Performers
II. Formen „geminderter Leistung“
III. Mögliche Ursachen für die „geminderte Leistung“
IV. Bestimmung der „geminderten Leistung“ in Literatur
1. Objektiver Ansatz
2. Anforderungsprofil als Leistungsmaßstab
3. Subjektiver Ansatz
4. Stellungnahme
V. Subjektiver Ansatz in der Rspr.
1. Frühere Rechtslage
2. Rechtsprechung des BAG vom
a) Verhaltensbedingte Kündigung
aa) Regeln der abgestuften Darlegungslast
bb)Besonderheit: Prämiensystem
b) Personenbedingte Kündigung
3. Kritik und Stellungnahme
a) Fehlende Begründung der Beweislasterleichterung
b) Anknüpfung an den objektiven Maßstab
c) Ein-Drittel-Hürde
4. Rechtsprechung des BAG vom
5. Rechtsprechung des BAG vom
a) Differenzierung zwischen „quantitativer und qualitativer
Minderleistung“
b) Konkrete Anwendung
6. Kritik und Stellungnahme
a) Neue Anforderungen und Probleme
b) Die Rechtsprechung im Lichte vergangener Entscheidungen
aa) Objektive Ansicht
bb) Subjektive Ansicht
cc) Arbeitgeber-/Arbeitnehmersicht
dd) Eigene Stellungnahme
VI. „Normalleistung“ nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast
VII. Arbeitsrechtliche Konsequenzen wegen „geminderter Leistung“
1. Abmahnung
2. Minderung der Vergütung
3. Schadensersatz
4. Zuteilung eines anderen Arbeitsplatzes
5. Kündigung
D. Zusammenfassung
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