Die Motivation von Mitarbeitern aus Sicht des Managements spielte noch vor einigen Jahrzehnten eine untergeordnete Rolle. Angestellte und Arbeiter eines Unternehmens wurden primär als Erfüllungsgehilfen gesehen, um die Arbeit gemäß Dienstanweisung bzw. Stellenbeschreibung zügig und fehlerfrei zu verrichten.
Eigeninitiativen des Mitarbeiters über den Arbeitsvertrag hinaus waren nicht erwünscht, da man Störungen im präzise geplanten Arbeitsablauf befürchtete (vgl. Steinmann, Schreyögg 2005: 533).
Heutzutage ist die positive Beeinflussung der Mitarbeitermotivation Ziel jeder Unternehmensführung, weil erkannt wurde, dass die Motivation der Beschäftigten einen immensen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens hat (vgl. Steinmann, Schreyögg 2005: 533).
Besonders positiv fallen hierzu die Ergebnisse der weltweiten Towers Watsons Global Workforce Study 2010 auf, wonach 2/3 der Arbeitnehmer in Deutschland hoch bzw. moderat motiviert sind. 27 % der Mitarbeiter fehlt teilweise die richtige Einstellung zur Arbeit und lediglich sechs Prozent sind überhaupt nicht motiviert.
Es ist bemerkenswert, dass 65 % der Befragten in Deutschland für einen Karriereaufstieg bereit sind, in unterschiedlichen Geschäftsbereichen tätig zu sein und 43 % Bereitschaft für überdurchschnittlich lange Arbeitszeiten signalisieren. Dies zeigt ein hohes Engagement und eine ausgeprägte Motivation der Arbeitnehmer.
Allerdings stellt die Studie auch heraus, dass die Beschäftigten dadurch in Vorleistung gegangen sind und im Gegenzug von derUnternehmensleitung entsprechende Anerkennung erwarten. Aktuell sind beispielsweise nur 45 % der Befragten der Ansicht, dass ihre direkten Vorgesetzten gute Leistungen entsprechend honorieren. Um die Mitarbeitermotivation nachhaltig zu sichern, müssen laut Towers Watson geeignete Maßnahmen ergriffen werden (vgl. Sebald, Ballhausen, Denison, Blösinger 2010)
Diese Arbeit hat zum Ziel, ein Motivationsproblem aus der betrieblichen Praxis anhand von ausgewählten Motivationstheorien zu lösen. Im zweiten Kapitel der Hausarbeit wird eine Abgrenzung wichtiger Begriffe vorgenommen, die für das Verständnis der Thematik von Bedeutung sind. Anschließend erfolgt eine Unterteilung der verschiedenen Motivationstheorien um im vierten Kapitel ausgewählte Theorien genauer zu beleuchten sowie einer kritischen Betrachtung zu unterziehen. Im fünften Kapitel werden ausgewählte Motivationstheorien auf ein Praxisproblem angewendet.
Inhaltsverzeichnis
1. Motivation – hohe Relevanz in der betrieblichen Praxis
2. Begriffsdefinitionen
2.1 Motiv
2.2 Motivation
2.2.1 Intrinsische Motivation
2.2.2 Extrinsische Motivation
3. Differenzierung der Motivationstheorien
3.1 Bedürfnisspannungs-Theorien
3.2 Kognitive Wahltheorien
3.3 Selbstregulationstheorien
4. Ausgewählte Motivationstheorien
4.1 Theorie der Bedürfnishierarchie (Maslow)
4.1.1 Wesen der Theorie
4.1.2 Kritische Bewertung
4.2 Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)
4.2.1 Wesen der Theorie
4.2.2 Kritische Bewertung
4.3 Vergleich der Maslow’schen und der Herzberg’schen Theorie
4.4 Erwartungs-Valenz-Modell (Vroom)
4.4.1 Wesen der Theorie
4.4.2 Kritische Bewertung
5. Praxisfall
5.1 Darstellung des Praxisfalls
5.2 Analyse und Bewertung anhand ausgewählter Motivationstheorien
5.3 Lösungsmöglichkeiten
6. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit hat zum Ziel, ein konkretes Motivationsproblem aus der betrieblichen Praxis mithilfe etablierter Motivationstheorien zu analysieren und Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen.
- Grundlagen der Motivation und Definition wichtiger Begriffe
- Differenzierung und Einordnung verschiedener Motivationstheorien
- Detaillierte Analyse der Theorien von Maslow, Herzberg und Vroom
- Vergleich der Modelle nach Maslow und Herzberg
- Anwendung theoretischer Erkenntnisse auf einen realen Fall aus dem Bankwesen
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Wesen der Theorie
Grundlage dieser Theorie war eine Befragung von ca. 4.000 Arbeitnehmern über deren Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Die Ergebnisse können nachfolgender Abbildung 2 entnommen werden:
Wie in dieser Abbildung zu sehen, interpretierte Herzberg das Ergebnis der Studie so, dass Arbeitszufriedenheit und –unzufriedenheit nicht länger als Extrempunkte eines Kontinuums gesehen werden dürfen, sondern zwei voneinander unabhängige Dimensionen darstellen (vgl. Holtbrügge 2007: 18).
Entsprechend gibt es hierzu zwei unterschiedliche Arten von Anreizen:
- Motivatoren (Satisfaktoren, intrinsische Faktoren) sind Faktoren, die zur Arbeitszufriedenheit beitragen können. Dazu zählen etwa Leistungs- bzw. Erfolgserlebnis, der Arbeitsinhalt selbst, Verantwortung, die Anerkennung, usw..
- Hygienefaktoren (Dissatisfaktoren, extrinsische Faktoren) können lediglich Arbeitsunzufriedenheit verhindern. D.h. durch Hygienefaktoren wie z.B. die Unternehmenspolitik oder das Arbeitsentgelt kann also eine Nicht-Arbeits-Unzufriedenheit erreicht werden, aber keine positive Wirkung auf die Arbeitszufriedenheit erzielt werden (vgl. Holtbrügge 2007: 18).
Nach Herzberg nimmt die Entlohnung eine Sonderstellung ein, da sie kurzfristig durchaus zu einer gesteigerten Zufriedenheit beitragen kann. Dauerhaft gesehen entfalte jedoch der monetäre Anreiz für sich keine motivierende Wirkung. Daher wird die Entlohnung eher den extrinsischen Faktoren zugeordnet (vgl. Steinmann, Schreyögg 2005: 560).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Motivation – hohe Relevanz in der betrieblichen Praxis: Dieses Kapitel beleuchtet den historischen Wandel der Mitarbeitermotivation und unterstreicht deren hohe Bedeutung für den heutigen Unternehmenserfolg.
2. Begriffsdefinitionen: Hier werden zentrale Fachbegriffe wie Motiv, Motivation sowie die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation definiert.
3. Differenzierung der Motivationstheorien: Das Kapitel bietet einen Überblick über die drei Hauptgruppen von Motivationstheorien: Bedürfnisspannungs-Theorien, kognitive Wahltheorien und Selbstregulationstheorien.
4. Ausgewählte Motivationstheorien: Dieser Abschnitt analysiert detailliert die Theorien von Maslow, Herzberg und Vroom inklusive einer kritischen Bewertung und eines theoretischen Vergleichs.
5. Praxisfall: Ein konkretes Fallbeispiel aus einer Bank wird beschrieben, analysiert und auf Basis der zuvor behandelten Theorien mit Lösungsvorschlägen versehen.
6. Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die Relevanz der Motivationstheorien für die Unternehmenspolitik zusammen und betont die Notwendigkeit, auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen.
Schlüsselwörter
Motivation, Motivationspraxis, Motivationstheorien, Bedürfnispyramide, Maslow, Herzberg, Zwei-Faktoren-Theorie, Vroom, Mitarbeiterführung, Arbeitszufriedenheit, Leistungsbereitschaft, Personalmanagement, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Arbeitsmoral
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Transformation von Motivationstheorien in die praktische Anwendung innerhalb von Unternehmen, um die Arbeitsleistung und Motivation der Beschäftigten zu steigern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den Motivationstheorien von Maslow, Herzberg und Vroom sowie deren Anwendung in einem realen betrieblichen Umfeld.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Lösung eines spezifischen Motivationsproblems in der Praxis durch die fundierte Anwendung ausgewählter motivationstheoretischer Modelle.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse theoretischer Ansätze, kombiniert mit einer praxisorientierten Fallanalyse eines Bankmitarbeiters.
Welche Inhalte werden im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Darstellung der Motivation, die Analyse der Modelle von Maslow, Herzberg und Vroom sowie deren Anwendung auf das Fallbeispiel eines Firmenkundenberaters.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird durch Fachbegriffe wie Bedürfnisspannungs-Theorien, Motivatoren, Hygienefaktoren, Arbeitszufriedenheit und Personalmanagement charakterisiert.
Warum sinkt die Motivation des Mitarbeiters im Praxisfall trotz Gehaltserhöhungen?
Die Analyse zeigt, dass rein monetäre Anreize nur kurzfristig wirken. Der Mitarbeiter leidet unter sozialer Ausgrenzung durch Kollegen und fehlender Anerkennung seiner Führungsambitionen.
Welche Lösungsvorschläge werden für den Mitarbeiter A angeboten?
Es wird ein Mitarbeitergespräch zur Klärung der Ziele empfohlen, kombiniert mit einer Anpassung des Vergütungssystems auf Teamziele und einer konkreten Laufbahnplanung für Führungsaufgaben.
- Citar trabajo
- Holger Wolfram (Autor), 2010, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/158851
