Das Ziel der vorliegenden Schrift ist die Darstellung motivationspsychologischer Erkenntnisse und ihre kritische Betrachtung. Darauf aufbauend sollen geeignete Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung abgeleitet werden.
Ferner soll für die Vorstellung geworben werden, dass Leistung und Zufriedenheit als gleichberechtigte Ziele anzustreben sind (VON ROSENSTIEL, 2001, S. VII).
Um ein Verständnis zu vermitteln, was sich hinter dem Begriff der Motivation und der damit zusammenhängenden Aspekte verbirgt, soll in Kapitel eins zunächst eine Einführung in die Grundlagen der Motivation erfolgen. Die Ausführungen sind deshalb bewusst sehr allgemein gehalten.
Anschließend erfolgt eine Diskussion zu verschiedenen Fragen der Motivation im Kontext der beruflichen Arbeit. Die Untersuchung dieser motivationalen Aspekte bezieht sich demzufolge spezifisch auf die Situation im Betrieb.
Das dritte Kapitel analysiert die Konstrukte Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung, wobei der Schwerpunkt auf die Arbeitszufriedenheit gelegt wurde.
Schließlich soll im letzten Kapitel eine Auseinandersetzung mit verschiedenen Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung erfolgen. Diese Ausführungen sind nicht isoliert von den vorherigen Kapiteln zu sehen, da sie im Wesentlichen auf die dort beschriebenen Aspekte aufbauen und diese systematisch einbeziehen. Zu diesem Zweck finden sich bei bereits zuvor erwähnten Themenbereichen und Fachtermini entsprechende Hinweise auf das einschlägige Kapitel bzw. den Abschnitt. Dadurch soll das Nachschlagen bei etwaigen Unklarheiten erleichtert werden. Der Umfang dieses abschließenden Teils ist vergleichsweise hoch. Dies zeigt, dass hier der Schwerpunkt der Arbeit zu finden ist.
Inhaltsverzeichnis
MOTIVATION – EIN FACHBEGRIFF DER IN ALLER MUNDE IST
AUFBAU UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT
I. GRUNDLAGEN DER MOTIVATION
1. Historische Positionen der Motivationspsychologie
2. Motivation: Begriffsklärung, Entstehung und Abgrenzung zum Motiv
3. Motivation und Handeln
4. Motivation und Volition
5. Motive: Arten und Klassifikationsvorschläge
6. Motive: Bewusst oder unbewusst? Wissen wir, warum wir was tun?
7. Motive: Welche werden vom Mensch genannt, welche verschwiegen?
8. Motive: Welche Methoden gibt es, menschliche Motive zu erkennen?
9. Motive: Angeboren oder erlernt?
II. MOTIVATION UND BERUFLICHE ARBEIT
1. Warum arbeitet der Mensch?
2. Arbeiten wir nur des Geldes wegen?
3. Extrinsische und intrinsische Motivation in der beruflichen Arbeit
4. Die Korrumpierung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize
5. Flow-Erleben: Eine besonders intensive Form intrinsischer Motivation
6. Das Leistungsmotiv
III. ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSLEISTUNG
1. Arbeitszufriedenheit
2. Formen der Arbeitszufriedenheit nach BRUGGEMANN (1975)
3. Die Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit nach HERZBERG et al. (1959)
4. Messung der Arbeitszufriedenheit
5. Arbeitsleistung
6. Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
IV. STEIGERUNG DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSLEISTUNG
1. Betriebliche Anreizgestaltung
2. Das Modell der Bedürfnishierarchie nach MASLOW - eine viel diskutierte Theorie der Motivation
3. Was ist bei der betrieblichen Anreizgestaltung zu beachten?
4. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat das Geld?
5. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung haben die Aufstiegschancen?
6. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat der Führungsstil?
7. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung haben Anerkennung und Kritik?
8. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat der Arbeitsinhalt?
9. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat die Arbeitsgruppe?
10. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat die Arbeitszeit?
11. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung haben die Information und Kommunikation?
V. ZUSAMMENFASSUNG DER ERKENNTNISSE
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist die kritische Darstellung motivationspsychologischer Erkenntnisse im Kontext betrieblicher Abläufe, um darauf aufbauend Maßnahmen zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung abzuleiten und zu diskutieren.
- Grundlagen der Motivationspsychologie
- Motivation und Volition im beruflichen Kontext
- Messung und Steigerung von Arbeitszufriedenheit
- Bedeutung der Arbeitsleistung und betriebliche Anreizsysteme
- Einflussfaktoren wie Führung, Kommunikation und Arbeitsorganisation
Auszug aus dem Buch
6. Motive: Bewusst oder unbewusst? Wissen wir, warum wir was tun?
Die zuvor beschriebenen Inhaltstheorien stoßen insbesondere beim Laien auf großes Interesse. Ein Grund dafür ist ihre verständliche Antwort auf die Frage, warum ein Mensch genau dieses und nicht jenes Verhalten zeigt (VON ROSENSTIEL, 2003a, S. 32; VON ROSENSTIEL, 1988, S. 236). Dies sollte jedoch nicht zum Glauben verleiten, stets die Verhaltensgründe eines Menschen in Erfahrung bringen zu können. Wie bereits in Abschnitt zwei erwähnt, ist die Motivstruktur eines Menschen sehr komplex, da sie aus einer Vielzahl unterschiedlicher Motive mit unterschiedlicher Intensität besteht. Das Handeln kann sich also aufgrund einer ganzen Reihe von (angeregten) Motiven ergeben.
Diese Unkenntnis von Motiven kann soweit gehen, dass wir selbst die Gründe unseres eigenen Verhaltens nicht kennen. Manch einer sitzt unzufrieden und lustlos bei der Arbeit, kann jedoch keinen Grund dafür benennen. Auf die Frage nach seiner Unzufriedenheit gibt er dann einen Grund an, den er leicht formulieren kann, der allerdings nicht unbedingt der zutreffende ist, beispielsweise „schlechte Bezahlung“ (VON ROSENSTIEL, 200110, S. 18). Dass Menschen bisweilen Scheingründe für ihr Verhalten angeben, weil sie die tatsächlichen Gründe nicht kennen, zeigt das Beispiel vom posthypnotischen Befehl:
Jemandem wird während der Hypnose der Befehl erteilt, nach Beendigung der Hypnose das Fenster zu öffnen, sobald ein Glockenschlag ertönt. Dieser Anweisung wird der Betroffene, obwohl nicht mehr unter Hypnose stehend, Folge leisten. Auf die Frage hin, warum er dies tat, wird er den wahren Grund, also den Befehl nicht nennen, da er ihn nicht kennt. Er wird einen Scheingrund angeben, z. B. „das Zimmer wäre zu heiß geworden“. An diesen Grund glaubt er selbst, es handelt sich also nicht um eine Lüge (VON ROSENSTIEL, 200110, S. 19, zit. nach HEISS, 1964; FREUD 1936).
Zusammenfassung der Kapitel
MOTIVATION – EIN FACHBEGRIFF DER IN ALLER MUNDE IST: Einführung in die Bedeutung und Komplexität des Motivationsbegriffs in Organisationen.
AUFBAU UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT: Skizzierung des methodischen Vorgehens und der zentralen Zielsetzungen der Diplomarbeit.
I. GRUNDLAGEN DER MOTIVATION: Historischer Überblick und begriffliche Einordnung von Motivation, Motiven, Handeln und Volition.
II. MOTIVATION UND BERUFLICHE ARBEIT: Untersuchung der Beweggründe für berufliche Arbeit und die Abgrenzung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.
III. ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSLEISTUNG: Analyse der Konstrukte Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung sowie ihrer wechselseitigen Beziehungen.
IV. STEIGERUNG DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSLEISTUNG: Diskussion konkreter betrieblicher Gestaltungsmaßnahmen zur Steigerung von Leistung und Zufriedenheit.
V. ZUSAMMENFASSUNG DER ERKENNTNISSE: Zusammenfassende Synthese der erarbeiteten motivationspsychologischen Erkenntnisse.
Schlüsselwörter
Motivation, Motivationsmanagement, Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, Volition, Leistungs-Anreiz-Systeme, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Job-Fit, Flow-Erleben, Arbeitsgestaltung, Partizipation, Führung, Arbeitszeit, Kausalattribution
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Anwendung motivationspsychologischer Theorien auf betriebliche Fragestellungen, um die Arbeitsleistung und die Zufriedenheit von Mitarbeitern zu optimieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen der Motivation, die Unterscheidung zwischen Wollen und Können (Volition), das Konzept der Arbeitszufriedenheit sowie betriebliche Anreizsysteme.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die kritische Analyse motivationspsychologischer Erkenntnisse, um daraus praxisrelevante Maßnahmen für das betriebliche Motivationsmanagement abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit etablierten Modellen der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Motivation spezifische Einflussfaktoren wie Geld, Aufstiegschancen, Führungsstile, Arbeitsinhalte und Arbeitsgruppen detailliert diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Motivation, Volition, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, Anreizgestaltung, intrinsische vs. extrinsische Motivation und das Flow-Erleben.
Was besagt das "Rubikon-Modell" nach Heckhausen?
Das Rubikon-Modell segmentiert den Handlungsverlauf in motivationale und volitionale Phasen, die den Übergang vom bloßen Wunsch zur tatsächlichen verbindlichen Umsetzung einer Absicht beschreiben.
Wie unterscheidet sich "Resignative" von "Progressiver" Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann?
Bei der progressiven Arbeitszufriedenheit steigt das Anspruchsniveau bei bereits erreichter Befriedigung an ("mehr wollen"), während bei der resignativen Arbeitszufriedenheit das Anspruchsniveau nach Frustration gesenkt wird, um den Zustand wieder als zufriedenstellend zu empfinden.
- Quote paper
- Christian Schmid (Author), 2007, Zeitgemäßes Motivationsmanagement. Die Nutzung motivationspsychologischer Ansätze zur Steigerung der Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/159552
