Managementkompetenzen in der Betrieblichen Sozialen Arbeit


Diplomarbeit, 2010

145 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1.0 Einleitung

2.0 Die Betriebliche Soziale Arbeit
2.1 Bedeutung der Betrieblichen Sozialen Arbeit im Unternehmen
2.1.1 Definition
2.1.2 Allgemeine Bedeutung und Aufgaben der Betrieblichen Sozialen Arbeit
2.1.3 Geschichtlicher Abriss
2.1.4 Rechtsgrundlagen der Betrieblichen Sozialen Arbeit
2.2 Die Anbindung der Betrieblichen Sozialen Arbeit im Unternehmen
2.2.1 Anbindung an die Personalabteilung
2.2.2 Anbindung an den Betriebsärztlichen Dienst
2.2.3 Anbindung an die Stabstelle der Geschäftsleitung
2.2.4 Anbindung an den Betriebsrat / Personalrat
2.3 Traditionelle Aufgabenfelder der Betrieblichen Sozialarbeit im Unternehmen
2.4 Problembereiche und Arbeitsmethoden in der Betrieblichen Sozialberatung
2.4.1 Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz
2.4.1.1 Definition
2.4.1.2 Die Entstehung und Merkmale psychischer Erkrankungen
2.4.1.3 Aktuelle Entwicklungen
2.4.1.4 Psychische Erkrankungen nach Geschlecht und Alter
2.4.1.5 Hintergründe für die steigende Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer Erkrankungen
2.4.1.6 Diagnosegruppen von psychischen Erkrankungen und Anteil am Arbeitsunfähigkeitsvolumen
2.4.1.7 Zusammenhänge zwischen dem Wandel in der Arbeitswelt und psychischen Erkrankungen
2.4.1.8 Fazit
2.4.2 Alkohol in der Arbeitswelt
2.4.2.1 Entstehungsmodelle der Sucht
2.4.2.2 Verhaltensauffälligkeiten von Mitarbeitern mit Alkoholproblemen
2.4.2.3 Alkoholbedingte Leistungsbeeinträchtigungen und Folgen
2.4.2.4 Arbeitsrechtliche Konsequenzen
2.4.2.5 Betriebliche Maßnahmen
2.4.2.6 Fazit
2.4.3 Die Schuldnerberatung in der Betrieblichen Sozialen Arbeit
2.4.3.1 Gesetzliche Grundlagen
2.4.3.2 Merkmale öffentlicher und betrieblicher Schuldnerberatung
2.4.3.3 Die Beratung und Methoden der Hilfestellung
2.4.3.4 Fazit
2.5 Die berufliche Schweigepflicht für die Betriebliche Sozialberatung nach §203 Abs. 1 Strafgesetzbuch

3.0 Management
3.1 Die fünf Phasen der Management-Funktionen
3.2 Managementmodelle
3.2.1 Bürokratisches Managementmodell
3.2.2 Traditionelles Managementmodell
3.2.3 Komplexes Managementmodell
3.3 Kompetenzbereiche für Management in der Betrieblichen Sozialen Arbeit

4.0 Managementaufgaben in der Betrieblichen Sozialen Arbeit
4.1 Case-Management
4.1.1 Definition
4.1.2 Die vier Funktionen des Case Managements nach „Lowy“
4.1.3 Netzwerke der Betrieblichen Sozialen Arbeit
4.1.4 Perspektiven des Case Managements
4.1.5 Fazit
4.2 Personalmanagement
4.2.1 Definition
4.2.2 Die Personalentwicklung als Managementaufgabe
4.2.3 Die Personalbeschaffung
4.2.4 Die Personalfreisetzung
4.2.5 Folgen des demographischen Wandels für das Personalmanagement von mittelständischen Organisationen
4.2.6 Anforderungs- und Qualifikationsprofil von Mitarbeitern der Personalabteilung
4.2.7 Fazit
4.3 Das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX
4.3.1 Definition
4.3.2 Persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich der Norm
4.3.3 Ablaufschema des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
4.3.4 Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 84 Abs. 2 SGB IX
4.3.5 Die Pflicht des Arbeitgebers und die Folgen eines fehlenden Betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 84 Abs. 2 SGB IX
4.3.6 Bedeutung und Fazit des Betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 84 Abs. 2 SGB IX

5.0 Perspektiven und neue Aufgabenfelder Betrieblicher Sozialarbeit

6.0 Resümee

7.0 Literarturverzeichnis

8.0 Anhang
8.1 Gerichtsurteile 2 AZR 716/06 und 2 AZR 1012/06 des Bundesarbeitsgerichts
8.2 Danksagung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Liniensystem

Abbildung 2: Stab-Linien-System

Abbildung 3: Häufigkeit von Problemfeldern in Organisationen

Abbildung 4: Wichtigkeit von Problemfeldern in Organisationen

Abbildung 5: Das Vulnerabilitäts-Stress-Modell

Abbildung 6: Anteil psychischer Erkrankungen DAK Studie 2005-2010

Abbildung 7: Entwicklung von Arbeitsunfähigkeitstagen, Erkrankungs- fällen und Betroffenenquote aufgrund psychischer Erkrankungen

Abbildung 8: Auftreten von psychischen Erkrankungen im Vergleich Männer und Frauen

Abbildung 9: AU-Tage aufgrund psychischer Störungen und Anteil am Gesamt- Krankenstand nach Geschlecht und Altersgruppe

Abbildung 10: Entwicklung der Fälle aufgrund psychischer Erkrankungen in den vier jüngsten Altergruppen und insgesamt bei Frauen

Abbildung 11: Entwicklung der Fälle aufgrund psychischer Erkrankungen in den vier jüngsten Altersgruppen und insgesamt bei Männern

Abbildung 12: Expertenbeurteilungen der Hypothesen

Abbildung 13: Gesamtvolumen an Ausfalltagen aufgrund psychischer Erkrankungen und Anteile der Diagnosegruppen

Abbildung 14: Alkoholverbrauch je Einwohner der BRD an reinem Alkohol

Abbildung 15: Verbrauch je Einwohner an Bier, Wein, Schaumwein und Spirituosen (Liter) und Veränderungen gegenüber den Vorjahren

Abbildung 16: Konzepte und Funktionen des Managements

Abbildung 17: Das Personalmanagement betrieblicher Personalarbeit

Abbildung 18: Anforderungen und Fähigkeiten in der Personalentwicklung

Abbildung 19: Managementmodell der Personalentwicklung im Unternehmen

Abbildung 20: Die Personalbedarfsplanung

Abbildung 21: Auswahlverfahren in der Personalentwicklung

Abbildung 22: Alternativen der Personalfreisetzung

Abbildung 23: Durchschnittliche Lebenserwartung in Deutschland

Abbildung 24: Entwicklungsstruktur der Bevölkerung in Deutschland bis 2050

1.0 Einleitung

Vor mehr als einem Jahrhundert, zur Zeit der Industrialisierung, wurde die Betriebliche Soziale Arbeit aufgrund der schlechten sozialen Bedingungen und menschenunwürdigen Arbeitsverhältnisse für Mitarbeiter in Unternehmen eingeführt. Die Wirtschaftlichkeit von Unternehmen ist von den jeweiligen Mitarbeitern abhängig. So sind z.B. das Betriebsklima innerhalb der Institutionen und die Bedingungen des Arbeitsplatzes wichtige Faktoren für die Leistungsbereitschaft des Personals. Gut geführte Unternehmen sind nur möglich, wenn die im Betrieb tätigen Fachkräfte qualifiziert sind. Die Aufgabe der Betrieblichen Sozialen Arbeit ist u. a. die Unterstützung der Leitungskräfte und Mitarbeiter eines Unternehmens bei den anfallenden Problemen oder Entscheidungen im Umgang mit Menschen. Kaum ein anderer Berufsstand befasst sich so stark mit dem Spannungsfeld Mensch und Arbeit wie die Soziale Arbeit, die in einem Unternehmen tätig ist. Durch das New Public Management (auch: neues Steuerungsmodell) wuchs ihre Bedeutung zugleich für die Soziale Arbeit in den verschiedensten Institutionen.

Durch die derzeitigen umfangreichen Veränderungen in den Unternehmen, besonders durch die Einführung neuer Managementmethoden und sozialpolitischen Gesetzesänderungen, eröffnet sich eine Vielzahl neuer Handlungsmöglichkeiten für die Betriebliche Soziale Arbeit.

Die Bewältigung von Problemen im finanziellen, familiären, persönlichen und gesundheitlichen Bereich bei Beschäftigten sowie die Beratung bei Schwierigkeiten und Konflikten am Arbeitsplatz gehören zum traditionellen Aufgabenfeld der Betrieblichen Sozialen Arbeit und haben großen Einfluss auf die Arbeitsqualität der Mitarbeiter. Aber auch die wachsende Zahl der älteren Menschen in der Arbeitswelt, die aufgrund der hohen Lebenserwartung in der heutigen Zeit eine Veränderung der Alterspyramide hervorrufen, sind Spannungsfelder in Unternehmen. Innerhalb dieser und anderer Bereiche, wie z.B. das Betriebliche Eingliederungsmanagement und der Gesundheitsförderung, zeigen sich dringende sozialpädagogische und sozialpolitische Handlungsbedürfnisse. Dort könnte es sinnvoll sein, Sozialarbeiter einzusetzen.

Weil die Märkte größer werden und die Konkurrenz härter, müssen Unternehmen nach außen deutlich machen, dass sie professionell und qualitätsbewusst arbeiten. Unternehmen oder Organisationen sind somit auf ein professionelles und qualifiziertes Management angewiesen, um auf neue Anforderungen angemessen reagieren zu können und dennoch unter veränderten Bedingungen bestehen zu bleiben. Lange Zeit kamen deshalb nur Modelle zur Planung, Organisation und Leitung, der Personalentwicklung und Kontrolle in privatwirtschaftlichen Unternehmen zum Einsatz.

Soziale Dienstleistungen müssen wirtschaftlicher organisiert und die Angebote gleichwohl hochwertig und qualitativ erbracht werden. Deshalb hat sich der Begriff Sozialmanagement für die Steuerungs- und Organisationsaufgaben im Unternehmen eingebürgert. Die Hilfsangebote für hilfebedürftige Menschen sind durch die Betriebliche Soziale Arbeit eine starke Unterstützung für die Mitarbeiter der Unternehmen und auch ihren jeweiligen Familien. Die Betriebliche Soziale Arbeit muss in ihrer Arbeit hohen Anforderungen gewachsen sein und die Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter sowie mögliche soziale Veränderungen mit hoher Aufmerksamkeit und Fingerspitzengefühl verfolgen und entwickeln. Diese Aufgabe ist eine Managementaufgabe auf hohem Niveau, da die Schaffung neuer Konzepte und Methoden das Kernstück der Betrieblichen Sozialen Arbeit darstellt.

Auf den ersten Blick scheint es nicht einfach zu sein, Wirtschaft und Soziales zu verbinden. Dennoch wird die Betriebliche Sozialarbeit durch ihr breites Tätigkeitsfeld und die Unterstützung des Personalmanagements zu einem lohnenden und ökonomischen Faktor für die Unternehmen.

Wie arbeiten Sozialarbeiter innerhalb von wirtschaftlichen Unternehmen? Welchen Einflussübt die Betriebliche Sozialberatung auf Unternehmen aus? In welchen Aufgabenbereichen werden sie tätig? Welche Managementaufgabenübernimmt die Betriebliche Soziale Arbeit innerhalb von Institutionen? Welche Methoden wendet sie an?

Die Behandlung dieser und vieler anderer Fragen, sowie ein Versuch ihrer Beantwortung werden Gegenstand dieser Arbeit sein.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Betriebliche Soziale Arbeit aus Sicht der Institutionen, der Mitarbeiter und der Sozialarbeit selbst vorzustellen. Dieses umfasst eine genaue Darstellung des Begriffs Betriebliche Soziale Arbeit und seine Bedeutung, sowie die Betrachtung neuer Managementkompetenzen, Handlungsfelder und zukünftige Perspektiven.

2.0 Die Betriebliche Soziale Arbeit

“ ( … ) Veränderte nationale und internationale Rahmenbedingungen für das Wirtschaftswachstum, eine drastische Zuspitzung der Finanzierungsprobleme bei dem gegebenen Sozialleistungsniveau und Zweifel an der Effizienz und Effektivität staatlicher Sozialleistungseinrichtungen führen zunehmend zu einer Rückbesinnung auf das Subsidiaritätsprinzip mit einer Stärkung der Verantwortung privater gesellschaftlicher Gebilde (Familien, Selbsthilfegruppen, Betriebe) und des Einzelnen und lassen auch eine wesentliche Verstärkung der Bedeutung betrieblicher Sozialpolitik erwarten. Daher sollte auch in der Wissenschaft die Möglichkeiten zurübernahme sozialer Verantwortung durch das Sozialgebilde Betrieb verstärkt nachgegangen werden ( … ) “ (G. Kleinhenz 1982)

2.1 Bedeutung und Anbindung der Betrieblichen Sozialen Arbeit im Unternehmen

2.1.1 Definition

Die Betriebliche Soziale Arbeit wird als die Gesamtheit von betriebspolitischen Maßnahmen verstanden, die eine Unternehmensleitung über gesetzliche und tarifliche Regelungen hinaus durchführt. Das Ziel ist die wirtschaftliche Besserstellung und soziale Absicherung der Mitarbeiter eines Unternehmens. Es beinhaltet das Tätigkeitsfeld von Fürsorgern, welche vom Unternehmen angestellt und beauftragt sind, bei Schwierigkeiten und Anpassungsproblemen von Einzelpersonen oder auch Gruppen im Betrieb durch Beratung und Vermittlung zu helfen, sofern die Schwierigkeiten mit außerbetrieblichen Sozialproblemen oder Arbeitsbedingungen zusammenhängen1.

2.1.2 Allgemeine Bedeutung und Aufgaben der Betrieblichen Sozialen Arbeit

Aufgrund der Tatsache, dass die Unternehmen heutzutage verstärkt von der Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter abhängig sind, ist das übergeordnete Ziel der Betrieblichen Sozialen Arbeit, die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens zu verbessern oder zu erhalten. Überall dort, wo Menschen zusammenleben oder arbeiten, können Konflikte entstehen, die Einzelpersonen, aber auch Gruppen belasten. Folgen sind unter anderem ein schlechtes Arbeitsklima, ein erhöhter Krankheitsstand oder Mitarbeiter, die nur eingeschränkte Leistungen bringen. Die

Betriebliche Sozialberatung soll diese Probleme aufgreifen, sie verringern oder ihnen vorbeugen. Zum Aufgabenfeld der Betrieblichen Sozialen Arbeit gehören2:

- Beratung (Individuelle Fachberatung von psychosozialen Problemen und Fragestellungen in betrieblichen, privaten, finanziellen und gesundheitlichen Angelegenheiten)
- Unterstützung bei Veränderungsprozessen im Unternehmen (frühzeitige Informationspolitik, Herstellung von Erklärungsansätzen durch Kommunikation und psychologisches Feingefühl gegenüber Mitarbeitern)
- Coaching von Führungskräften und Mitarbeitern (Verbesserung von persönlichen Kompetenzen, Förderung der Eigenreflexionsfähigkeiten, Erkennen von behindernden Emotionen und Gewinnung von Abstand zur Situation)
- Einbeziehung von Sozialberatung in die Organisationsentwicklung (gezielte Förderung von Mitarbeitern und optimaler Einsatz ihres Wissens)

Zu den weiteren Leitlinien der Betrieblichen Sozialarbeit gehören3:

- Fürsorgepflicht des Betriebes
- Erschließung von Mitarbeiterpotenzialen
- Aktivieren von persönlichen, sozialen und betrieblichen Ressourcen
- Mitarbeiterberatung, Personal- und Organisationsentwicklung
- Beteiligung der Betrieblichen Sozialberatung an personal- und sozialpolitischen Entscheidungsfindungen

Der Aufgabenbereich der Betrieblichen Sozialen Arbeit umfasst keine Leitlinien. Ihre Veränderung liegt jeweils in der betrieblichen, gesellschaftlichen und ökonomischen Dynamik. Sie werden individuell auf das Unternehmen abgestimmt.

Die Betriebliche Sozialberatung ist eine freiwillige Maßnahme der Unternehmen. Wie und in welcher Art und Weise diese von Mitarbeitern in Anspruch genommen wird, liegt auch am Einzelnen selbst. Finanziert wird die Leistung der Betrieblichen Sozialen Arbeit durch Mittel der Unternehmen. Sie kann lediglich empfohlen, aber nicht verordnet werden. Das Einsatzgebiet der Betrieblichen Sozialberatung findet sich z.B. in Behörden der Verwaltung, in Betrieben der Industrie und Wirtschaft. Die Zielgruppe sind die Mitarbeiter, Angestellten und ihre Angehörigen eines Unternehmens sowie die Vorgesetzten und Führungskräfte.

Die Aufgaben und Funktionen der Betrieblichen Sozialen Arbeit können nur von professionellen Diensten wahrgenommen werden. Es sind somit angemessene und entsprechend passende berufliche Qualifikationen erforderlich. >> Neben der Ausbildung zum Diplom-Sozialarbeiter/Sozialpädagogen kommen hier auch Abschlüsse in Psychologie oder andere sozialwissenschaftliche Ausbildungen sowie berufsbegleitende therapeutische Zusatzausbildungen in Frage. << (Jente, Charlotte/ Judis, Frank / Meier, Ralf / Steinmetz, Susanne / Wagner, Stephan F. (2001): Betriebliche Sozialarbeit. Lambertus-Verlag, Freiburg im Breisgau, S.26)

Laut Berufsverband Betriebliche Sozialarbeit e.V. (bbs), sind weitere fachbezogene Fortbildungen notwendig, um aufgrund der sich wandelnden Anforderungen die fachliche Qualifikation der Stelleninhaber zu erhalten4. In vereinzelten Fällen findet man aber auch Personen ohne eine staatlich anerkannte Sozialarbeiterausbildung, die in Bereichen der Betrieblichen Sozialen Arbeit tätig sind. Hierbei handelt es sich um Mitarbeiter, die innerhalb des Unternehmens Funktionen besetzen, die Elemente der sozialen Beratung beinhalten, wie z. B. Leiter der Personalabteilung5.

2.1.3 Geschichtlicher Abriss

Zur Zeit der Industrialisierung erfolgte für die Bevölkerung ein großer gesellschaftlicher Wandel. Zuvor lebten die Menschen in einer Produktionsgemeinschaft innerhalb einer Großfamilie. Durch das Leben unter einem Dach entstand eine Existenzsicherung der nachfolgenden Generationen innerhalb der Familien. Die Familie produzierte selber, was sie zum Leben benötigte. Im Zeitalter der Industrialisierung ereignete sich ein Wechsel von der Produktionsgemeinschaft zur Konsumgemeinschaft. Die Arbeit innerhalb der Konsumgemeinschaft erfolgte nun nicht mehr im Kreise der Familie, sondern wurde in die Fabriken verlagert. Durch die neu entstandenen Lebens- und Arbeitsbedingungen, die durch lange Arbeitszeiten, geringe Entlohnung sowie Frauen- und Kinderarbeit geprägt wurden, erfolgte ein Wandel innerhalb der Familien.

Das Proletariat bzw. die Arbeiterschaft lebte am Rande des Existenzminimums. Lebensrisiken wie Krankheiten, Unfall oder Arbeitslosigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit war

Die Betriebliche Soziale Arbeit die Arbeiterschaft nicht gewachsen. Durch die in den Fabriken oft menschenunwürdigen Arbeitsmaßnahmen, durch die Überforderung der Arbeiter und durch Epidemien, die aufgrund fehlender hygienischer Verständnisse auftraten, führte die Industrialisierung zu einer Verelendung der Arbeiterschaft. Seitens der Unternehmer wurden den Arbeitern keine Hilfen angeboten, und Lohnerhöhungen blieben auch aus. Im Jahre 1868 erfolgte eine Streikaktion der Deutschen Gewerkschaftsbewegung, welche 1883 dazu führte, dass durch die Bismarcksche Sozialpolitik der Grundstein für die heute noch vorhandenen Sozialversicherungen gelegt wurde6.

>> “ ( … ) Am 21 Juni 1883 wurde in Berlin das ,Gesetz, betreffend die Krankenversicherung der Arbeiter veröffentlicht und 1884 folgten die gesetzliche Unfallversicherung und 1889 die Invaliditäts- und Altersversicherung. “ << (Kantel, H.-D. (2008): Grundsicherungsarbeit; Armuts- und Arbeitsmarktpolitik nach Hart IV. VS Verlag für Sozialwissenschaften, S.22)

Die Schaffung des Berufes Betriebliche Soziale Arbeit wurde mit Pastor Friedrich Zimmer (1855-1919) in Verbindung gebracht. Dieser war Gründer des Ev. Diakonievereins. Im Jahre 1900 wurde im Kabelwerk Oberspree (Allgemeine Elektrizitäts-Gesellschaft) die erste Fabrikpflegerin durch Erich Rathenau angestellt. Innerhalb der nächsten 10 Jahre folgten diesem Beispiel einige große Unternehmen, wo die Unternehmensleitung oder die Vorstände eine positive Auffassung gegenüber der innerbetrieblichen Sozialen Arbeit zeigten. Einige erste Unternehmensbeispiele, die Fabrikpflege von 1900-1910 einsetzten, sind die Deutsche Glasglühlichtgesellschaft Berlin, die Continental-Kautschuk-Compagnie und die Farben- und Tintenfabrik von Günther Wagner in Hannover, die Farbenfabrik von Bayer-Leverkusen, das Unternehmen Krupp in Essen und die Schokoladenfabrik von L. Ehlert in Königsberg. Im Jahre 1911 folgte dann das Unternehmen Siemens. Die Bezeichnung „Fabrikpflege“ fand ihren Ursprung durch die Begriffe Hilfe und Unterstützung Pflegebedürftiger in Anlehnung an die Krankenpflege. Die Berufsbezeichnung veränderte sich im Laufe der Zeit zu Fabrikwohlfahrtspflege, Sozialsekretär(in) oder Sozialberater(in). >> Im Jahre 1929 führte Ilse Ganzert die Berufs- und Tätigkeitsbezeichnung „ Soziale Betriebsarbeit “ (Wunderlich 1926) ein, die der heutigen Bezeichnung der Betrieblichen Sozialberatung am nächsten kommt. << (Jente, Charlotte/Judis, Frank/Meier, Ralf/Steinmetz, Susanne/Wagner, Stephan F. (2001): Betriebliche Sozialarbeit. Lambertus-Verlag, Freiburg im Breisgau, S.16) Bis zum Ersten Weltkrieg wurden etwa 200 Fabrikpflegerinnen in deutschen Betrieben eingesetzt, welche die Hauptaufgabe hatten, mögliche Ausfälle von Arbeiterinnen durch eine Doppelbelastung (Frau in der Familie / Arbeiterin) zu vermeiden. Des Weiteren sollten sie dafür Sorge tragen, den Frauen trotz der Kindererziehung und Haushaltsführung die Betriebsarbeit zu ermöglichen und Hilfen auszuarbeiten, seitens des Unternehmens, welche Doppelbelastungen der Arbeiterinnen reduzieren könnten. Durch das vom 05.12.1916 erlassene Gesetz über den Vaterländischen Hilfsdienst wurden Frauen dazu verpflichtet, in den Waffen- und Munitionsfabriken, bei der Post, der Eisenbahn, den Straßenbahngesellschaften und den Wasserwerken zu arbeiten. Dies hatte zur Folge, dass während der Zeit des Krieges die Anzahl der Mitarbeiter in der Sozialen Betriebsarbeit auf etwa 700 Frauen anstieg7.

Nach Ende des Ersten Weltkrieges sank die Zahl der Fabrikpflegerinnen auf etwa 110. Im Jahre 1926 wurde die Wichtigkeit der Betrieblichen Sozialen Arbeit erkannt und die ersten Studiengänge zur Förderung befriedigender menschlicher Beziehungen und gesunder Arbeitsbedingungen in der Industrie wurden geschaffen. Frieda Wunderlich definierte die Aufgaben von Fabrikpflegerinnen 1926 wie folgt:

>> „ Ein Schema für ihre Arbeit kann der Fabrikpflegerin nicht gegeben werden. Ist es ihre Aufgabe, sich dem Arbeiter als Menschen zuzuwenden, in den Betrieb, der nur die Rücksicht auf die höchstmögliche Produktion kennt, die Rücksicht auf den Menschen hineinzutragen und allmählich das ganze Werk mit dieser Gesinnung zu durchdringen, so muss sie andererseits Verständnis für die Notwendigkeiten des Betriebes besitzen und für die Anforderungen, die die Produktion an den Menschen stellt. “ << (Wunderlich 1926)

Die Probleme, die Werksfürsorgerinnen in ihren Sprechstunden damals mit Mitarbeitern des Betriebes besprochen haben, reichen immer noch bis in die heutige Zeit hinein. Ehe und Familienprobleme, Schuldnerberatung, Unstimmigkeiten am Arbeitsplatz, Unterbringung von Kindern und Hilfen bei der Wohnungssuche sind heute immer noch in der Praxis relevante soziale Probleme von Mitarbeitern.

Im Jahre 1957 wurde durch den Sozialausschuss der Wirtschaftsvereinigung Eisen- und Stahlindustrie der Begriff Sozialberatung eingeführt. Anders als in früheren Jahren galt nun der Schwerpunkt nicht mehr der Wohltätigkeit, sondern der Fürsorge zur Beratung. Aus den USA wurden verschiedene Methoden wie Groupwork (Gruppenarbeit), Casework (Einzelfallhilfe) und Community Organization (Gemeinwesenarbeit) in die Betriebliche

Sozialberatung übernommen. Diese entwickelte daraufhin systematische Vorgehensweisen, die ein vertieftes Verständnis für die Probleme zugelassen haben. Somit bedeutete Betriebliche Soziale Arbeit mehr Fürsorge und Beratung, und sie entwickelte sich bis zur heutigen Zeit zu einer Beratungs- und Unterstützungsfunktion im Unternehmen mit dem Grundsatz: Hilfe zur Selbsthilfe 8.

2.1.4 Rechtsgrundlagen der Betrieblichen Sozialen Arbeit

Die Betriebliche Soziale Arbeit ist in der Bundesrepublik Deutschland eine freiwillige Leistung eines Unternehmens9. Sie ist somit als Einrichtung rechtlich nicht abgesichert, und es besteht kein Rechtsanspruch auf Leistungen seitens der Arbeitnehmer. Auch das am 7. August 1996 erlassene Gesetz (Arbeitsschutzgesetz / ArbSchG) über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes des Beschäftigten bei der Arbeit schafft keine Veränderungen. Im § 4 Ziffer 4 ArbSchG steht geschrieben:

>>( … ) Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einflußder Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen … << (ArbSchG, §4, Abs. 4)

Dieses Gesetz dient aber dazu, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten im Betrieb und bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern (ArbSchG, § 1, Abs. 1)10. Hierdurch wird erkennbar, dass die Betriebliche Soziale Arbeit nicht im Blick des Gesetzgebers war.

Unternehmen können die Dienstleistung der Betrieblichen Sozialen Arbeit durch eigene Arbeitnehmer sowie durch externe Sozialarbeiter einkaufen. Übernimmt ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen die soziale Beratung, so unterliegt er den normalen Arbeitnehmerpflichten, zu dem die Weisungsabhängigkeiten gehören. Bei einem Beamten unterliegt dieser den entsprechenden beamtenrechtlichen Regelungen. Die Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers sind durch die strikte Schweigepflicht bzw. Geheimhaltungspflicht (§ 203, Abs.1, Ziffer 5 StGB) begrenzt. Sind Sozialberater durch ihre Berufsausbildung nicht an die Schweigepflicht gebunden, so müssen interne Regelungen mit dem Unternehmen bzw. der Unternehmensleitung getroffen werden. Sozialarbeiter werden bei fast allen Konfliktfällen innerhalb des Unternehmens beteiligt und kommen auch mit familienrechtlichen Fragen und Situationen wie z.B., Beziehungskrisen und Schuldenproblemen in Berührung. Der betriebliche Sozialarbeiter sollte möglichst in allen Rechtsbereichen so weit informiert sein, um an externe Beratungsund Hilfestellen weitervermitteln zu können11.

2.2 Die Anbindung der Betrieblichen Sozialen Arbeit im Unternehmen

Die Entwicklung der Betriebssozialarbeit in ihrer fast 100-jährigen Tradition konnte sich nicht annähernd in der betrieblichen Arbeitswelt einbürgern, wie wir es bei der Arbeitsmedizin oder Arbeitssicherheit wiederfinden. Des Weiteren wurde bisher keine rechtliche Verankerung erreicht12. Die Betriebliche Soziale Arbeit wird neben ihrer Zweckmäßigkeit auch an der wirtschaftlichen Verträglichkeit und ihrem Nutzen im Unternehmen gemessen. Die Existenzberechtigung findet die Betriebssozialarbeit neben der Fürsorgepflicht von Arbeitgebern gegenüber Arbeitnehmern im gestiegenen Kostenbewusstsein der Unternehmen. Hier bezieht man sich auf die Mitarbeiter des Unternehmens, denn die Wirtschaftlichkeit beginnt bei den Mitarbeitern durch Engagement und Leistungsbereitschaft.

Aufgrund der spezifischen Fachkenntnisse von Betriebssozialarbeitern haben diese Mitarbeiter in den Bereichen der psychosozialen Beratung, der zwischenmenschlichen Kommunikation, der Psychologie und dem Konfliktmanagement innerhalb des Unternehmens ihren Platz. Die Betriebliche Soziale Arbeit ist somit durch die zunehmende Professionalisierung und durch die fachliche Kompetenz ein integraler Bestandteil13 der Strukturen innerhalb von Unternehmen geworden und somit eine wichtige Nahtstelle zwischen Personal- und Sozialstrukturen14.

Innerhalb der Unternehmensstrukturen kann die Betriebliche Sozialberatung grundsätzlich in zwei strukturellen Varianten der organisatorischen Anbindung erfolgen. Man unterscheidet hier zwischen der Liniestelle und der Stabstelle. Im Liniensystem erhalten Sozialarbeiter nur von einem einzigen und direkten Vorgesetzten ihre Aufgaben und Befugnisse. Sie sind somit alleine für die Aufgabenerfüllung verantwortlich. Liniensysteme werden in das vertikale betriebliche Weisungs- und Entscheidungssystem integriert. Ziel und Zweck des Liniensystems sind, die Einheitlichkeit der Leitung trotz der Übertragung von Entscheidungs- und Anordnungsbefugnissen zu gewährleisten. Innerhalb des Liniensystems unterliegen die Mitarbeiter der Sozialberatung aber einer versteckten Kontrolle sowohl der Fach- als auch der Disziplinaraufsicht, womit eine Einschränkung der Arbeitsinhalte und Betätigungsfelder verbunden sein kann. Vorteile eines Liniensystems sind unter anderem die Vermeidung von widersprechender Anweisung; klare undübersichtliche Strukturen; Betonung der Leitfunktion; klare und eindeutige Kompetenzbereiche. Die Nachteile eines Liniensystems sind lange Dienstwege; große Probleme bei einer Fehlbesetzung der Spitze; Ü berlastung der Leitungsebene 15.

Abbildung 1: Liniensystem

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Betriebliche Sozialberatung

(Quelle: Steinmann H./Schreyögg G. (2000), S. 419: Management. Grundlagen der Unternehmensführung; Konzepte-Funktionen-Fallstudien. Grabler, 5.Aufl.)

Eine weitere Form, die Betriebliche Soziale Arbeit in die hierarchische Struktur eines Unternehmens zu integrieren, ist die Stabstelle. Die vertikalen Entscheidungs- und Anordnungsstrukturen werden innerhalb des Stab-Linien-Systems als eine Stelle ergänzt, die keine Entscheidungsbefugnis hat. Es werden Aufgaben der Kontrolle, der fachlichen Beratung und Aufgaben der Entscheidungsvorbereitung wahrgenommen. Stäbe werden eingesetzt, wenn das im Liniensystem vorhandene Wissen nicht mehr ausreichend ist, um komplexer werdende Entscheidungssituationen zu lösen. Somit werden Aufgaben aus dem Liniensystem ausgesondert und auf Spezialisten und Fachleute übertragen. Verfahrensweisen, welche zum Beispiel durch Linienmanager selbst im Unternehmen eingeführt wurden, werden von den Spezialisten der Stabstelle in Frage gestellt und durch neue Methoden und Techniken ersetzt. Somit fungiert die Stabsarbeit als eine Form der Einmischung in vorhandene Methoden und wird oftmals auch als Bedrohung aufgefasst. Dennoch ist die Einrichtung einer Stabstelle im Unternehmen besonders wirkungsvoll, wenn eine betriebliche Instanz bei der Erfüllung ihrer Aufgaben überlastet ist16. Durch die fachliche Kompetenz und Profession der Mitarbeiter in einer Stabstelle werden Zuständigkeiten entwickelt, die sie gegenüber der Linieninstanz in eine starke Position bringt. Stabstellen unterliegen in der Regel keiner Fachaufsicht und keinen Handlungsanweisungen, um die Unabhängigkeit dieser beratenden Instanzen zu wahren und positive Arbeitsbedingungen und -methoden zu schaffen17.

Abbildung 2: Stab-Linien-System

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Betriebliche Sozialberatung

(Quelle: Biermann/Bock-Rosenthal/Doehlemann/Grohall/Kühn (2006), S.347: Soziologie. Studienbuch für soziale Berufe, 5. Aufl.)

2.2.1 Anbindung an die Personalabteilung

Die Betriebliche Sozialberatung innerhalb eines Unternehmens ist der Personalabteilung als Stabstelle im Idealfall zu unterstellen. Aufgrund der in der Stabstelle nicht vorhandenen Kontrolle und Aufsicht durch andere Instanzen erhält die Betriebliche Soziale Arbeit jedoch ihre Eigenständigkeit und Legitimation die für ihre Arbeit unverzichtbar ist.

Im Unternehmen ist die Zusammenarbeit von Betrieblicher Sozialberatung und Personalabteilung von großer Bedeutung18. Durch die Personalabteilung wird häufig der Kontakt zu Mitarbeitern hergestellt, die auf Empfehlung oder Weisung durch die Personalabteilung den Weg zur Sozialberatung finden. Ansprechpartner des Personalwesens erhalten oftmals als erste Personen die Hinweise über Verhaltensauffälligkeiten der Mitarbeiter, die eine Beratung oder eine Untersuchung im Unternehmen oder Betrieb erforderlich machen. Der Personalabteilung obliegt die Entscheidung alleine, ob und in welchem Umfang Hilfen angeboten werden. Hierzu ist eine vertrauensvolle und verantwortungsbewusste Zusammenarbeit mit der Betrieblichen Sozialberatung sehr wichtig, um Lösungsstrategien anzuregen, diese einzuleiten und zu koordinieren. Das Ziel dieser Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und Betrieblicher Sozialarbeit ist die Verbesserung des Arbeitsklimas, die Wiedereingliederung von Langzeitkranken, Lösung von Belegschaftsproblemen und Entlastung, sowie Unterstützung der Personalabteilung bei Streitigkeiten mit Mitarbeitern durch eine rechtliche Unterstützung, welche sich auf die erlassenen Anordnungen und Weisungen des Arbeitgebers beziehen. Die Betriebliche Soziale Arbeit kann somit als eine partnerschaftliche Ergänzung zur Personalabteilung mit der Funktion der Mitarbeiterbetreuung gesehen werden19.

2.2.2 Anbindung an den Betriebsärztlichen Dienst

Der Betriebsärztliche Dienst ist eine vom Gesetzgeber vorgeschriebene Institution in einem Unternehmen mit einer enorm großen Handlungsautonomie. Diese Institution unterliegt keinen Weisungsanordnungen und arbeitet in fachlicher Eigenständigkeit. Anders als in der Betrieblichen Sozialberatung ist der Betriebsärztliche Dienst rechtlich abgesichert und untersteht direkt dem Betriebsleiter. Der Arbeitgeber oder die Unternehmensleitung sind dazu verpflichtet20, je nach Betriebsgröße und Betriebsart einen oder mehrere Betriebsärzte einzustellen und ihm die im § 3 ArbSichG genannten Aufgaben zu übertragen21.

Betriebsärzte haben die Aufgabe, den Arbeitgeber oder die Unternehmensleitung über Arbeitsschutz und Unfallverhütung sowie in allen Angelegenheiten und Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen. Die Zusammenarbeit zwischen Betriebssozialarbeit und Betriebsärztlichem Dienst hat einen hohen Stellenwert im Unternehmen, da durch die Kombination Betriebsarzt und Betrieblicher Sozialberatung eine gesundheitliche, medizinische und psychosoziale Beratung und Unterstützung der hilfesuchenden Mitarbeiter gewährleistet wird, und die Sozialarbeiter für ihre Tätigkeit von der hohen Stellung in der Hierarchie des Unternehmens und der gesellschaftlichen Anerkennung des Arztes profitieren. Innerhalb eines Unternehmens hat der Betriebsarzt zwar die Dienstaufsicht gegenüber der Betrieblichen Sozialen Arbeit, nicht aber die Fachaufsicht. Somit bleibt die Betriebssozialarbeit neutral und eigenständig, da der Sozialarbeiter mit Blick auf die fachlichen und inhaltlichen Kompetenzen, weisungsunabhängig bleibt22.

2.2.3 Anbindung als Stabstelle an die Geschäftsleitung

Die Integration der Betrieblichen Sozialberatung als Stabstelle der Geschäftsführung innerhalb eines Unternehmens scheint durch die betriebliche Hierarchie unter dem Aspekt der Handlungsautonomie fragwürdig zu sein. Die Neutralität und Vertrauenswürdigkeit seitens der Sozialberatung zu den Mitarbeitern kann durch die Nähe und Einflussnahme der Geschäfts- und Unternehmensleitung ebenfalls fragwürdig sein.23 Aufgrund der sehr hohen hierarchischen Machtposition der Unternehmensleitung können sich diese vorbehalten, selber zu definieren, wann ein soziales Problem vorliegt und wann nicht. Setzt die Betriebliche Sozialberatung in dieser Situation nicht rechtzeitig der Geschäftsleitung etwas entgegen, so wird sie wie ein verlängerter Arm der Geschäftsleitung behandelt. Dem kann durch klare Definitionen der Arbeitsaufträge, Leitlinien und Zielsetzung vorgebeugt werden. Eine gute Voraussetzung für erfolgreiche Sozialarbeit ist die Kooperation von Geschäftsleitung und Betrieblicher Sozialberatung24.

2.2.4 Anbindung an den Betriebsrat/Personalrat

Die wichtigste und einflussreichste Instanz betrieblicher Sozialpolitik wird durch den Betriebs- und Personalrat in einem Unternehmen dargestellt. Er ist wie der Betriebsärztliche Dienst nicht an Weisungen (Weisungsunabhängigkeit) gebunden und kann Mitarbeitern rechtlich beratend oder vertretend zur Seite stehen oder sie in sozialversicherungstechnischen Fragen betreuen. Häufig kommt es allerdings zu einem Konkurrenzdenken zwischen den Institutionen Sozialberatung und Betriebs- und Personalrat. Oftmals sieht sich der Betriebs- und Personalrat als hauptverantwortlich für die Probleme der Mitarbeiter in einem System. Die Folge kann sein, dass die Sozialberatung ihre Hilfe einschränkt.

Es muss eine klare Verteilung der Aufgabengebiete beider Seiten erfolgen, denn nur durch eine Zusammenarbeit beider Institutionen und ihrer sich ergänzenden Kompetenzen, ist der Ratsuchende umfassend beraten25.

2.3 Traditionelle Aufgabenfelder der Betrieblichen Sozialen Arbeit im Unternehmen

Das traditionelle Aufgabenfeld der Betrieblichen Sozialen Arbeit umfasst die Beratung und Betreuung von Mitarbeitern im Unternehmen, in Betrieben und Verwaltung sowie in kleineren Firmen. Für viele Unternehmen ist die Betriebliche Sozialberatung seit Jahrzehnten ein fester Bestandteil geworden. Obwohl es keine gesetzlichen Bestimmungen für Organisationen gibt, die die Notwendigkeit der Betrieblichen Sozialen Arbeit vorschreiben, sehen Betriebe die interne Sozialberatung als sehr gewinnbringend an, da der Mitarbeiter als produktive und umsatzsteigernde Arbeitskraft in einem Unternehmen gesehen wird. Somit wird die Sozialberatung zu einem betriebswirtschaftlichen Faktor, der sich „rechnet“26. Durch gesundheitliche Einschränkungen, familiäre- und soziale Probleme, finanzielle Schwierigkeiten, psychische Störungen und Suchtproblemen erfolgt eine Leistungseinschränkung der Mitarbeiter, welche sich unmittelbar auf die Produktivität und den Betriebserfolg des Unternehmens auswirken kann. Diese Belastungen des Einzelnen sind oft zugleich auch Belastungen, die sich auf den Kollegenkreis, den Vorgesetzten und den ganzen Betrieb auswirken können. Hier ist die Betriebliche Sozialberatung unersetzlich, um den betroffenen Mitarbeitern mögliche Hilfen aufzuzeigen und anzubieten27.

Eine weitere Zielgruppe, auf die in der Betrieblichen Sozialen Arbeit ein besonderes Augenmerk gelegt wird, sind Familienangehörige von Mitarbeitern, die eine außerdienstliche Belastung für den Einzelnen darstellen können. Als Beispiel sei hier ein familiärer Pflegefall genannt, der den Mitarbeiter durch die private Pflege neben der Arbeitszeit in seiner beruflichen Leistungsbereitschaft einschränkt. Auch hier spielt die Sozialberatung zur Unterstützung und Hilfe für den Mitarbeiter eine wichtige Rolle, u. a. in rechtlichen Fragen und weiteren Hilfe- und Unterstützungsmöglichkeiten, die zur Entlastung des persönlichen Lebens der Mitarbeiter beitragen sollen.

Die traditionelle Betriebliche Soziale Arbeit befasst sich daher nicht nur mit internen Problemen von Beschäftigten, sondern auch mit äußeren Faktoren, die eine Belastung und Leistungseinschränkung mit sich bringen28.

Neben der Mitarbeiterberatung fungieren Betriebliche Sozialarbeiter aber auch zur Unterstützung von Vorgesetzten, Führungskräften und Berufsausbildern. Führungskräfte sind oftmals bei Auffälligkeiten ihrer Mitarbeiter gefordert und finden nur schwer den Weg zur Sozialberatung. Durch die fehlende Schulung im Umgang mit solchen Problemfällen kann es oft zu einer Überforderung der Leitungsstellen kommen. Die Betriebliche Sozialberatung unterstützt und berät durch ihre Profession somit Führungskräfte im Umgang mit auffälligen Mitarbeitern.

Um die bisher getroffenen Aussagen zu stärken, hat der Autor sich an den „Landwirtschaftlichen Versicherungsverein Münster a.G. (LVM)“ gewandt, wo er mit der betrieblichen Sozialberatung über die Problemfelder innerhalb des Unternehmens gesprochen hat. In diesem Gespräch ging es um die Frage: A us welchen Gründen wenden sich Mitarbeiter an die dortige Sozialberatungsstelle mit Bezug auf Häufigkeit und Wichtigkeit der auftretenden Problemfelder?

Im Gespräch wurden folgende Problemfelder behandelt, mit der die Sozialberatung des LVM konfrontiert- und Hilfe der Mitarbeiter und des Unternehmens angefordert wird29:

- Akute Lebenskrisen
- Gesundheitliche Probleme
- Allgemeine soziale Fragestellungen
- Psychische Erkrankungen, Stress und Belastung
- Alkoholprobleme
- Familiäre Probleme
- Konflikte
- Mobbing
- Finanzielle Probleme
- Coaching von Führungskräften

In den nachfolgenden Grafiken sollen die Häufigkeit und die Wichtigkeit der auftauchenden Problembereiche und ihre Bedeutung aufgezeigt werden. Um eine einseitige Betrachtungsweise zu vermeiden, ist die Grafik „Häufigkeit“ mit dem Stellenwert der „Wichtigkeit“ für die Betriebliche Soziale Arbeit im Unternehmen verglichen worden.

Abbildung 3: Häufigkeit von Problemfeldern in Organisationen30

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: eigene Ausarbeitung 2010; Befragung der Betrieblichen Sozialberatung des „LVM“)

Wie aus der Grafik (Abbildung 3) ersichtlich wird, ist die wachsende Zahl von psychischen Erkrankungen 31 der Mitarbeiter das größte Problemfeld der Betrieblichen Sozialberatung. Besonders häufig tauchen Aufgabengebiete wie akute Lebenskrisen 32 , Gesundheit 33 , familiäre- und finanzielle Probleme 34 sowie das Coaching von Führungskräften 35 in der

Arbeit auf. Konflikte und Mobbing 36 stehen in einem unmittelbaren Zusammenhang, da das eine Problem meist untrennbar vom anderen auftritt.

Das Problemfeld Sucht 37 , welches die „Alkohol- und Drogensucht“ zusammenfasst, hat in den vergangenen Jahren neue Suchtverhalten hervorgebracht. Daher tauchen moderne Begriffe wie Punktnüchternheit auf, die neue Arbeitsmethoden für die Betriebliche Sozialberatung beinhalten38. Das Thema Sucht bleibt daher ein nicht zu unterschätzendes Aufgabengebiet in der Betriebssozialarbeit. Der Problembereich allgemeine soziale Fragen 39 steht oftmals mit anderen Problemfeldern im Zusammenhang. Rechtliche Fragen und Hilfemöglichkeiten zum Thema Gesundheitswesen, finanzielle Hilfen bei familiären Problemen oder Schulden sind oft Bestandteil der allgemeinen sozialen Fragen der Mitarbeiter. Dadurch nimmt auch dieses Problemfeld einen hohen Stellenwert in der Betrieblichen Sozialen Arbeit ein.

Abbildung 4: Wichtigkeit von Problemfeldern in Organisationen40

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: eigene Ausarbeitung 2010; Befragung der Betrieblichen Sozialberatung des „LVM“)

Wie aus der zweiten Grafik (Abbildung 4) ersichtlich wird, sind für die Betriebliche Soziale Arbeit die Problemfelder psychische Erkrankungen und Gesundheit 41 die wichtigsten Aufgabenfelder mit denen die Betriebliche Sozialberatung konfrontiert wird. Akute Lebenskrisen 42, finanzielle Probleme 43, Konflikte 44 und das Coaching von Führungskräften 45 weisen ebenfalls einen hohen Stellenwert für die Betriebliche Soziale Arbeit auf. Allgemeine soziale Fragen 46 , Mobbing 47 und Suchterkrankungen 48 weisen eine niedrigere Wichtigkeit für die Betriebliche Sozialberatung auf. Dennoch nehmen auch diese Bereiche einen wichtigen Teil des Aufgabengebietes ein.

Die Sozialarbeiter der Betrieblichen Sozialen Arbeit haben es in der Praxis mit einer Mixtur der Problemfelder zu tun. Die Lebenskrise mancher Mitarbeiter beinhaltet oft finanzielle Probleme und beeinträchtigt somit die Gesundheit. Eine Beratung von Mitarbeitern fordert ggf. von Fall zu Fall sehr häufig die Mitarbeit der Führungskraft, so dass das Coaching von Führungskräften sehr wichtig ist.

Aufgrund der Ergebnisse sollen im Punkt 2.4 die Problemfelder und Arbeitsmethoden bei Psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz, Alkohol in der Arbeitswelt und Schuldnerberatung genauer dargestellt werden.

Diese Problembereiche sind immer wieder auftauchende Problemfelder in der Betrieblichen Sozialen Arbeit.

Die Häufigkeit und Wichtigkeit aller genannten Problemfelder kann von Organisation zu Organisation einen anderen Stellenwert einnehmen49. Die hier aufgeführten Werte der Grafiken zeigen deshalb nur eine ungefähre Einschätzung der Häufigkeit und Wichtigkeit der einzelnen Problemfelder. Diese Erläuterungen zur Betrieblichen Sozialberatung des „Landwirtschaftlichen Versicherungsvereins Münster a.G.“ stellen somit eine unvollständige Darstellung der Betriebssozialarbeit dar.

2.4 Problembereiche und Arbeitsmethoden in der Betrieblichen Sozialberatung

In diesem Kapitel soll auf drei der im Punkt 2.3 aufgeführten Problembereiche genauer eingegangen werden, um Beispiele für einen praxisnahen Bezug über das entsprechende Problemfeld, die Ursachen und Entwicklungen sowie die Arbeitsmethoden in der Betrieblichen Sozialen Arbeit herzustellen. Unter Berücksichtigung der bisherigen Ergebnisse und Auswertungen sollen die Problemfelder P sychische Erkrankungen am Arbeitsplatz, Alkohol in der Arbeitswelt und die Schuldnerberatung untersucht werden.

Die P sychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz nehmen sehr stark zu und werden somit zum Hauptproblem der Betrieblichen Sozialberatung50. Das Problemfeld Alkohol in der Arbeitswelt hat zwar in den letzten Jahren abgenommen, dennoch bleibt es für viele Betriebe ein weiteres und vor allem wichtiges Tätigkeitsfeld, im Rahmen der Betrieblichen Sozialen Arbeit51. Aufgrund von Wirtschaftskrisen, früherer Arbeitslosigkeit und häufigen finanziellen Engpässen bei Beschäftigten ist der Aufgabenbereich der Schuldnerberatung in der Betrieblichen Sozialen Arbeit ebenfalls ein weiteres wichtiges Arbeitsfeld52, welches der Autor genauer ausführen möchte. Im Folgenden sollen die einzelnen Problembereiche und eventuelle Arbeitsmethoden dargestellt werden.

2.4.1 Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz

Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz gehören zu den häufigsten und kostenintensivsten Erkrankungen. Ihre Zahl steigt53. Somit stellen psychisch erkrankte Mitarbeiter im Betrieb eine besondere Belastung an ihr Arbeitsumfeld und sind gleichzeitig aufgrund der vielen Krankheitstage ein hoher Kostenfaktor für das Unternehmen54. Bis zum Ausbruch der Symptome haben die Betroffenen ihre Aufgaben im Unternehmen meist zur Zufriedenheit aller ausgeführt und waren anerkannte Kollegen. Ihre Verhaltensveränderungen werden durch Kollegen meist irritierend wahrgenommen, und es wird versucht, sie mit Mitteln der kollegialen Kommunikation zu beheben. Häufig führt dieses aber zu einem erheblichen Widerstand durch die Betroffenen, da diese selber nicht mehr erkennen können, dass ihre eigene Wahrnehmung nicht mehr der Realität entspricht. In solchen Fällen wird die Betriebliche Sozialberatung eingeschaltet, um die Kollegen des Betroffenen zu entlasten und um den Erkrankten zu helfen. Es beginnt eine lange und mühselige Arbeit mit dem Betroffenen, seinem Umfeld und den Vorgesetzten, um herauszufinden, wie und wo der Erkrankte seinem Arbeitsvertrag nachkommen kann und welche externe oder interne Unterstützung er benötigt55.

Dieses wird56, durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement erzielt, wo die Betriebliche Sozialberatung als „Case Manager“ tätig wird. Eine genaue Definition und Vorgehensweisen des „Case Managements“ finden wir im weiteren Verlauf dieser Arbeit57. Die folgende Ausarbeitung zum Thema Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz bezieht sich auf den Gesundheitsreport 2005 der „Deutschen-Angestellten-Krankenkasse (DAK)“, in dem interne Studien über Hintergründe und Entwicklungen der Erkrankung sowie das Auftreten bei Beschäftigten nach Alter und Geschlecht ermittelt wurden. Des Weiteren sollen zukünftige Perspektiven und Ursachen für Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz mit Bezug zur Betrieblichen Sozialen Arbeit, Teil dieser Ausarbeitung sein.

2.4.1.1 Definition

In der Wissenschaft gibt es keine einheitliche Definition des Begriffes „Psychische Störung- bzw. Erkrankung“. Durch die Vielzahl von Merkmalen in Bezug auf psychische Auffälligkeiten sowie andere Störungsbilder fällt es schwer, die charakteristischen Merkmale von vornherein festzulegen. Es sollen nun zwei Definitionen gezeigt werden.

„Bleuler (1987)“ definiert eine psychische Erkrankung wie folgt:

>> „ Ein psychisch Kranker ist ein Mensch, der bei der Lösung einer altersgem äß en Lebensaufgabe in eine Krise oder Sackgasse geraten ist, weil seine Verletzbarkeit und damit sein Schutzbedürfnis und sein Bedürfnis Nicht-Erklärbares zu erklären, für ihn zu großund zu schmerzhaft geworden sind. “ << (Bleuler, M. 1987 in Dörner 2002, S. 17) In dem „Diagnostischen und Statistischen Manual Psychiatrischer Störungen (DSM)“ der „American Psychiatric Association (APA)“ wird für psychische Erkrankung beispielsweise folgende Definition verwendet:

>> „ In DSM-IV wird jede psychische Störung als ein klinisch bedeutsames Verhaltens- oder psychisches Syndrom oder Muster aufgefaßt, das bei einer Person auftritt und das mit momentanem Leiden (z.B. einem schmerzhaften Symptom) oder einer Beeinträchtigung (z.B. Einschränkung in einem oder in mehreren wichtigen Funktionsbereichen) oder mit einem stark erhöhten Risiko einhergeht, zu sterben, Schmerz, Beeinträchtigung oder einen tiefgreifenden Verlust an Freiheit zu erleiden. Zusätzlich darf dieses Syndrom oder Muster nicht nur eine verständliche und kulturell sanktionierte Reaktion auf ein bestimmtes Ereignis sein, wie z.B. den Tod eines geliebten Menschen. Unabhängig von dem ursprünglichen Auslöser mußgegenwärtig eine verhaltensm äß ige, psychische oder biologische Funktionsstörung bei der Person zu beobachten sein. Weder normabweichendes Verhalten (z.B. politischer, religiöser oder sexueller Art) noch Konflikte des Einzelnen mit der Gesellschaft sind psychische Störungen, solange die Abweichung oder der Konflikt kein Symptom einer oben beschriebenen Funktionsstörung bei der betroffenen Person darstellt. “ << (DSM-IV-TR, deutsche Ausgabe S. 979)

Psychische Erkrankungen werden somit als erhebliche Abweichungen vom Erleben und Verhalten verstanden, wodurch die Bereiche des Denkens, Fühlens und Handelns betroffen sind.

2.4.1.2 Die Entstehung und Merkmale psychischer Erkrankungen

Wie entstehen psychische Erkrankungen? Auf diese Frage gibt es viele offene Fragen und unsichere Antworten. Die Wissenschaft geht bei den Fragen um Entstehung, Verlauf oder Behandlung von einem Zusammenhang zwischen biologischen- (angeborene/erworbene Faktoren), psychischen- (z.B. Bedürfnisse, Emotionen, kognitive Faktoren) und sozialen (Beziehung zu Familie, Schule, Kollegen) Faktoren aus58. Es gibt viele Modelle zur Erklärung von psychischen Erkrankungen. Am Beispiel des Vulnerabilitäts-Stress-Modells soll der Entstehungskontext in diesem Zusammenhang nähergebracht werden.

Abbildung 5: Das Vulnerabilitäts-Stress-Modell

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

( Quelle: http://www.ruhr-uni-bochum.de/Sven.Bielski/Psychst.htm [Stand: 31.05.2002] )

Das Vulnerabilitäts-Stress-Modell gibt Auskunft darüber, wie sich die biologischen und psychosozialen Faktoren auf die Vulnerabilität, also die Anfälligkeit bzw. Verwundbarkeit des Menschen auswirken. Sogenannte Stressoren 59 wie z.B. Angststörungen oder Depressionen können die Gefahr einer psychischen Erkrankung vergrößern bzw. zu ihr beitragen. „Frese (1977)“ definiert „Stressoren“ wie folgt: >> „ Stressoren sind solche Ereignisse und Bedingungen, die von der Mehrheit der Mitglieder einer Gesellschaft unter gesellschaftlich durchschnittlichen Bedingungen als aversiv 60 oder bedrohlich eingeschätzt werden. “ << (Frese, M. (1977): Psychische Störungen bei Arbeitern. Beiträge zur klinischen Psychologie. Otto Müller Verlag, Salzburg) Die Copingfähigkeiten61 führen bei auftauchenden Konflikten zu einer Verringerung der Gefahr, eine psychische Erkrankung zu erleiden.

Wie aus der Abbildung 5 ersichtlich wird, spielen die biologischen- und psychosozialen Faktoren eine bedeutende und einflussreiche Rolle, die Anfälligkeiten für psychische Störungen in Verbindung mit Stressoren, zu vergrößern.

Psychische Erkrankungen gehen auf Verarbeitungsprobleme zurück62. Diese entstehen durch sogenannte „Informations-Verarbeitungs-Probleme“. Verarbeitungsprobleme ergeben sich, wenn das subjektive Bezugssystem in Bezug auf das Handeln, welches sich aus biologischen und psychosozialen Faktoren heraus entwickelt, bei der Verarbeitung von Informationen überlastet wird. Darunter werden Konflikte, biographische Ereignisse und Entwicklungsaufgaben verstanden, die mit den bisherigen Konzepten des Betroffenen nicht mehr vereinbar sind und als Auslöser für Ängste verantwortlich gemacht werden. Die subjektive Entwicklung zwischen Gesundheit und Krankheit wird letztendlich durch die Verarbeitungs- und Handlungskapazitäten bestimmt. Eine akute Auslösung der Störung bzw. Erkrankung ist Teil und letzter Ausweg im Verarbeitungsprozess. Der Betroffene gerät immer mehr unter Druck und greift unbewusst aus Angst vor Verlust der Selbstkontrolle zu riskanten und eventuell unreifen Verarbeitungsstrategien. Diese führen in Anbetracht der extremen Belastung nicht mehr zur Stress- und Angstreduzierung, sondern zu sehr auffälligen und unangebrachten Bewältigungsstrategien63. Psychische Erkrankungen werden als Steigerung oder Hemmung normaler psychischer Prozesse betrachtet, dennoch bleibt die Frage offen, ab wann eine Person als psychisch krank gilt? Um eine genaue Beantwortung dieser Frage geben zu können, müssen eine Vielzahl von Faktoren wie Alter, Geschlecht, kulturelle und soziale Umgebung, gesellschaftlich bedingte Störungskonzepte und das Gesundheitssystem Beachtung finden. Des Weiteren stehen psychische Erkrankungen auch neben den bisher genannten Faktoren in einem unmittelbaren Zusammenhang zwischen der subjektiven Befindlichkeit des Betroffenen und seinem eigenen Krankheitserleben64. Mit Blick auf die bisherigen Definitionen über psychische Erkrankungen wird ersichtlich, dass es keine einheitliche und allgemein akzeptierte Definition gibt. Lediglich die Merkmale bei psychischer Erkrankung gleichen sich in diesen. Devianz, Leidensdruck, Beeinträchtigung und Gefährdung werden als Hauptmerkmale bei psychischen Erkrankungen von „Comer (1995)“ aufgeführt65.

Ein wichtiger Zentralpunkt von psychischen Erkrankungen ist der Verlust der Fähigkeit, Ziele langfristig zu planen und aktiv mit einem Mindestmaß an Erfolg anzustreben. Somit können langfristige Zielplanungen nicht mehr erfolgen, die Planungsfähigkeit oder - bereitschaft sind nicht mehr vorhanden. Es stehen keine Veraltensmöglichkeiten zur Verfügung, Ziele anzustreben66.

2.4.1.3 Aktuelle Entwicklungen

Nach epidemiologischen67 Studien gehören psychische Erkrankungen zu den häufigsten und kostenintensivsten Erkrankungen, da die Länge der Krankschreibung in günstigen Fällen meist drei bis sechs Wochen beträgt68. Oft geht sie aber weit über diesen Zeitraum hinaus. Nach Untersuchungen des „Bundesgesundheitssurveys“ im Jahr 1998/1999, sind 32 Prozent der erwachsenen Bevölkerung im Laufe eines Jahres nach Kriterien des ICD 10 (International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems) von psychischen Erkrankungen betroffen. Schätzungen zufolge sollen psychische Erkrankungen bis zum Jahre 2020 die zweithäufigste Ursache für Arbeitsausfälle und eingeschränkte Arbeitsfähigkeit sein69. Psychische Erkrankungen gewinnen dadurch in der heutigen Zeit immer mehr an Bedeutung. Um einen praxisnahen Bezug herzustellen soll ein Vergleich der Gesundheitsberichte der DAK aus dem Jahr 2005 und 2010 vorgenommen werden. Die Auswertung ergibt, dass der prozentuale Anteil am Krankenstand aller DAK-Versicherten (durchschnittlich 2,5 Mio. Mitglieder) durch psychische Erkrankungen im Jahr 2003, 8,8 Prozent betrug. Im Jahr 2005 betrug der Anteil an psychischen Erkrankungen 9,8 Prozent. Hier ist ein Anstieg von einem Prozentpunkt innerhalb von zwei Jahren. 2009 lag der aktuelle Anteil bei 10,8 Prozent. Eine genaue Übersicht zeigt die nachfolgende Grafik:

Abbildung 6: Anteil psychischer Erkrankungen DAK Studie 2005-2010

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: eigene Grafik aus DAK Gesundheitsbericht 2005 und 2010)

Wie ersichtlich wird, gab es in der Zeit vom Jahr 2003 bis 2009 einen deutlichen und kontinuierlichen Anstieg des Krankenstandes von insgesamt zwei Prozentpunkten, was durch psychische Erkrankungen hervorgerufen wurde. Nach aktuellen Umfragen der verschiedenen Krankenkassen wird der Krankenstand im Bereich der psychischen Erkrankungen in den kommenden Jahren weiter ansteigen70.

Im Folgenden wird eine weitere Grafik (Abbildung 7) aufgeführt, aus der die Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage), Erkrankungsfälle und Betroffenenquote aufgrund psychischer Erkrankungen hervorgeht. Diese Auswertung der DAK bezieht sich auf die Jahre 1997 bis 2004.

Abbildung 7: Entwicklung von Arbeitsunfähigkeitstagen, Erkrankungsfällen und Betroffenenquote aufgrund psychischer Erkrankungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: AU Daten 2004 aus DAK Gesundheitsreport 2005)

Bereits im Jahr 2002 hat die DAK in ihrem Gesundheitsreport auf die deutliche Zunahme psychischer Erkrankungen hingewiesen. Die Zahl der Ausfalltage im Zeitraum von 1997 bis 2001 stieg um 51 Prozent an. Das bedeutet eine Zunahme um mehr als die Hälfte71. Wie die aktuellen Analysen der Abbildung 9 zeigen, hat sich die Tendenz in den folgenden Jahren fortgesetzt. Der Anstieg der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen betrug im Zeitraum von 1997 bis 2004 69 Prozent. Die Zahl der Erkrankungsfälle stieg in dem angegebenen Zeitraum sogar um 70 Prozent an. Wie die DAK berichtet, werden diese Entwicklungen auch von anderen Krankenkassen erwartet72. Mit Bezug auf die Unternehmen wird aus den Auswertungen und den gezeigten Grafiken ersichtlich, dass psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz mit steigender und kontinuierlicher Tendenz, ein sehr großes Problemfeld für die Unternehmen und die Betriebliche Soziale Arbeit darstellen.

2.4.1.4 Psychische Erkrankungen nach Geschlecht und Alter

Im Folgenden soll das Auftreten von psychischen Erkrankungen anhand von Geschlecht und Alter ermittelt werden. Die Auswertungen beziehen sich auf die Studien der Gesundheitsberichte 2005 und 2010 der DAK.

Zunächst soll auf die Analyse der geschlechterspezifischen Unterteilung von Krankheitsausfällen und dessen Begründung aufgrund psychischer Erkrankungen eingegangen werden, im Anschluss das Auftreten und die Häufigkeit der AU-Tage in den unterschiedlichen Altersklassen erläutert werden.

Aus den Gesundheitsberichten der DAK geht hervor, dass Frauen eine größere Häufigkeit von Arbeitsunfähigkeiten aufgrund psychischer Erkrankungen aufweisen als Männer. Im Jahr 2004 und 2009 wurde auf 100 erwerbstätige Männer eine Quote von 94 (2004) und 98 (2009) Ausfalltage ermittelt. Dieses ergibt einen Prozentsatz von 8,4 % im Jahr 2004 und 8,8 % im Jahr 2009 am männlichen Krankenstand durch psychische Erkrankungen. Die Quote der Ausfalltage von Frauen hingegen, welche ebenfalls mit 100 Erwerbstätigen gemessen wurde, liegt im Gegensatz zu der männlichen Quote deutlich höher. Im Jahr 2004 wurden dementsprechend 98 Ausfalltage ermittelt, und im Jahr 2009 lag die Zahl der Ausfalltage bei 159 Tagen. Das ergibt einen prozentualen Wert von 11,6 % (2004) und 13,2 % (2009)73. Die nachfolgende Abbildung 8 zeigt die Auswertung der Ergebnisse im Überblick:

Abbildung 8: Auftreten von psychischen Erkrankungen im Vergleich Männer und Frauen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: eigene Grafik aus DAK Gesundheitsbericht 2005 / 2010)

Frauen weisen eine höhere Betroffenenquote und eine deutlich höhere Fallhäufigkeit auf, als Männer. Um diese Aussage zu bestärken, wurde eine Reihe von Hypothesen erstellt, die nun im Einzelnen nähergebracht werden sollen74:

Die „Stress-Hypothese“:

Die Stress-Hypothese führt den Unterschied von psychischen Erkrankungen bei Männern und Frauen auf die schlechtere soziale Situation der weiblichen Bevölkerung zurück, da diese geringere Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, einen geringeren sozialen Status und ein geringeres Einkommen erlangen.

Die „Expressivitäts-Hypothese“:

Eine vorliegende psychische Erkrankung wird bei Frauen durch wissenschaftliche Erhebungen und ärztliche Diagnosestellungen leichter erkannt, da sie negative und positive Gefühle offener zeigen als Männer.

Die „Biologische Hypothese“:

Bei Frauen lassen sich schneller Stress-Reaktionen auslösen als bei Männern. Die rechte Gehirnhälfte, welche Gefahren, Angst und Miss-Stimmungen vermittelt, wird bei vielen Aktivitäten von Frauen stärker angeregt als bei Männern.

Welchen Einfluss die genannten Hypothesen im Einzelnen auf die Geschlechterunterschiede haben, konnte nicht weiter ermittelt werden. Anhand der nachfolgenden Grafik möchte der Verfasser die aufgrund von psychischen Erkrankungen diagnostizierten Ausfalltage mit Bezug auf die Altersklassen näher bringen:

Abbildung 9: AU-Tage aufgrund psychischer Störungen und Anteil am Gesamt- Krankenstand nach Geschlecht und Altersgruppe

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: AU-Daten 2004 aus DAK Gesundheitsreport 2005)

Die Analyse der Abbildung 9 ergibt, dass der Anteil von psychischen Erkrankungen am Krankenstand besonders in den mittleren Lebensjahren (Alter 35 - 44 Jahre) am höchsten ist. In den älteren Altersgruppen sinkt die relative Bedeutung dieser Krankheitsart aufgrund des insgesamt steigenden Krankenstandsniveaus. Betrachten wir dagegen nun die Ausfalltage je Altersgruppe, wird ersichtlich, dass die absolute Zahl der Ausfalltage durch psychische Erkrankungen mit dem Alter kontinuierlich zunimmt. In der Altersgruppe der 15- bis 19-Jährigen verzeichnet die DAK insgesamt 41 Ausfalltage. In der Altersgruppe der 40- bis 44-Jährigen sind es 124 AU-Tage, bei den 55- bis 59-Jährigen 183 Tage75. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass mit dem Alter die absolute Anzahl der Ausfalltage aufgrund psychischer Erkrankungen ansteigt. Diese Prognose wird auch von anderen Krankenkassen geteilt76. Besonders die jüngeren Altersgruppen weisen einen überproportionalen Anstieg von psychischen Erkrankungen auf. Bei Frauen sind die Altersgruppen der 15- bis 30-Jährigen besonders stark betroffen, bei Männern die Altersgruppe der 15- bis 35-Jährigen. Im Zeitraum von 1997 bis 2004 wurde eine Verdoppelung der Erkrankungsfälle dieser Altersgruppen festgestellt. Männer im Alter von 25 bis 29 Jahren verzeichneten einen Anstieg von 106 Prozent und Frauen im Alter von 20 bis 24 Jahren verzeichneten sogar eine Zunahme von 123 Prozent. Im weiteren Verlauf soll auf die genauen Entwicklungszahlen eingegangen werden.

Die folgende Abbildung 10 zeigt die Entwicklung der Fälle aufgrund psychischer Erkrankungen in den vier jüngsten Altersgruppen und insgesamt bei Frauen:

Abbildung 10: Entwicklung der Fälle aufgrund psychischer Erkrankungen in den vier jüngsten Altersgruppen und insgesamt bei Frauen (Indexdarstellung, 1997 = 100)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: DAK Gesundheitsreport 2005)

Aus der Grafik geht hervor, dass die Zahl der Erkrankungshäufigkeit bei den weiblichen Mitgliedern um insgesamt 72 Prozent zugenommen hat. Bei den 15- bis 19-Jährigen waren es 89 Prozent Wachstum, bei den 20- bis 24-Jährigen 123 Prozent Zunahme und bei den 25- bis 29- Jährigen über 100 Prozent. Die Altersgruppe der 30- bis 34-jährigen Frauen wies dagegen einen unterproportionalen Anstieg auf.

Im Vergleich zu den Frauen ist die Zahl psychischer Erkrankungen auch bei Männern im Zeitraum von 1997 bis 2004 um 72 % angestiegen.

Hierzu vergleichsweise nachfolgende Grafik (Abbildung 10) der Männer, wo ebenfalls die vier jüngsten Altersgruppen im Vergleich zum Gesamtwert der männlichen Mitglieder dargestellt werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 11: Entwicklung der Fälle aufgrund psychischer Erkrankungen in den vier jüngsten Altersgruppen und insgesamt bei Männern (Indexdarstellung, 1997 = 100)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: DAK Gesundheitsreport 2005)

Die Altersgruppe der 15- bis 19-Jährigen hatten einen Zuwachs von 97 Prozent, die 20- bis 24-Jährigen und 30- bis 34-Jährigen um 90 Prozent. Eine Zunahme von 106 Prozent ist bei den 25- bis 29-Jährigen zu beobachten und stellt wie bereits beschrieben, den höchsten Prozentsatz dar. In den unteren Altersgruppen verläuft der Anstieg im Vergleich zu den Frauen etwas weniger steil77.

2.4.1.5 Hintergründe für die steigende Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer Erkrankungen

Nach einer Auswertung von Expertenbefragungen im Jahr 2005, welche die DAK durchführte, stellte sich heraus, das psychische Erkrankungen nicht nur durch eine Ursache entstehen, sondern durch eine Kombination von mehreren Faktoren. In diesem Zusammenhang wurden 22 Experten aus Wissenschaft, Psychotherapie, Vertreter von Kostenträgern und Unternehmen nach aufgestellten Hypothesen befragt, zu denen sie sich

[...]


1 vgl. Baur, 1980, S. 1ff.

2 vgl. Jente u.a., 2001, S. 207ff.

3 vgl. Bundesfachverband Betriebliche Soziale Arbeit e.V., Rahmenkonzeption 2008

4 vgl. Bundesfachverband Betriebliche Soziale Arbeit e.V., Rahmenkonzeption 2008

5 vgl. Jente u.a., 2001, S. 26ff.

6 vgl. Lau-Villinger, 1994, S. 27

7 vgl. Jente u.a., 2001, S. 15ff.

8 vgl. Klinger, 2001, S. 15ff.

9 vgl. Jente u.a., 2001, S. 97

10 vgl. § 4, Abs.4, ArbSchG

11 vgl. Jente u.a., 2001, S. 19ff.

12 vgl. Bundesfachverband Betriebliche Soziale Arbeit e.V., Rahmenkonzeption 2008

13 d.h. ein für sich bestehendes Ganzes

14 vgl. Jente u.a., 2001, S. 25ff.

15 vgl. Jente u.a., 2001, S. 27 ff. / Kühn, 2006, S. 346ff.

16 vgl. Steinmann/Schreyögg, 2000, S. 414ff.

17 vgl. Jente u.a., 2001, S. 28 / Kühn, 2006, S. 346ff.

18 vgl. Jente u.a., 2001, S. 30

19 vgl. Jente u.a., 2001, S. 30ff.

20 vgl. § 1, ArbSichG

21 vgl. § 3, ArbSichG

22 vgl. Jente u.a., 2001, S. 49ff.

23 vgl. Jente u.a., 2001, S. 38

24 vgl. Jente u.a., 2001, S. 36ff.

25 vgl. Jente u.a., 2001, S. 42ff.

26 vgl. Jente u.a., 2001, S. 97

27 vgl. Jente u.a., 2001, S. 97ff.

28 vgl. Jente u.a., 2001, S. 97

29 Die Ergebnisse der Befragung, sowie die nachfolgenden Abbildungen 3 u. 4 stützen sich auf die Aussagen eines Mitarbeiters der Betrieblichen Sozialberatung - „LVM“ und sollen daher keine weitere Gewichtung erhalten. Für den Autor bestand keine Möglichkeit, die erhaltenden Informationen in der Praxis mit anderen Unternehmen zu vergleichen. Aus diesem Grund sind die Ergebnisse empirisch nicht repräsentativ.

30 Die Abbildung 3 zeigt eine persönliche Einschätzung des Autors über die auftretende Häufigkeit der Problemfelder in Organisationen auf einer Skala von 1-10. Dem höchsten Wert innerhalb dieses Beispiels - der Wert „10“- wird der höchste Stellenwert zugeordnet. Folglich ist „1“ mit dem niedrigsten Rang bewertet.

31 Stellenwert 10 von 10

32 Stellenwert 6 von 10

33 Stellenwert 8 von 10

34 Stelenwert 5 von 10

35 Stellenwert 4 von 10

36 Stellenwert 6 von 10

37 Stellenwert 4 von 10

38 Befragung zur Betrieblichen Sozialberatung des LVM / Befragung des Landschaftsverbands-Westfalen- Lippe - „LWL“ - Münster, Koordinierungsstelle Sucht

39 Stellenwert 6 von 10

40 Die Abbildung 4 zeigt eine persönliche Einschätzung des Autors über die auftretende Wichtigkeit der Problemfelder in Organisationen auf einer Skala von 1-10. Dem höchsten Wert innerhalb dieses Beispiels - der Wert „10“- wird der höchste Stellenwert zugeordnet.

41 Stellenwert 10 von 10

42 Stellenwert 8 von 10

43 Stellenwert 8 von 10

44 Stellenwert 7 von 10

45 Stellenwert 7 von 10

46 Stellenwert 5 von 10

47 Stellenwert 5 von 10

48 Stellenwert 4 von 10

49 vgl. Jente u.a., 2001, S. 98

50 vgl. DAK Gesundheitsreport 2005

51 Aussage LWL Koordinierungsstelle Sucht

52 vgl. Jente u.a., 2001, S. 135

53 vgl. DAK Gesundheitsreport 2005

54 vgl Jente u.a., 2001, S. 137

55 vgl. Jente, u.a., 2001, S. 137ff.

56 vgl. Kapitel 4.3

57 vgl. Kapitel 4.1.1

58 vgl. Grewe, Skript FH-Münster, WS 2009/2010: „Arbeit mit psychisch kranken Menschen“, Entstehungsmodell nach Mentzos, S. 19ff.

59 Mittel oder Faktor, der Stress bewirkt oder auslöst

60 Abneigung, Widerwille

61 Bewältigungsstrategien

62 vgl. Wienberg 1997

63 vgl. Grewe, Skript FH-Münster, WS 2009/2010: „Arbeit mit psychisch kranken Menschen“, Die Verarbeitungsmodi, S. 39ff.

64 vgl. Stemmer-Lück, 2009, S. 23ff.

65 vgl. Stemmer-Lück, 2009, S. 24.

66 vgl. Frese, 1977, S. 25ff.

67 Ursachen und Folgen sowie der Verbreitung von gesundheitsbezogenen Zuständen und Ereignissen in Populationen

68 vgl. DAK Gesundheitsreport 2005

69 vgl. DAK Gesundheitsreport 2005

70 vgl. DAK Gesundheitsreport 2005 / 2010

71 vgl. DAK Gesundheitsreport 2002

72 vgl. DAK Gesundheitsreport 2005, S. 43

73 vgl. DAK Gesundheitsbericht 2005 / 2010

74 vgl. DAK Gesundheitsreport 2005, S. 46ff.

75 vgl. Abbildung 9

76 vgl. DAK Gesundheitsbericht 2005, S. 44

77 neuere Prognosen konnten aus dem Gesundheitsbericht der DAK vom Jahr 2010 nicht ermittelt werden

Ende der Leseprobe aus 145 Seiten

Details

Titel
Managementkompetenzen in der Betrieblichen Sozialen Arbeit
Hochschule
Fachhochschule Münster  (Sozialwesen)
Note
2,3
Autor
Jahr
2010
Seiten
145
Katalognummer
V157959
ISBN (eBook)
9783640708727
ISBN (Buch)
9783640708888
Dateigröße
6142 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Managementkompetenzen, Betrieblichen, Sozialen, Arbeit
Arbeit zitieren
Christian Evers (Autor), 2010, Managementkompetenzen in der Betrieblichen Sozialen Arbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/157959

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