Vergleich relevanter Führungsstile in Theorie und Praxis


Seminararbeit, 2009

20 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2 Bedeutung von Führung und Führungsstil
2.1 Definition und Merkmale der Führung
2.2 Definition und Eigenschaften des Führungsstils

3. Führungsstile
3.1 Klassische Führungsstile
3.1.1 Autoritärer Führungsstil
3.2.2 Kooperativer Führungsstil
3.1.3 Laissez-Faire-Führungsstil
3.2 Tradierende Führungsstile
3.2.1 Patriarchalischer Führungsstil
3.2.2 Charismatischer Führungsstil
3.2.3 Autokratischer Führungsstil
3.2.4 Bürokratischer Führungsstil
3.3 Dimensionen der Führungsstile
3.3.1 Eindimensionale Führungsstile
3.3.2 Zweidimensionale Führungsstile
3.3.3 Dreidimensionale Führungsstile – Situative Führung

4 Praxisbeispiele für Führungsstile
4.1 Autoritärer Führungsstil
4.2 Kooperativer Führungsstil
4.3 Situativer Führungsstil

5 Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Führungskontinuum

Abbildung 2 Managerial Grid / Verhaltensgitter

Abbildung 3 3 – D – Modell von Reddin

1. Einleitung

Seit Menschengedenken, gibt es Personen die führen und Personen die geführt werden. Und ebenso lang steht Führung regelmäßig im Kreuzfeuer der Kritik – denn Führung und die Personen, die sie ausführen, sind so individuell als auch verschieden und befinden sich stets in der Kontroverse von unterschiedlichen und teilweise gegensätzlichen Interessen.

So klar wie Unternehmensziele nach höchstmöglicher Rentabilität, Wirtschaftlichkeit und Effizienz ausgerichtet sind, so verschiedenartig sind die Möglichkeiten von Führungskräften durch ihr Führungsverhalten die Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass die Leistungssteigerung und somit das Leistungsergebnis maximiert wird, um die genannten Unternehmensziele zu erreichen. Der dabei jeweils angewandte Führungsstil ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg und die Weiterentwicklung des Unternehmens, aber auch für den Führenden selbst. Die Erkenntnis, dass es den einen, richtigen und optimalen Führungsstil, welcher allgemeingültig und in allen Situationen erfolgreich eingesetzt werden kann, nicht gibt, ist seit geraumer Zeit durch zahlreiche Publikationen und Analysen bewiesen. Führungsstile unterliegen einem ständigen Wandel und sollten situativ angepasst und variiert werden.

Doch welche Führungsstile gibt es? Wie wirken sich diese im Einzelnen auf die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft aus? Welche Vor- und Nachteile haben sie? Und vor allem: Wann sollte welcher Führungsstil angewandt werden?

In der vorliegenden Arbeit sollen diese Fragestellungen beantwortet werden. Nach einer Definition der Begriffe Führung und Führungsstil werden die unterschiedlichen Führungsstile eingeordnet, erläutert und verglichen. Zudem sollen die Vor- und Nachteile eines jeden Führungsstils aufgezeigt werden. Anschließend werden durch Praxisbeispiele die Einsatzmöglichkeiten und Auswirkungen einiger ausgewählter Führungsstile veranschaulicht. Am Ende dieser Arbeit werden noch einmal die wichtigsten Punkte zusammengefasst und anhand der dargelegten Informationen und Argumentationen ein abschließendes Fazit gezogen.

2 Bedeutung von Führung und Führungsstil

2.1 Definition und Merkmale der Führung

Unter Führung sind zunächst grundsätzlich die Unternehmensführung, welche die Festlegung von Organisationszielen und Strategien für den Einsatz der betrieblichen Produktionsfaktoren beinhaltet, von der Personalführung, die die vorgenannten Strategien durch Entscheidungen der Vorgesetzten verschiedener hierarchischer Ebenen versucht umzusetzen, zu unterscheiden. Wird in dieser Arbeit der Begriff Führung genannt, so ist dieser ausschließlich im Zusammenhang mit Personalführung (auch als Menschen- oder Mitarbeiterführung bezeichnet) gemeint.

Zum Begriff Führung findet man annähernd so viele Definitionen und Bedeutungsinhalte wie es Publikationen zu diesem Thema gibt. Dadurch tauchen in der Literatur auch die unterschiedlichsten Perspektiven zu diesem Fachbegriff auf, von denen nachfolgend einige aufgezeigt werden sollen:

- „Führung ist die Beeinflussung der Einstellung und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktion in und zwischen Gruppen, mit dem Zweck bestimmte Ziele zu erreichen.“[1]
- „Führung ist ein kommunikativer Prozess, der darauf gerichtet ist, das Verhalten der Mitarbeiter eines Unternehmens zielorientiert zu beeinflussen.“[2]
- Führung ist das „Veranlassen oder Sicherstellen eines vom Führenden gewollten Tuns durch mit Sanktionen verbundenen Anweisungen, Anforderungen usw.“[3]
- „Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, wechselseitige und aktivierende soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation“[4]
- „Führung ist zielbezogene Einflussnahme.“[5]

Trotz dieser Mannigfaltigkeit sind gewisse gemeinsame Charakteristika bzw. Merkmale des Führungsbegriffs aus den vorgenannten Definitionen zu erkennen:

Innerhalb der Führung sind immer mindestens zwei Personen (Führer und Geführter) beteiligt, zwischen denen eine soziale Interaktion stattfindet. Führung erfolgt immer zielorientiert und bewirkt eine Verhaltensauslösung bzw. –steuerung.[6] Damit sollen die Geführten durch die Führenden bewegt werden, bestimmte festgelegte Ziele zu erreichen.

2.2 Definition und Eigenschaften des Führungsstils

Auch zum Führungsstil findet sich in der Literatur eine Vielzahl an Definitionen und Begriffsbestimmungen, welche sich vor allem darin unterscheiden, was der Begriff alles umfassen soll. Ausgehend von der Grundausrichtung des Vorgesetztenverhaltens gegenüber seinen Mitarbeitern bis hin zum langfristig relativ stabilen und in Bezug auf die Situation invarianten Verhaltensmuster des Führenden[7] wird das mit dem Begriff Führungsstil gemeinte Kooperationsverhalten zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter definiert.

Somit beschreibt der Führungsstil das gleichbleibende Verhalten von Führungskräften bei der Ausübung ihrer Führungsfunktionen bzw. ein zeitlich andauerndes, von verschiedenen Führungssituationen unabhängiges Verhalten des Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern.

Der Führungsstil beantwortet damit die Frage: „Wie wird grundsätzlich geführt?“ und ist vom konkreten Führungsverhalten, die situationsabhängige variierende und wandelbare Haltung des Führenden, zur Auslösung eines bestimmten Mitarbeiterverhaltens, zu unterscheiden. Aus der Sicht des Geführten wird der Führungsstil als ganzheitliche Grundausrichtung und –einstellung des Vorgesetzten erlebt, aus unternehmenspolitischer Sicht zählen zur Bestimmung und Unterscheidung von Führungsstilen folgende Merkmale[8] :

- der Integrationsgrad der Mitarbeiter im Entscheidungsprozess
- die Gestaltung der Über- und Unterstellungsverhältnisse sowie
- das Ausmaß der Informationsbeteiligung der Mitarbeiter.

Danach hat ein bestimmter Führungsstil zur Folge, dass jede Führungssituation durch ein einheitliches Verhalten gekennzeichnet ist, mit dem die Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit der Mitarbeiter gefördert werden sollen.

Je nach Ausprägung bestimmter Merkmale im dauerhaften Verhalten des Führenden wurden verschiedene Führungsstiltypologien entwickelt, die nachfolgend erläutert werden sollen.

3. Führungsstile

3.1 Klassische Führungsstile

Begründer der empirischen Führungsstilforschung war Kurt Lewin (1890 -1947) mit seiner Studie an der Universität von Iowa 1939. Ergebnis dieser Untersuchung war die Gegenüberstellung und Polarisierung der klassischen Führungsstile „autoritär“ und „kooperativ“ sowie deren Auswirkung auf die Produktivität, Kreativität, Gruppendynamik und Zufriedenheit der unterstellten Mitarbeiter.[9] Später wurden diese Führungsstile um den dritten klassischen

„Laissez Faire“-Stil ergänzt. Zentrale Variable in dieser Studie ist das Ausmaß der Entscheidungsbeteiligung, welches den Unterstellten zugestanden wird.

3.1.1 Autoritärer Führungsstil

Dieser Führungsstil ist gekennzeichnet durch die ausnahmslos alleinige Gestaltung aller betrieblichen Entscheidungen und Aktivitäten durch den Vorgesetzten, ohne dass die Untergebenen in den Führungsprozess miteinbezogen und beteiligt werden. Es herrscht eine strikte Trennung von Entscheidung, Anweisung und Kontrolle durch den Vorgesetzten einerseits und widerspruchslose Ausführung durch die Mitarbeiter andererseits. Die Führungskraft ist überzeugt, im Vergleich zu seinen Untergebenen, über eine wesentlich höhere Einsicht in Zusammenhänge und Notwendigkeiten und damit über eine umfassendere Entscheidungs- und Problemlösungskompetenz zu verfügen. Die Mitarbeiter sind lediglich ausführende Organe, die zu bedingungslosem Gehorsam verpflichtet sind und ständiger Kontrolle bedürfen.

Nachteile dieses Führungsstils sind die Unterdrückung von Kreativität, Selbständigkeit und Entwicklungsmöglichkeit der Mitarbeiter. Sie werden demotiviert und sehen keine Notwendigkeit eigeninitiativ zu handeln. Zudem besteht die Gefahr von Fehl- bzw. Falschentscheidungen durch einen quantitativ und/oder qualitativ überforderten Vorgesetzten.[10]

Trotz dieser entscheidenden Defizite und Mängel findet die Anwendung dieses Führungsstils seine Berechtigung vor allem bei der Bewältigung von Krisensituationen und bei der Ausübung von Routineaufgaben, da diese schnelle Entscheidungen und sofortige Handlungsfähigkeit sowie klare Verantwortungsübernahme verlangen.

[...]


[1] Staehle, Wolfgang H.; „Management – Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive“; 8. Auflage; München; 1999; S.328

[2] Olfert, Klaus; Steinbuch, Pitter A.; „Personalwirtschaft“; 6., aktualisierte Auflage; Ludwigshafen; 1995; S.173

[3] Bisani, Fritz; „Personalwesen und Personalführung, Der State of Art der betrieblichen Personalarbeit“; 4.,vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage; Wiesbaden; 1995; S.497

[4] Wunderer, Rolf; „Führung und Zusammenarbeit: Eine unternehmerische Führungslehre“; 5. Auflage; Neuwied; 2003; S. 4

[5] Rosenstiehl, von Lutz; Regnet; Erika; Domsch, Michael E.; „Führung von Mitarbeitern“; 5., überarbeitete Auflage; Stuttgart; 2003; S. 4

[6] vgl. Jung, Hans; „Personalwirtschaft“;7. Auflage; München; 2006; S. 410

[7] vgl. Staehle, Wolfgang H.; „Management – Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive“; 8. Auflage; München; 1999; S.309

[8] vgl. Olfert, Klaus; Steinbuch, Pitter A.; „Personalwirtschaft“; 6., aktualisierte Auflage; Ludwigshafen; 1995; S.197

[9] vgl. Neuberger, Oswald; „Führen und Führen lassen“; 6., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage; Stuttgart; 2002; S. 493

[10] vgl. Olfert, Klaus; Steinbuch, Pitter A.; „Personalwirtschaft“; 6., aktualisierte Auflage; Ludwigshafen; 1995; S.201

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Vergleich relevanter Führungsstile in Theorie und Praxis
Hochschule
AKAD-Fachhochschule Leipzig
Note
1,3
Autor
Jahr
2009
Seiten
20
Katalognummer
V158476
ISBN (eBook)
9783640722259
ISBN (Buch)
9783640722433
Dateigröße
1881 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Führung, Führungsstil, Führungsstile, autoritär, kooperativ, laissez-faire, patriarchalisch, charismatisch, autokratisch, bürokratisch
Arbeit zitieren
Sandy Seidat (Autor), 2009, Vergleich relevanter Führungsstile in Theorie und Praxis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/158476

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