Aufgrund der demografischen Entwicklung ist es für Unternehmen zunehmend schwieriger hochqualifizierte Mitarbeiter, sogenannte High Potentials, anzulocken. Virtuelle soziale
Netzwerke nehmen einen immer größeren Stellenwert in unserem Leben ein. Die stetig wachsenden Nutzerzahlen und die Entstehung neuer sozialer Netzwerke machen dies deutlich. Wie im in verschieden Studien beschrieben ändern sich damit auch unsere Lebensgewohnheiten.
Laut der Studie Social Media Report HR 2010 besitzen bereits ca. 90% der HR-Manager besitzen bereits ein Profil bei Xing, Facebook & Co. Durch die Entwicklung des Web 2.0 ist
eine damit verbundene Wandlung des passiven Nutzers hin zum aktiven Gestalter erkennbar.
Die Verwender von virtuellen sozialen Netzwerken können beispielsweise aktiv Kontakt mit anderen Teilnehmern aufnehmen, Fotos hochladen, Profile erstellen und Kommentare zu Ar-
tikeln schreiben. Virtuelle soziale Netzwerke werden zunehmend fester Bestandteil unseres Lebens. Auch im Bereich des Human Resource Managements zeigt sich, dass soziale Netz-
werke an Bedeutung gewinnen.
So ist es heute keine Seltenheit mehr, dass das Human Re-
source Management beispielsweise neue Mitarbeiter mit Hilfe von virtuellen sozialen Netzwerken rekrutiert. Dieser Trend ist nicht nur bei großen Unternehmen, sondern auch im Mittelstand zu verfolgen. Dennoch werden gerade von Führungskräften und Personalverantwortlichen die neuen Möglichkeiten noch sehr zurückhaltend betrachtet und genutzt. Die Pflege des persönlichen Online-Images wird vernachlässigt beziehungsweise auch unterschätzt.
In der vorliegenden Arbeit geht es darum, die Nutzbarkeit von virtuellen sozialen Netzwerken für die Personalauswahl zu prüfen. Hierzu erfolgt zunächst eine Einführung in das Web 2.0 und in virtuelle soziale Netzwerke. Anschließend werden vier Thesen die Schnittstelle zum Human Resource Management aufzeigen und verschiedene soziale Netzwerke mit Hilfe spezifischer Kriterien auf die Nutzbarkeit für die Personalauswahl überprüft.
Auf einen Blick
- Note: 2,0
- Bewertungskriterien umfassen Datenrelevanz, Aufwand und Nutzen, Aktualität, Datenumfang und Bedienbarkeit
- Ernst & Young dient als Beispiel für Facebook im Personalmarketing
- Der Karriereblog von EnBW dient als Beispiel für Unternehmensblogs
- 17 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Web 2.0
2.1. Definition
2.2. Begriffsherkunft
2.3. Soziale Netzwerke im Human Resource Management
3. Aufgaben des Personalmanagements
4. Thesen
4.1. Für die Personalauswahl sind im Wesentlichen 3 Soziale Netzwerke und der Mikro-Blog-Dienst Twitter interessant.
4.1.1. LinkedIn
4.1.2. Xing
4.1.3. Facebook
4.1.4. Twitter
4.2. Corporate Blogs eignen sich zum Personalmarketing und zum Dialog mit potenziellen Bewerbern.
4.3. Personendaten im Web 2.0 vereinfachen die Arbeit des Human Ressource Managers bei der Personalauswahl, müssen aber kategorisiert werden.
4.4. Die Zeit, die die Personalverantwortlichen in Web 2.0 Aktivitäten investieren, lohnt sich.
5. Ausblick
6. Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, inwieweit virtuelle soziale Netzwerke für die Personalauswahl nutzbar sind. Dazu führt sie in das Web 2.0 ein, behandelt Aufgaben des Personalmanagements und prüft anhand von Thesen und Kriterien die Einsatzmöglichkeiten verschiedener Plattformen.
- Entstehung und Merkmale des Web 2.0
- Soziale Netzwerke im Personalmanagement
- LinkedIn, Xing, Facebook und Twitter
- Unternehmensblogs und Personalmarketing
- Kriterien zur Bewertung von Bewerberdaten und Plattformen
- Aufwand und Nutzen webgestützter Personalgewinnung
Auszug aus dem Buch
4.3. Personendaten im Web 2.0 vereinfachen die Arbeit des Human Ressource Managers bei der Personalauswahl, müssen aber kategorisiert werden.
Viele Quellen im Web liefern persönliche Daten, gerade in den sozialen Netzwerken stellen die potenziellen Bewerber viele persönliche Inhalte und Daten von sich freiwillig bereit, die für eine gute Personalauswahl interessant sind.
Die Entwicklung der Kriterien zur Beurteilung von sozialen Netzwerken und anderen Tools im Web 2.0 für die Personalauswahl lässt sich in zwei Schritten beschreiben. Im ersten Schritt werden alle in Frage kommenden Kriterien gesammelt und ohne eine genauere Anwendbarkeitsprüfung auf die dargelegte Problemstellung aufgeführt. Im zweiten Schritt werden diese Kriterien eingehend auf die Anwendbarkeit für die Beurteilung von virtuellen sozialen Netzwerken für die Personalauswahl überprüft und bewertet. Die Kriterien, die eine Aussage über die Nutzbarkeit erlauben, sind folgende: Relevanz der Daten, Aufwand und Nutzen, Aktualität, Umfang der Daten und Bedienbarkeit.
Das erste Kriterium, die Datenrelevanz, soll die Frage beantworten, inwieweit die angegebenen Daten für die Personalauswahl von Bedeutung sind. Das bedeutet, wenn die angegebenen Daten viel über die Person eines Bewerbers oder Mitarbeiters aussagen, sind diese Daten für die Personalauswahl besonders relevant.
Das Kriterium Aufwand und Nutzen soll die Frage beantworten, inwieweit es sich lohnt, mit einem bestimmten Tool zu arbeiten. Hier soll untersucht werden, welchen Nutzen ein bestimmtes soziales Netzwerk generiert, hat es beispielsweise viele relevante Informationen und Daten oder eben nicht. Im Vergleich dazu steht der Aufwand, der betrieben wird, um an die interessanten Informationen zu gelangen. Gibt es beispielsweise Grundgebühren, Registrierungsvoraussetzungen oder eingeschränkte Profile, so ist der Aufwand eher hoch zu bewerten. In solchen Fällen muss die Frage geklärt werden, ob der Nutzen groß genug ist, damit sich ein solcher Aufwand lohnt.
Das Kriterium Aktualität soll beurteilen, ob die Daten auf dem neusten Stand sind. Die Informationen, die für die Personalauswahl von Bedeutung sind, sind die allgemeinen und persönlichen Daten. Diese Angaben werden in der Regel relativ selten aktualisiert, weil sich beispielsweise der Name oder manche Interessen selten ändern. Die Ausnahme sind Fotos, Blogs und Pinnwandeinträge. Diese sind in den meisten Fällen aktueller. Jedoch genügen an dieser Stelle oft auch ältere Informationen, da hier nur ein erster Eindruck des Mitarbeiters beziehungsweise Bewerbers zu gewinnen ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beschreibt die wachsende Bedeutung sozialer Netzwerke für die Personalgewinnung und formuliert die Frage nach ihrer Nutzbarkeit für die Personalauswahl.
2. Das Web 2.0: Das Kapitel erläutert Begriff und Entwicklung des Web 2.0 sowie die Rolle sozialer Netzwerke im Personalmanagement.
3. Aufgaben des Personalmanagements: Anhand zentraler Aufgabenfelder werden mögliche Einsatzbereiche sozialer Netzwerke in Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalauswahl erörtert.
4. Thesen: Vier Thesen behandeln ausgewählte Plattformen, Unternehmensblogs, Kriterien für die Beurteilung von Personendaten sowie den Aufwand webgestützter Personalaktivitäten.
5. Ausblick: Der Ausblick betrachtet die mögliche weitere Bedeutung von Web-2.0-Anwendungen für die Personalarbeit und die Ansprache zukünftiger Bewerbergruppen.
6. Fazit: Das Fazit bündelt die Überlegungen zur Unterstützung der Personalauswahl durch soziale Netzwerke und andere webbasierte Instrumente.
Schlüsselwörter
Web 2.0, Personalauswahl, Personalmanagement, soziale Netzwerke, Personalbeschaffung, Personalmarketing, Bewerberdaten, LinkedIn, Xing, Facebook, Twitter, Unternehmensblogs, Bewertungskriterien
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Auswirkungen des Web 2.0 auf die Personalauswahl und insbesondere mit der Nutzbarkeit sozialer Netzwerke.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Web 2.0, soziale Netzwerke, Personalmanagement, Unternehmensblogs und die Bewertung von Bewerberinformationen.
Was ist die zentrale Forschungsfrage?
Untersucht wird, inwieweit sich virtuelle soziale Netzwerke für die Personalauswahl nutzen lassen.
Wie geht die Arbeit methodisch vor?
Sie führt in die Grundlagen ein und erörtert vier Thesen. Für die Beurteilung sozialer Netzwerke werden Kriterien gesammelt und auf ihre Anwendbarkeit geprüft.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil betrachtet Aufgaben des Personalmanagements, einzelne soziale Netzwerke, Unternehmensblogs und Kriterien für die Bewertung von Plattformen und Personendaten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Web 2.0, Personalauswahl, soziale Netzwerke, Personalbeschaffung, Personalmarketing und Bewerberdaten.
Welche Plattformen werden näher betrachtet?
Die Arbeit behandelt LinkedIn, Xing und Facebook sowie den Kurznachrichtendienst Twitter.
Welche Kriterien nennt die Arbeit für die Bewertung sozialer Netzwerke?
Sie nennt die Relevanz der Daten, Aufwand und Nutzen, Aktualität, Datenumfang und Bedienbarkeit.
Welche Beispiele für Personalmarketing werden aufgegriffen?
Die Arbeit behandelt unter anderem die Nutzung von Facebook durch Ernst & Young und den Karriereblog von EnBW.
- Quote paper
- Marcus Meixner (Author), 2010, Das Web 2.0 und seine Auswirkungen auf die Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/159634
