Der Disability Manager (DM) hat die Aufgabe einen längerfristig arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz zu ermöglichen. Damit dies gelingt, muss er im Vorfeld den Arbeitgeber für sich als unerlässlichen Partner im betrieblichen Eingliederungsprozess gewinnen. Grundsätzlich ist der Unternehmer seit 01.05.2004, mit Einführung der neuen Präventionsvorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX, verpflichtet, ein Eingliederungsmanagement durchzuführen. Der bloße Fingerzeig auf die gesetzliche Pflicht erscheint allerdings wenig sinnvoll und kaum erfolgsversprechend um den Arbeitgeber zu überzeugen. Schließlich steht im Vordergrund eines jeden wirtschaftlichen Unternehmens der Profitgedanke. Der deutsche Schriftsteller Rudolf Krämer-Badoni schrieb hierzu einmal zutreffend: „Der Unternehmer mag privat ein Wohltäter sein, ein Verschwender, ein Heiliger, aber als Unternehmer ist sein Hauptstreben das Gewinnstreben. Sonst ist er kein Unternehmer“. Eine bloße Gesetzesregelung wirkt dabei für den Arbeitgeber wie ein weiteres bürokratisches Hindernis, das die Produktivität des eigenen Unternehmens ausbremst. Hinzu kommt, dass sich Sanktionen seitens des Gesetzgebers bei Ignorierung der Verpflichtung zum Eingliederungsmanagement lediglich auf kün-digungsrechtliche Aspekte beschränken. Der DM sollte deshalb im Ge-spräch mit der Unternehmensführung eher auf starke Argumente setzen, die für die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sprechen. Für den Unternehmer sollte klar werden, welchen Nutzen er, insbesondere auch in finanzieller Hinsicht, aus dem BEM ziehen kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das betriebliche Eingliederungsmanagement
2.1 Die Entstehung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
2.2 Gesetzliche Grundlagen des BEM
2.3 BEM und Disability Management
2.4 Aktueller Stand des BEM in Deutschland
3. Vor- und Nachteile des BEM aus Sicht der Arbeitgeber
3.1 Vorteile des BEM für die Arbeitgeber
3.2 Nachteile des BEM für die Arbeitgeber
3.3 Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile eines BEM für Arbeitgeber
4. Entwicklung von Argumentationshilfen
4.1 Zweck
4.2 Inhalt und Aufbau
5. Frage-Antwort-Katalog als Argumentationshilfe für den DM
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, den Disability Manager (DM) dabei zu unterstützen, Arbeitgeber von der Implementierung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) zu überzeugen, indem theoretische Vor- und Nachteile in einen praktischen, überzeugenden Frage-Antwort-Katalog übersetzt werden.
- Analyse der gesetzlichen Grundlagen und der Entstehung von BEM.
- Gegenüberstellung der betriebswirtschaftlichen Vor- und Nachteile aus Arbeitgebersicht.
- Herausarbeitung der immateriellen Vermögenswerte und langfristigen Nutzenaspekte für Unternehmen.
- Entwicklung von Argumentationshilfen zur Überwindung von Widerständen in der Unternehmensführung.
- Strukturierung eines praxisnahen Frage-Antwort-Katalogs für Erstgespräche.
Auszug aus dem Buch
3.1 Vorteile des BEM für die Arbeitgeber
Die folgenden arbeitgeberseitigen Nutzenaspekte des BEM lassen sich nur teilweise quantitativ messen, zum anderen Teil sind sie abstrakt, d. h. nicht direkt messbar und meist gewinnt der Nutzen erst in der mittelfristigen Zukunft Bedeutung für das Unternehmen, womit Kosten und Nutzen folglich zeitlich auseinander fallen.23
Die Vorteile erfolgreicher Eingliederungsbemühungen bestehen insbesondere in:
- dem Verbleib von geschätzten langjährigen Mitarbeitern im Betrieb,
- dem Erhalt qualifizierter, fachkompetenter Mitarbeiter im Unternehmen,
- dem Erhalt von Bildungsinvestitionen im Unternehmen,
- der Vermeidung von Ausfallkosten, wie Lohnfortzahlung und Personalersatzkosten wegen Arbeitsunfähigkeit, und damit Fehlzeiten von Arbeitnehmern,
- der höheren Bindung von Arbeitnehmern an das Unternehmen, insbesondere von qualifizierten Fachkräften mit erhöhtem Abwerbungspotential,
- der Steigerung der Arbeitnehmerzufriedenheit und damit in der Erhöhung der Qualität der Produkte und Dienstleistungen,
- ggf. in der Vermeidung oder Verringerung der Ausgleichsabgabe gem. § 77 SGB IX, wonach Arbeitgeber mit mind. 20 regelmäßigen Arbeitsplätzen fünf Prozent von diesen mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen haben, ansonsten werden Ausgleichszahlungen fällig,
- der Verbesserung des Unternehmensimages,
- der Vermeidung bzw. Verringerung der Kosten für Abfindungen und ggf. der Anwaltskosten bei Klagen gegen krankheitsbedingte Kündigungen,
- diesbezüglich in der Gewinnung von Rechtssicherheit bei unvermeidbaren krankheitsbedingten Kündigungsverfahren, da ohne einen vorherig durchgeführten BEM-Versuch diese als unverhältnismäßig und damit als sozialwidrig angesehen werden können und
- ggf. in dem Erhalt von Zuschüssen oder Prämien durch Sozialleistungsträger, beispielsweise in Form von Investitionshilfen zur Arbeitsplatzumgestaltung, Lohnkostenzuschüssen oder Prämien bei Einführung eines BEM.24
Die genannten Nutzenaspekte lassen sich fast ausschließlich als immaterielle Vermögenswerte eines Unternehmens identifizieren, insbesondere als Human- und Organisationskapital.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit erläutert die Aufgabe des Disability Managers, den Arbeitgeber als Partner für das Eingliederungsmanagement zu gewinnen, und stellt das Ziel vor, Argumentationshilfen für diesen Prozess zu entwickeln.
2. Das betriebliche Eingliederungsmanagement: Dieses Kapitel definiert BEM, beleuchtet seine historische Entstehung sowie die gesetzlichen Grundlagen nach dem SGB IX und stellt den Bezug zum internationalen Disability Management her.
3. Vor- und Nachteile des BEM aus Sicht der Arbeitgeber: Es werden die verschiedenen Nutzenaspekte für Unternehmen, wie der Erhalt von Fachkräften und Rechtssicherheit, den Kosten der Implementierung gegenübergestellt.
4. Entwicklung von Argumentationshilfen: Hier wird der strategische Zweck und Aufbau eines Frage-Antwort-Katalogs als Werkzeug für den Disability Manager erläutert, um in der Unternehmensführung Überzeugungsarbeit zu leisten.
5. Frage-Antwort-Katalog als Argumentationshilfe für den DM: Dieser Teil bietet konkrete Antwortvorschläge zu zentralen Fragen von Arbeitgebern, unterteilt in die Bereiche Grundlagen und Vorteile für den Arbeitgeber.
6. Fazit: Das Fazit bestätigt, dass die positiven Argumente für das BEM deutlich überwiegen und die Chancen gut stehen, durch gezielte Argumentation weitere Arbeitgeber für das Verfahren zu gewinnen.
Schlüsselwörter
Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Disability Manager, DM, SGB IX, Arbeitgeber, Gesundheitsförderung, Prävention, Arbeitsfähigkeit, Mitarbeitererhalt, Kosten-Nutzen-Analyse, Unternehmensimage, Personalkosten, Wiedereingliederung, Sozialversicherung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Argumentation für die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements aus Sicht eines Arbeitgebers, um einen praktischen Nutzen für Disability Manager zu schaffen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der rechtliche Rahmen des BEM, die wirtschaftliche Nutzenabwägung für Unternehmen und die Entwicklung von Kommunikationshilfen für den Disability Manager.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Entwicklung eines Frage-Antwort-Katalogs, der als Hilfsmittel dient, um skeptische Arbeitgeber von den Vorteilen des BEM zu überzeugen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es erfolgt eine Literaturanalyse sowie eine systematische Gegenüberstellung von Vor- und Nachteilen, ergänzt durch eine beispielhafte Modellrechnung zur betriebswirtschaftlichen Rechtfertigung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Definition und den Stand des BEM, gewichtet die Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber und leitet daraus Argumentationsstrategien für den Disability Manager ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind BEM, Disability Management, Prävention, Arbeitgebernutzen, Kostenreduzierung und Arbeitsplatzsicherung.
Warum spielt die demografische Entwicklung eine Rolle für das BEM?
Aufgrund der alternden Belegschaft und des Fachkräftemangels ist das BEM laut der Arbeit ein notwendiges Instrument, um die Leistungsfähigkeit der alternden Arbeitnehmerschaft langfristig zu erhalten.
Wie kann ein Disability Manager bei einem "profitdenkenden" Arbeitgeber argumentieren?
Der DM sollte auf die immateriellen Vermögenswerte wie Mitarbeiterloyalität, Imagegewinn und die Vermeidung von Ausfallkosten hinweisen, um den Profitgedanken mit dem sozialen Engagement in Einklang zu bringen.
- Citation du texte
- Gerd Hübner (Auteur), 2008, Vor- und Nachteile des betrieblichen Eingliederungsmanagement aus Sicht des Arbeitgebers, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/157522
