Dass das Unternehmen die Mitarbeiter im Falle einer Kündigung durch den Outplacement-Prozess unterstützt, ist den Mitarbeitern in vielen Fällen gar nicht bekannt, da die Mitarbeiter erst dann anfangen sich über die verschiedenen Möglichkeiten zu informieren, wenn es bereits auf gewisse Trennungssituationen hinausläuft. In dieser Arbeit wird vor allem die Frage erörtert, ob die Unternehmen aktiv damit werben sollen, dass sie Outplacement anbieten, oder ob dies einen negativen Beigeschmack hat, da Outplacement in erster Linie mit etwas Negativem, nämlich einer Kündigung, in Verbindung gebracht wird. Darüber hinaus wird geprüft, welchen Einfluss das Anbieten von Outplacement auf mögliche Bewerber und die verbleibenden Mitarbeiter nach einer Kündigung hat und welche Vor-und Nachteile Unternehmen durch die Nutzung von Outplacement haben, im Vergleich mit Unternehmen, die komplett auf Outplacement verzichten.
Inhaltliche Gliederung
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Kündigungs-und Trennungskultur
2.1.1 Definition
2.1.2 Arten und Prozess
2.1.3 Unmittelbare Folgen und Kosten von Kündigungen
2.2 Outplacement
2.2.1 Definition
2.2.2 Arten und Prozess
2.3 Global tätige Unternehmen
3. Untersuchungsrahmen
3.1 Mentales Modell
3.2 Methodik
4. Untersuchung
4.1 Situative Einflüsse
4.1.1 Unternehmensexterne Einflüsse
4.1.1.1 Unternehmensgröße und Mitarbeiteranzahl
4.1.1.2 Unternehmensstandorte
4.1.1.3 Unternehmensdiversifikation
4.1.1.4 Branchenabhängigkeit
4.1.2 Unternehmensinterne Einflüsse
4.1.2.1 Unternehmenskultur
4.1.2.2 Individuelle Bedürfnisse des Arbeitnehmers
4.1.2.3 Work-Life-Balance
4.1.2.4 Betriebliche Anforderungen
4.2 Auswirkung des Outplacements
4.2.1 Außendarstellung
4.2.2 Kommunikation und Reifung
4.2.3 Arbeitsmarkt
4.2.4 Kosten
4.2.5 Internationale Dimension
4.3 Erfolgskriterien
4.3.1 Positives Image
4.3.2 Mitarbeiterzufriedenheit
4.3.3 Attraktivität gegenüber Bewerbern
4.3.4 Reduzierung der Kosten
5. Ergebnis
5.1 Zusammenfassung
5.2 Limitationen
5.3 Implikationen für die Praxis
5.4 Implikationen für die Forschung
5.5 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Auswirkungen von Trennungsprozessen (Kündigungen) in global tätigen Unternehmen zu untersuchen und zu erörtern, ob Outplacement-Beratung eine sinnvolle Strategie darstellt, um die negativen Folgen für verbleibende Mitarbeiter und das Unternehmensimage zu minimieren und dabei die Arbeitgeberattraktivität zu wahren.
- Analyse der Trennungskultur in globalen Unternehmen versus KMU.
- Untersuchung situativer Einflüsse auf Kündigungsentscheidungen.
- Bewertung von Outplacement als Instrument zur Image- und Kostenoptimierung.
- Einfluss von Outplacement auf die Psychologie der verbleibenden Mitarbeiter.
- Internationale Dimension und kulturelle Unterschiede in der Anwendung von Outplacement.
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Außendarstellung
Schon der bekannte amerikanische Investor Warren Buffett sagte, dass es zehn Jahre dauere, einem Unternehmen ein positives Image zu verleihen, aber es nur zehn Sekunden dauere, dieses zu verlieren. Das aktuelle Beispiel der Krombacher Brauerei, welche sich jahrelang für den Schutz und die Aufrechterhaltung des Regenwaldes eingesetzt und sich ihre Reputation sowie ihr Ansehen in der Öffentlichkeit, durch die Zusammenarbeit mit Nestlé zunichte gemacht hat, zeigt wie wichtig es für global tätige Unternehmen ist auf ihre Außendarstellung und ihr Image zu achten. Gerade das Kündigen von Führungskräften kann für global tätige Unternehmen hohe Kosten verursachen. Zum einen können hohe Abfindungen fällig werden sowie Kündigungsprozesse zu führen sein und zum anderen haben vor allem Führungskräfte viele Möglichkeiten und viel Einfluss das Image ihres alten Arbeitgebers bei Kunden, Geschäftspartnern oder im neuen Unternehmen nachhaltig sehr negativ zu schädigen.
Anhand diesen Beispiels wird deutlich, wie wichtig es für das Unternehmen ist Outplacement zu betreiben, damit der gute Ruf nicht verspielt wird und die Trennungsprozesse fair und respektvoll verlaufen, damit der gekündigte Mitarbeiter keine rufschädigenden Maßnahmen vornimmt. Durch den Einsatz von Outplacement wird der Außenwelt eine sozialverantwortliche Unternehmensführung gezeigt, die das Wohl der Mitarbeiter an höchster Stelle stellt und somit eine mitarbeiterorientierte Grundeinstellung suggeriert. Außerdem werden die Rationalisierungsmaßnahmen und Massenentlassungen von globalen Unternehmen wie Nokia, Siemens oder der Deutschen Bank vor allem in den Medien breitgetreten, sodass sich ein schlechtes Image der Unternehmen in der Öffentlichkeit manifestiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die Herausforderungen global tätiger Unternehmen bei Massenentlassungen und die daraus resultierenden negativen Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage sowie das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden die Begrifflichkeiten rund um Kündigungskulturen, die verschiedenen Kündigungsarten sowie die Definition und der Prozess von Outplacement-Beratung fundiert erarbeitet.
3. Untersuchungsrahmen: Dieses Kapitel stellt das mentale Modell der Untersuchung vor und erläutert die methodische Herangehensweise bei der Analyse situativer Einflüsse auf das Trennungsmanagement.
4. Untersuchung: Der Hauptteil analysiert situative Einflüsse (unternehmensextern und -intern) und untersucht die Auswirkungen von Outplacement auf Image, Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitsmarkt und Kosten.
5. Ergebnis: Das abschließende Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und leitet Implikationen für die Unternehmenspraxis sowie zukünftige Forschungsansätze ab, um die Vorteile von Outplacement hervorzuheben.
Schlüsselwörter
Outplacement, Trennungskultur, Global tätige Unternehmen, Kündigung, Personalmanagement, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Massenentlassung, Arbeitsplatzsicherheit, Rationalisierung, Personalkosten, Change Management, Unternehmenskultur, Krisenmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie global tätige Unternehmen Trennungsprozesse gestalten können, um negative Auswirkungen auf ihre Reputation und die Stimmung der verbleibenden Belegschaft durch den gezielten Einsatz von Outplacement-Beratung abzufedern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf der Kündigungs- und Trennungskultur, dem Outplacement-Prozess, der Rolle von Unternehmenskultur und den ökonomischen sowie psychologischen Auswirkungen von Entlassungen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es zu prüfen, inwieweit Outplacement als Instrument dient, um das Unternehmensimage zu wahren, Kosten zu senken und die Loyalität der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte Recherche. Dabei wurden Sekundärliteratur, Studien, Monographien und wissenschaftliche Fachartikel analysiert, um die Nutzenabwägung zwischen klassischer Kündigung und Outplacement zu belegen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die situativen Einflüsse (z. B. Unternehmensgröße, Kultur) und das Gestaltungsfeld Outplacement. Hierbei werden Wirkungszusammenhänge auf Image, Arbeitsmarkt, interne Kommunikation und direkte/indirekte Kosten untersucht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Arbeit fokussiert sich auf Begriffe wie Outplacement, Trennungskultur, Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterloyalität.
Wie unterscheiden sich globale Unternehmen von kleineren Betrieben im Umgang mit Trennungen?
Globale Unternehmen neigen aufgrund der Anonymität und des hohen Renditedrucks häufiger zu betriebsbedingten Kündigungen, während familiengeführte Betriebe oft stärkere soziale Bindungen pflegen und versuchen, Entlassungen durch Alternativen zu vermeiden.
Warum ist Outplacement für deutsche Unternehmen laut der Arbeit besonders relevant?
Da Arbeitnehmer in Deutschland eine hohe Bindung zum Arbeitsplatz haben und das Kündigungsszenario als große Bedrohung empfinden, wirkt ein professionelles Outplacement-Angebot stark vertrauensbildend und existenzsichernd.
Welche Rolle spielt die internationale Dimension beim Outplacement?
Kulturelle Unterschiede sind entscheidend; während Outplacement in westlichen Industriestaaten verbreitet ist, gibt es in anderen Regionen wie etwa Teilen Asiens oder im arabischen Raum kulturelle Barrieren oder andere Konzepte, die eine direkte Übertragbarkeit erschweren.
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- Anonym (Author), 2017, Kündigungs- und Trennungskulturen in global tätigen Unternehmen. Auswirkungen auf die Verbleibenden und Bewerber unter Berücksichtigung des Outplacement-Prozesses, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1592635
