In dieser Arbeit geht es um Erscheinungsformen und Inhalte des Mobbings in diakonischen Einrichtungen. Zentral ist dabei die Fragestellung, wie diakonische Einrichtungen Mobbing entgegenwirken können. Hier wird zum einen auf allgemeine Strategien der Organisation eingegangen, zum anderen wird aber auch auf Führungsverhalten Bezug genommen, mit dem auf Mobbing reagiert wird und durch das Mobbing erschwert wird.
Die soziale Arbeit in diakonischen Einrichtungen wird in der Öffentlichkeit vielfach als engagiert umgesetzte Arbeit für kranke, arme, sozial benachteiligte oder schwache Menschen der Kirche wahrgenommen, obwohl diese Einrichtungen vielfach ein problematisches und spannungsgeladenes Verhältnis zur Kirche haben. Insgesamt gehören zur Diakonie aktuell ca. 27.000 verschiedene Einrichtungen, bei denen 450000 hauptamtliche und 400000 ehrenamtliche Mitarbeiter arbeiten. Damit ist die Diakonie als Zusammenschluss dieser Einrichtungen einer der größten Arbeitgeber in Deutschland. Problematisch für das Arbeitsklima und die Wirksamkeit der sozialen Arbeit diakonischer Einrichtungen sind dabei Mobbinghandlungen, die weitreichende Konsequenzen für die Arbeit in der Diakonie haben. Das Arbeitsklima in einer diakonischen Einrichtung ist äußerst wichtige für die Qualität des Arbeitsplatzes und die soziale Arbeit. Mobbinghandlungen können eklatante Auswirkungen sowohl auf die Mitarbeiter als auch auf das Betriebsklima haben. Ein aus dem Mobbing resultierendes schlechtes Arbeitsklima kann zu einem vermehrten Ausfall der Mitarbeiter führen. Dies kann einen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen mit sich bringen. Für Einrichtungen der Diakonie ergeben sich daher Herausforderungen, Mobbing und den Auswirkungen des Mobbings zu begegnen und auf diese mit dem Führungsverhalten der Vorgesetzten zu reagieren und Strategien und Handlungsmöglichkeiten gegen das Mobbing zu entwickeln.
Auf einen Blick
- Note: 1,7
- Vergleich der Mobbing-Verlaufsmodelle von Leymann, Esser und Wolmerath sowie Teuschel
- Betrachtung von Mobbing in Altenheimen in kirchlicher Trägerschaft anhand von Fabianeks Recherche
- 21 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition des Begriffs ‚Mobbing’
2.2 Arten und Verläufe von Mobbing
2.2.1 Arten von Mobbing
2.2.2 Verlauf von Mobbingprozessen
2.3 Auswirkungen des Mobbings
2.3.1 Auswirkungen beim einzelnen Mitarbeiter
2.3.2 Auswirkungen am Arbeitsplatz
3 Mobbing bei diakonischen Trägern
3.1 Hintergründe und Ursachen des Mobbings
3.2 Strategien gegen Mobbing und ihre Wirksamkeit
3.2.1 Mobbing zum unerwünschten Fehlverhalten erklären
3.2.2 Teamfähigkeit und Konfliktfähigkeit erlernen
3.2.3 Gestaltungsbereich Führung: Wertschätzung und Anerkennung.
3.3 Mobbing und das Verhalten von Führungskräften
4 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht Erscheinungsformen und Folgen von Mobbing in diakonischen Einrichtungen. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie diese Einrichtungen Mobbing entgegenwirken können und welche Rolle dabei organisatorische Strategien und das Verhalten von Führungskräften spielen.
- Begriffsbestimmungen und Abgrenzung von Konflikten
- Formen und Verlaufsmodelle von Mobbing
- Folgen für Beschäftigte und Arbeitsumfeld
- Arbeitsbedingungen und mögliche Ursachen bei diakonischen Trägern
- Prävention, Konfliktbewältigung und Führungsverhalten
Auszug aus dem Buch
3.3 Mobbing und das Verhalten von Führungskräften
Um wirksam gegen Mobbing am Arbeitsplatz vorzugehen, ist das Verhalten der Führungskräfte entscheidend. Zunächst einmal sollten Führungskräfte in diakonischen Einrichtungen sensibilisiert werden, Mobbing auch wahrzunehmen und die Anzeichen dafür auch zu erkennen. Als Vorbild kann die Führungskraft eines Unternehmens sensibilisieren, indem sie klar und eindeutig äußert, dass Mobbing kein adäquates Mittel im Umgang mit Konflikten ist und dies nicht toleriert wird. Es muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht bereit ist, Sanktionen einzusetzen. Diese Stellungnahme wird einen prägenden Einfluss auf die Mitarbeiter haben, da die Führungskraft in der Regel eine Vorbildfunktion innehat. Des Weiteren können zur Sensibilisierung spezielle Mobbing-Arbeitskreise eingerichtet werden. Dies wertet das Thema Mobbing innerbetrieblich auf und regt die Mitarbeiter eines Unternehmens zur Auseinandersetzung mit der Thematik an.
Für die Führungskraft in diakonischen Einrichtungen ist es wichtig Mobbing frühzeitig zu bemerken und dagegen vorgehen zu können. Dies setzt voraus, die Stimmung im Team genau wahrzunehmen. Führungskräfte, die über betriebliche Schwachstellen, Arbeitsprobleme und soziale Beziehungen der Mitarbeiter informiert sind, können schnell erkennen, welches Mobbing-Potenzial am Arbeitsplatz vorhanden ist. Zur Feststellung der Situation im Team bieten sich anonyme Mitarbeiterbefragungen an. Bei solchen persönlichen Befragungen werden Mobbingstrukturen aufdeckt, was eine gute Grundlage für engagierte Gegenmaßnahmen ist. Außerdem können Verbesserungsvorschläge von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eingeholt werden. Das alles hat zum Ziel, die Arbeitsorganisation, die Arbeitsbedingungen und das soziale Klima zu verbessern, sodass Probleme am Arbeitsplatz vermieden werden können.
Des Weiteren müssen Führungskräfte qualifiziert und unterstützt werden um Mitarbeiter zu einem konfliktbewältigenden Handeln zu führen. Dieses kann beispielsweise mittels vor Ort ausgerichteter Inhouse-Workshops und Coaching-Angebote realisiert werden. Hierbei sollten unter anderem die Rollen- und Aufgabenklärung der Führungskraft, die Entwicklung des Selbstverständnisses als Führungskraft, die Priorisierung der unterschiedlichen Aufgaben und die Qualifizierung in spezifischen Aspekten sozialer Kompetenz bearbeitet werden. Die Vorgesetzten sollen auch auf Aspekte der Konfliktlösung sensibilisiert werden und Kompetenzen zur Konfliktbewältigung entwickeln. Aktiv kann ein Vorgesetzter die aus seiner Sicht möglich Betroffenen behutsam ansprechen und ihnen Unterstützung anbieten. Zudem kann er stellvertretend für die handlungsunfähigen Betroffenen reagieren und die möglichen Täter gezielt ansprechen und zurechtweisen. So können dann Mobbing-Mitläufer sensibilisiert und Verursacher isoliert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beschreibt die Bedeutung des Arbeitsklimas in diakonischen Einrichtungen und formuliert die Frage nach Möglichkeiten, Mobbing entgegenzuwirken.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert Definitionen, Erscheinungsformen und Verlaufsmodelle von Mobbing sowie Folgen für Betroffene und Arbeitsplätze.
3 Mobbing bei diakonischen Trägern: Das Kapitel behandelt mögliche Ursachen in diakonischen Einrichtungen und erörtert Gegenstrategien sowie die Rolle von Führungskräften.
4 Fazit: Das Fazit bündelt die diskutierten Folgen und Handlungsmöglichkeiten und hebt organisatorische Maßnahmen und Führungsverhalten hervor.
Schlüsselwörter
Mobbing, Diakonie, diakonische Einrichtungen, Arbeitsklima, Konfliktbewältigung, Mobbingprävention, Führungskräfte, Arbeitsorganisation, Gesundheit, Teamfähigkeit, Wertschätzung, Mobbingverlauf
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit Mobbing am Arbeitsplatz in Einrichtungen diakonischer Träger und mit möglichen Gegenmaßnahmen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Behandelt werden Definitionen, Formen und Folgen von Mobbing, mögliche Ursachen in der Diakonie sowie Prävention und Führungsverhalten.
Welche Forschungsfrage verfolgt die Arbeit?
Sie fragt, wie diakonische Einrichtungen Mobbing entgegenwirken können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit wertet einschlägige Literatur und bereits vorliegende Untersuchungen aus. Eine eigene empirische Erhebung wird nicht dargestellt.
Was behandelt der Hauptteil?
Er stellt zunächst theoretische Grundlagen dar und erörtert anschließend Ursachen und Gegenstrategien im Umfeld diakonischer Einrichtungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Mobbing, Diakonie, Arbeitsklima, Konfliktbewältigung, Prävention und Führungsverhalten.
Welche Modelle zum Verlauf von Mobbing werden betrachtet?
Die Arbeit stellt Modelle von Leymann, Esser und Wolmerath sowie Teuschel gegenüber.
Welche Rolle spielen Führungskräfte?
Führungskräfte werden als Verantwortliche für das Erkennen von Anzeichen, den Umgang mit Konflikten und die Unterstützung Betroffener betrachtet.
Welche vorbeugenden Maßnahmen werden angesprochen?
Genannt werden unter anderem Informationsveranstaltungen, Konflikttraining, Mitarbeiterbefragungen, klare Beschwerdewege und die Benennung von Ansprechpersonen.
- Quote paper
- Theodor König (Author), 2016, Mobbing in diakonischen Einrichtungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1597057
