Das Web 2.0 und seine Auswirkungen auf die Personalauswahl


Hausarbeit, 2010

20 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Web 2.0
2.1. Definition
2.2. Begriffsherkunft
2.3. Soziale Netzwerke im Human Resource Management

3. Aufgaben des Personalmanagements

4. Thesen
4.1. Für die Personalauswahl sind im Wesentlichen 3 Soziale Netzwerke und der Mikro…...Blog-Dienst Twitter interessant.
4.1.1. LinkedIn
4.1.2. Xing
4.1.3. Facebook
4.1.4. Twitter
4.2. Corporate Blogs eignen sich zum Personalmarketing und zum Dialog mit potenziellen …...Bewerbern.
4.3. Personendaten im Web 2.0 vereinfachen die Arbeit des Human Ressource Managers …...bei der Personalauswahl, müssen aber kategorisiert werden.
4.4. Die Zeit, die die Personalverantwortlichen in Web 2.0 Aktivitäten investieren, lohnt …...sich.

5. Ausblick

6. Fazit

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

Aufgrund der demografischen Entwicklung ist es für Unternehmen zunehmend schwieriger hochqualifizierte Mitarbeiter, sogenannte High Potentials, anzulocken. Virtuelle soziale Netzwerke nehmen einen immer größeren Stellenwert in unserem Leben ein. Die stetig wach- senden Nutzerzahlen und die Entstehung neuer sozialer Netzwerke machen dies deutlich. Wie im in verschieden Studien beschrieben ändern sich damit auch unsere Lebensgewohnheiten. Laut der Studie Social Media Report HR 2010 besitzen bereits ca. 90% der HR-Manager be- sitzen bereits ein Profil bei Xing, Facebook & Co. Durch die Entwicklung des Web 2.0 ist eine damit verbundene Wandlung des passiven Nutzers hin zum aktiven Gestalter erkennbar. Die Verwender von virtuellen sozialen Netzwerken können beispielsweise aktiv Kontakt mit anderen Teilnehmern aufnehmen, Fotos hochladen, Profile erstellen und Kommentare zu Ar- tikeln schreiben. Virtuelle soziale Netzwerke werden zunehmend fester Bestandteil unseres Lebens. Auch im Bereich des Human Resource Managements zeigt sich, dass soziale Netz- werke an Bedeutung gewinnen.1 So ist es heute keine Seltenheit mehr, dass das Human Re- source Management beispielsweise neue Mitarbeiter mit Hilfe von virtuellen sozialen Netz- werken rekrutiert. Dieser Trend ist nicht nur bei großen Unternehmen, sondern auch im Mit- telstand zu verfolgen2. Dennoch werden gerade von Führungskräften und Personalverantwort- lichen die neuen Möglichkeiten noch sehr zurückhaltend betrachtet und genutzt. Die Pflege des persönlichen Online-Images wird vernachlässigt beziehungsweise auch unterschätzt.3

In der vorliegenden Arbeit geht es darum, die Nutzbarkeit von virtuellen sozialen Netzwerken für die Personalauswahl zu prüfen. Hierzu erfolgt zunächst eine Einführung in das Web 2.0 und in virtuelle soziale Netzwerke. Anschließend werden vier Thesen die Schnittstelle zum Human Resource Management aufzeigen und verschiedene soziale Netzwerke mit Hilfe spezifischer Kriterien auf die Nutzbarkeit für die Personalauswahl überprüft.

2. Das Web 2.0

2.1. Definition

„Unter dem Begriff [Web 2.0] werden Online-Plattformen verstanden, deren Benutzer miteinander kommunizieren, zusammenarbeiten und sich miteinander zu Gemeinschaften vernetzen. Häufig werden diese Plattformen zum Austausch von Informationen, Erfahrungen, Meinungen und Eindrücken genutzt. Der Austausch kann dabei in Form von Text, Bild, Audio oder Video erfolgen. […]“4

Prinzipiell ist das, was wir heute allgemein als Web 2.0 bezeichnen, die Summe der Bemü- hungen, das Internet kommunikations- und benutzerfreundlicher als bisher zu gestalten. In Bezug auf technische Neuerungen und Funktionalität sind jedoch keine grundlegenden Ver- änderungen festzustellen Der Modebegriff Web 2.0 lässt sich zudem auch gut verkaufen5

2.2. Begriffsherkunft

Das Internet, wie wir es kennen, hat sich in letzter Zeit sehr gewandelt. In den 90er Jahre, also zu der Zeit in der das WWW noch relativ jung war, bestand es fast nur aus statischen Internet- seiten. Es handelte sich dabei überwiegend um Dokumente, die in das Web gestellt und mit Verweisen miteinander verbunden wurden. Die jeweils angegebenen Informationen und Inhal- te konnten dabei nicht verändert werden. Diese Dominanz einfacher, statischer Seiten wird als Web 1.0 bezeichnet. Heute sind diese statischen Internetseiten kaum noch anzutreffen. Nichtsdestotrotz verhalf die Weiterentwicklung neuer Internetanwendungen und Web- Techniken vielen Internetseiten zu ungeahnten Erfolgen. So sind diese neuen Entwicklungen in den letzten Jahren zunehmend von einem Trend geprägt, der mit dem Begriff Web 2.0 be- zeichnet wird.6

Der Begriff Web 2.0 wurde bei einer Brainstorming-Veranstaltung vom Verleger Tim O’Reilly im Jahr 2004 geprägt.7 O’Reilly beschreibt den Begriff als neue Techniken, Dienste und For- men im Web, die im Laufe der letzten Jahre entstanden sind, immer weiter entwickelt wurden und in ihrer Gesamtheit das Web eindeutig verändert haben. Die Abbildung 1 zeigt verschiedene Aspekte des Webs 2.0. Die wichtigsten Merkmale sind farbig hervorgehoben. Diese sind Nutzerfreundlichkeit, Wirtschaftlichkeit, Gestaltbarkeit, Standardisierung, Weiterverwendbarkeit, Medienübergreifbarkeit und Mitwirkung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Merkmale des Webs 2.08

Auf den ersten Blick wird deutlich, dass sich im Web 2.0 nicht nur die Techniken, sondern auch die Inhalte verändert haben. So ist es nicht mehr nur statisch, sondern es können beispielsweise Texte kontinuierlich und von mehreren Mitarbeitern oder externen Redakteuren hinzugefügt werden. Weiterhin können Daten ausgetauscht werden und eine Mitwirkung aller Beteiligten über soziale Netzwerke ist möglich. Charakteristisch für das Web 2.0 ist die Wandlung des passiven Nutzers hin zum aktiven Gestalter.9 Diese Entwicklung ist in Abbildung zwei sehr gut zu erkennen. Die User im Web konsumieren nicht mehr nur Inhalte, sondern fangen an zu publizieren und treten in einen Dialog.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 Die Dimensionen des Webs10

2.3. Soziale Netzwerke im Human Resource Management

Ein besonderer Bereich des Webs 2.0 sind die sozialen Netzwerke. Ein soziales Netzwerk im Internet beschreibt ein komplexes Geflecht der Bekanntschaften einer Person, das sich auf einer bestimmten Internetplattform abspielt. Kurz gesagt, haben soziale Netzwerke im Web die Funktion der Kommunikation, des Ressourcen- und Wissensaustauschs und des sozialen Zusammenhalts. Soziale Netzwerke dienen damit längst nicht mehr nur dem reinen Zeitver- treib. So spielen virtuelle soziale Netzwerke beispielsweise im Bereich des Human Resource Managements, aber auch in anderen betrieblichen Funktionen, eine größer werdende Rolle. Laut der Studie Social Media Report von Jacobsmühlen im Jahr 2010 verschenken viele Un- ternehmen ihr Social-Media-Potenzial und den damit verbunden Image- sowie auch Produk- tivitätsgewinn.11 Der Produktivitätsgewinn lässt sich beispielsweise durch eine schnelle Kommunikation der Menschen über soziale Netzwerke erreichen. Auch im Bereich des Hu- man Resource Managements zeigt sich, dass virtuelle soziale Netzwerke an Bedeutung ge- winnen. Viele Unternehmen posten ihre freien Stellen und erreichen neben hochqualifizierten Fach- und Führungskräften auch Jobsuchende, die nicht aktiv auf der Suche, aber offen für neue berufliche Herausforderungen sind. Große Unternehmen wie beispielsweise die Deut- sche Bahn und die Bayer AG machen von diesen umfassenden Funktionen bereits Gebrauch.12 Das Personalmanagement beschäftigt sich mit der Beschaffung der Ressource Personal und der Steuerung ihres optimalen Einsatzes. Die Aufgaben des Human Resource Managements sind vielschichtig. In Abbildung 3, in der Nicolai dessen wesentliche Aufgaben beschreibt, werden die Begriffe Personalmanagement und Human Resource Management synonym ver- wendet.13

Gerade in den Bereichen der Personalbeschaffung, -entwicklung und -auswahl können soziale Netzwerke von großem Interesse sein. Im Bereich der Personalbeschaffung ist es durch virtu- elle soziale Netzwerke beispielsweise möglich, die Kosten der Personalbeschaffung zu sen- ken. So werden in einigen Fällen personelle Unterdeckungen durch den Einsatz von Headhun- tern behoben, welche zum Einsatz kommen, wenn eigene Kontakte fehlen, um offene Stellen zu besetzen. Sie sind im weiteren Sinne Personalberater, die geeignete Mitarbeiter für das Unternehmen suchen.14 Der kostenintensive Einsatz von Headhuntern kann beispielsweise durch ein selbstständiges Recherchieren nach geeigneten Mitarbeitern in sozialen Netzwerken wie Xing entfallen.

[...]


1 Vgl. Brökermann, (2009) S.61 f.

2 Vgl. h]ttp://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article8647448/Karriere-im-Mittelstand-mit-Hilfe-des- Internets.html

3 Vgl. http://www.absatzwirtschaft.de/content/emarket/news/fuehrungskraefte-pflegen-online-image-nur- unzureichend;69418

4 Vgl. http://personalmarketing2null.wordpress.com/die-studie/ S.6

5 Vgl. Kantel, (2009) S. 11 f.

6 Vgl. http://www.oreilly.de/artikel/web20.html

7 Vgl. http://oreilly.com/web2/archive/what-is-web-20.html

8 Ab. 1. Quelle: http://kosmar.de/archives/2005/11/11/the-huge-cloud-lens-bubble-map-web20/

9 Vgl. PWC http://bit.ly/9c6eLr

10 Quelle: Pötter (2009) s.12

11 Vgl. Jacobsmühlen HR Report 2010

12 Vgl. www.personalmarketingblog.de

13 Vgl. Kolb, (2009) S. 97 ff.

14 Vgl. Nicolai, 2009 S.78 ff.

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Das Web 2.0 und seine Auswirkungen auf die Personalauswahl
Hochschule
Fachhochschule Erfurt  (Fakultät Wirtschaft-Logistik-Verkehr)
Veranstaltung
Personalentwicklung
Note
2,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
20
Katalognummer
V159634
ISBN (eBook)
9783640730728
ISBN (Buch)
9783640731008
Dateigröße
1370 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Web 2.0, Human Resource Management, Soziale Netzwerke, Personalauswahl, Personal, facebook, twitter, xing, google, linkedin, studivz
Arbeit zitieren
Marcus Meixner (Autor:in), 2010, Das Web 2.0 und seine Auswirkungen auf die Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/159634

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