Der demografische Wandel und die Globalisierung sind große Themen in Medienlandschaft und öffentlicher Diskussion. Dabei entsteht konsequent der Eindruck, dass deutsche Unternehmen global nicht wettbewerbsfähig sind und deutsche Akademiker in Scharen ihr Herkunftsland verlassen.
Wie sieht die Situation für deutsche Unternehmen aus? Gibt es in Zukunft genügend geeignete Arbeitskräfte? Wie können diese für das eigene Unternehmen gewonnen werden?
Fakt ist, dass die Globalisierung die Welt enger zusammenrücken lässt und eine alternde Bevölkerung den Kampf um die besten Arbeitskräfte anheizt. Die um sich greifende Globalisierung zieht Veränderungen in allen Bereichen des öffentlichen Lebens nach sich, auch in der Wirtschaft. Der demografische Wandel macht sich in Form einer alternden Gesellschaft und niedrigen Geburtenraten bemerkbar.
Der branchenübergreifende Strukturwandel hin zu einer wissensintensiveren Gesellschaft stärkt die Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeitskräften mit Hochschulabschluss und macht sie zu einem noch „selteneren Gut“, als sie ohnehin schon sind.
Hinzu tritt Konkurrenz aus dem Ausland, die deutsche Spitzenkräfte zu schätzen weiß. Immerhin erhalten 40% der deutschen Hochqualifizierten während ihres ersten Aufenthalts im Ausland ein weitergehendes Stellenangebot .
Einige Länder, allen voran Kanada, reagieren auf derlei Entwicklungstendenzen auf politischer Ebene und betreiben eine gezielte Immigration besonders ausgebildeter oder talentierter Personen – die ‚Politik des Braingains‘.
Diese Arbeit konzentriert sich auf die Personalgewinnung von Hochqualifizierten auf dem globalen Arbeitsmarkt. In einem solch hart umkämpften Umfeld gewinnt ein effizientes und zielorientiertes Personalmanagement aus Unternehmenssicht an Bedeutung. Relevant sind in diesem Zusammenhang Herausforderungen bei der Gewinnung von Personal unter den sich ändernden Rahmenbedingungen. Auf dieser Grundlage soll gezeigt werden, welche Möglichkeiten bestehen, um die "High-Potentials" im internationalen Wettbewerb zu gewinnen. Dabei soll identifiziert werden, wie eine möglichst hohe Konkurrenzfähigkeit im "War for Talents" erreicht werden kann. Nachgegangen werden muss der Frage, was im Rahmen des Personalmanagements auf Unternehmensebene geleistet werden kann und wo hierbei Grenzen durch Gesetze und volkswirtschaftliche Bedingungen gesetzt sind.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Braindrain / Braingain
2.2 Fachkräfte
2.3 Hochqualifizierte
3. Personalgewinnung
3.1 Ziele und Ablauf der Personalgewinnung
3.1.1 Ziele der Personalgewinnung
3.1.2 Ablauf der Personalgewinnung
3.2 Strategien der Personalgewinnung
3.3 Zielgruppen der Personalgewinnung
3.3.1 Interne Personalgewinnung
3.3.2 Externe Personalgewinnung
3.4 Besonderheiten der Personalgewinnung Hochqualifizierter
4. Aktuelle Personalsituation in Deutschland
4.1 Braindrain in Deutschland?
4.2 Personalsituation Hochqualifizierter in Deutschland
4.3 Branchenspezifische Situation
4.3.1 Ausländische Hochqualifizierte im Branchenvergleich
4.4 Spezifika von Hochqualifizierten und der Arbeitsmarkt Hochqualifizierter
4.4.1 Ausländische Hochqualifizierte
4.5 Politische Rahmenbedingungen, insbesondere Zuwanderungsrecht
5. Ursachen der heutigen Situation
5.1 Entwicklungstrends
5.2 Demografischer Wandel
5.3 Globalisierung
6. Praxisbeispiele
6.1 Commerzbank AG
6.2 Deutsche Post AG
6.3 Porsche AG
7. Handlungsrahmen und Herausforderungen der Personalgewinnung für deutsche Unternehmen
7.1 Übergeordneter Handlungsrahmen
7.1.1 Push- und Pullfaktoren
7.1.2 Zuwanderungsgesetz
7.1.3 Bildungssystem
7.2 Herausforderungen
8. Möglichkeiten des Handelns zur Gewinnung Hochqualifizierter
9. Zusammenfassung
10. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und zielführende Maßnahmen für deutsche Unternehmen bei der Personalgewinnung von hochqualifizierten Mitarbeitern unter den Bedingungen der Globalisierung und des demografischen Wandels. Dabei wird analysiert, wie Unternehmen im globalen Wettbewerb um Talente bestehen können und welche Rolle dabei politische sowie betriebswirtschaftliche Rahmenbedingungen spielen.
- Analyse des globalen Wettbewerbs um hochqualifizierte Arbeitskräfte ("War for Talent").
- Bewertung der Auswirkungen von demografischem Wandel und Globalisierung auf den Fachkräftemangel.
- Untersuchung von Personalgewinnungsstrategien und deren praktischer Anwendung in deutschen Unternehmen.
- Betrachtung der politischen Rahmenbedingungen wie des Zuwanderungsrechts.
- Identifikation von Handlungsoptionen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Ablauf der Personalgewinnung
Der Prozess der Personalgewinnung gestaltet sich idealtypisch in fünf Phasen: Das Heranziehen der Anforderungsprofile, die Analyse des Arbeitsmarktes, die Kommunikation mit potenziellen Mitarbeitern, die Auswahl der Bewerber und die Entscheidung.
In der ersten Phase werden vorliegende Anforderungsprofile auf Grundlage der Personalbedarfsplanung gesichtet. Bei der Analyse des Arbeitsmarktes interessiert, wie viele Hochqualifizierte auf dem relevanten Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Darunter fallen auch jene, die derzeit in anderen Unternehmen beschäftigt sind. Je nach Anforderungsprofil, gesuchter Qualifikation und Branche variieren die verfügbaren Arbeitskräfte. Des Weiteren interessiert die Mobilität der potenziellen Mitarbeiter. Mobilität meint die Bereitschaft zu einem Umzug im Rahmen eines Arbeitgeberwechsels. Weiterhin wird das Gehaltsniveau auf dem entsprechenden Arbeitsmarkt betrachtet und es wird analysiert, welches Instrument der Kommunikation die gesuchte Zielgruppe am geeignetsten ist. Es gibt Unterschiede in der Rekrutierungspraxis in Bezug auf das gewählte Instrument der Kommunikation (siehe Kapitel 4.4). Berücksichtigung finden müssen außerdem relevante rechtliche Rahmenbedingungen. Hier geht es einerseits um Modalitäten hinsichtlich der Ausschreibung von Stellen. Andererseits sind Gesetze vor allem in Bezug auf ausländische Hochqualifizierte von Bedeutung (siehe Kapitel 4.5).
In der Phase der Kommunikation mit potenziellen Mitarbeitern werden zum einen die Kommunikationsziele festgelegt. Dabei geht es im Kern um die inhaltliche Botschaft, die vermittelt werden soll. Zum anderen wird die Zielgruppe der Kommunikation ausgewählt. In Frage kommen beispielsweise interne oder externe Zielgruppen, Einzelpersonen oder Personengruppen. Werden Personengruppen angesprochen, so sollten diese weitestgehend homogen sein (z.B. Ingenieure mit Berufserfahrung). Abhängig von der Zielgruppe entscheidet sich, wie hoch der Formalisierungsgrad der Kommunikation ist. Bei externen Ausschreibungen ist dieser in der Regel höher.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Problematik des Fachkräftemangels vor dem Hintergrund von Globalisierung und demografischem Wandel und stellt die Forschungsfragen der Arbeit vor.
2. Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Braindrain, Fachkräfte und Hochqualifizierte, um ein begriffliches Fundament für die weitere Untersuchung zu legen.
3. Personalgewinnung: Es werden die theoretischen Ziele, der idealtypische Ablauf, verschiedene Strategien sowie spezifische Herausforderungen bei der Rekrutierung von Hochqualifizierten behandelt.
4. Aktuelle Personalsituation in Deutschland: Dieses Kapitel analysiert die reale Lage in Deutschland, einschließlich der Braindrain-Debatte, branchenspezifischer Engpässe und der politischen Rahmenbedingungen.
5. Ursachen der heutigen Situation: Die Ursachen für die Bedarfsverschiebung und Verknappung werden durch die Faktoren Entwicklungstrends, demografischer Wandel und Globalisierung detailliert erörtert.
6. Praxisbeispiele: Anhand von drei deutschen Großunternehmen (Commerzbank, Deutsche Post, Porsche) werden konkrete Maßnahmen der Personalgewinnung illustriert.
7. Handlungsrahmen und Herausforderungen der Personalgewinnung für deutsche Unternehmen: Das Kapitel skizziert die Push- und Pullfaktoren sowie die spezifischen Hindernisse, mit denen deutsche Unternehmen im internationalen Wettbewerb konfrontiert sind.
8. Möglichkeiten des Handelns zur Gewinnung Hochqualifizierter: Hier werden strategische Handlungsmöglichkeiten und Konzepte wie Diversity-Management und Work-Life-Balance als Lösungsansätze diskutiert.
9. Zusammenfassung: Die Kernaussagen der Arbeit werden kompakt zusammengeführt und die wichtigsten Erkenntnisse rekapituliert.
10. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse abschließend zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit eines Umdenkens in der Unternehmenspraxis.
Schlüsselwörter
Personalgewinnung, Hochqualifizierte, Fachkräftemangel, Globalisierung, Demografischer Wandel, Rekrutierung, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Diversity-Management, Work-Life-Balance, Zuwanderungsgesetz, Arbeitsmarkt, Humankapital, Unternehmenspraxis, Wettbewerbsfähigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Bachelorarbeit befasst sich mit der Herausforderung für deutsche Unternehmen, im globalen Wettbewerb ausreichend hochqualifiziertes Personal zu gewinnen, und untersucht, welche Strategien und Rahmenbedingungen dabei entscheidend sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der Fachkräftemangel, die Auswirkungen der Globalisierung und des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt sowie moderne Konzepte des Personalmanagements zur Mitarbeitergewinnung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Herausforderungen bei der Personalgewinnung zu identifizieren und Maßnahmen aufzuzeigen, die im aktuellen globalen Umfeld zielführend sind, um hochqualifizierte Fachkräfte für Unternehmen zu gewinnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Bachelorarbeit ist methodisch als literatur- und quellenbasierte Arbeit angelegt, die theoretische Grundlagen mit Analysen aktueller Trends und Fallbeispielen aus der Unternehmenspraxis verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine Bestandsaufnahme der Personalsituation in Deutschland, eine Analyse der Ursachen (z.B. Globalisierung, Demografie) und eine Diskussion konkreter Handlungsoptionen für Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlüsselwörter sind Personalgewinnung, Hochqualifizierte, Fachkräftemangel, Diversity-Management, Work-Life-Balance, Globalisierung und demografischer Wandel.
Warum wird im Dokument auf Konzepte wie Diversity-Management eingegangen?
Diese Konzepte werden als notwendige Antwort auf den Fachkräftemangel diskutiert, da sie helfen, bisher vernachlässigte Erwerbspotenziale wie Frauen oder ältere Arbeitnehmer besser in den Arbeitsmarkt zu integrieren.
Welche Rolle spielt das Zuwanderungsrecht für deutsche Unternehmen?
Das Zuwanderungsrecht wird als ein wesentliches Hemmnis identifiziert, da es die Rekrutierung internationaler Fachkräfte durch komplexe bürokratische Hürden und befristete Aufenthaltserlaubnisse erschwert.
Wie bewertet der Autor die Situation für kleinere Unternehmen?
Der Autor stellt fest, dass die Personalgewinnung für kleinere Unternehmen aufgrund einer schwächeren Marktposition und eines geringeren Bekanntheitsgrades im Vergleich zu Großkonzernen deutlich herausfordernder ist.
Was ist die zentrale Erkenntnis bezüglich des Gehalts als Anreiz?
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass ein hohes Gehalt allein nicht ausreicht, um Hochqualifizierte zu binden; stattdessen gewinnen immaterielle Aspekte wie eine gute Work-Life-Balance und Unternehmenskultur massiv an Bedeutung.
- Quote paper
- Daniel Grenzmann (Author), 2009, Personalgewinnung Hochqualifizierter im Kontext von Globalisierung und demografischem Wandel, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/159091
