Wer heutzutage Karriere machen will, kommt nur selten an ihm vorbei –
dem Assessment Center. Mehr als die Hälfte der umsatzstärksten deutschen
Unternehmen haben sich für diese Art von Auswahlverfahren entschieden.
Egal, ob es um einen Ausbildungsplatz geht, Trainee-
Programme oder die Neubesetzung von Führungspositionen: das Assessment
Center (AC) ist eine große Hürde, die es zu überwinden gilt.
Die Entscheidung des Unternehmens orientiert sich hierbei vorrangig am
Stellenprofil des Bewerbers. Allerdings sollten auch noch andere Zielkriterien
wie beispielsweise die Ausstrahlung und Zufriedenheit des (eventuell
zukünftigen) Mitarbeiters in Betracht gezogen werden, da solche
Entscheidungen ein nicht zu unterschätzendes Risiko für die Beteiligten
darstellen. Eine Fehlentscheidung könnte für beide Seiten negative
Auswirkungen haben.
Aus Sicht des Unternehmens wäre an erster Stelle der ökonomische
Schaden zu nennen, da die Anstellung eines ungeeigneten Mitarbeiters
hohe Kosten nach sich zieht.
Auf Seiten des Mitarbeiters könnte eine neue Anstellung zur Unzufriedenheit
führen, weil dieser unter- bzw. überfordert ist.
Hieran sieht man, wie wichtig eine sorgfältige Auswahl, sowie die genaue
Auswertung der erlangten Kenntnisse für beide Seiten ist.
Die folgende Arbeit wird nun das Assessment Center vorstellen, welches
seit über 20 Jahren ein fester Bestandteil der Personalentwicklung ist.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2.1. Die Geschichte des Assessment Center
2.2. Begriff und Definition des AC
2.3. Grundprinzipien des Assessment Centers
2.4. Der Planungsablauf eines Assessment Centers
2.5. Kriterien beim Assessment Center
2.5.1. Sozialkommunikative Kompetenz
2.5.2. Systematisches Denken und Handeln
2.5.3. Persönliche Stärken / Aktivitäten
2.5.4. Ausdrucksvermögen
2.6. Die Übungen eines Assessment Centers
2.6.1. Vorstellungen
2.6.2. Postkorbübungen
2.6.3. Gruppendiskussion
2.6.4. Rollenspiel
2.6.5. Präsentationsübung / Kurzvortrag
2.6.6. Konstruktionsaufgabe
2.6.7.Weitere Übungen
2.7. Das Rückmeldungsgespräch
3. Resümee
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit dient der Einführung in das Instrument des Assessment Centers als wesentlicher Bestandteil der modernen Personalentwicklung und Auswahlverfahren. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie durch praxisnahe Simulationen die Eignung von Bewerbern objektiv und fundiert beurteilt werden kann, um Fehlbesetzungen zu vermeiden.
- Historische Entwicklung und theoretische Einordnung von Assessment Centern
- Definition und grundlegende Prinzipien des Verfahrens
- Anforderungsprofile und relevante Kriterien für Bewerber
- Methodik und Durchführung verschiedener Übungstypen
- Strukturierung der Planung und des Rückmeldeprozesses
Auszug aus dem Buch
2.3. Grundprinzipien des Assessment Centers
Das AC ist eine Verfahrenstechnik, zu der mehrere Instrumente zusammengestellt werden, um zu testen, ob der Teilnehmer überhaupt geeignet ist. Dafür werden leistungsrelevante Aufgaben zusammen-gestellt. All diese Verfahren können unterschiedlich gestaltet sein, unterliegen aber den gleichen Grundprinzipien
1. Simulation der späteren Anforderungssituationen
Bei den AC-Übungen werden spätere Tätigkeiten am Arbeitsplatz simuliert. Hier wird realisiert, welche Anforderungen an den späteren Mitarbeiter oder die zukünftige Führungskraft gestellt werden. Je genauer, je detaillierter die Simulation ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, das spätere Arbeitsverhalten vorhersagen zu können.
2. Prinzipien der Methodenvielfalt
Das AC ist eine Kombination mehrerer und verschiedener eignungsdiagnostischer Verfahren
3. Erstellung von Anforderungskatalogen
Bevor ein AC veranstaltet werden kann, muss zuerst eine Analyse für das Stellenprofil durchgeführt werden. Auf deren Basis können dann Anforderungskataloge erstellt werden. Mit Ihnen kann man wiederum die Zielposition für die relevanten Tätigkeiten und dadurch die erfolgsversprechenden Verhaltensweisen erfassen und zusammen-stellen. Diese können dann in den AC-Übungen simuliert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Erläutert die Relevanz des Assessment Centers für Unternehmen und Bewerber und begründet die Notwendigkeit sorgfältiger Auswahlprozesse zur Vermeidung von Fehlbesetzungen.
2.1. Die Geschichte des Assessment Center: Zeichnet die historische Entwicklung von militärischen Ursprüngen im Ersten Weltkrieg bis hin zur Etablierung als Instrument der modernen Personalentwicklung nach.
2.2. Begriff und Definition des AC: Definiert das Assessment Center als systematisches Verfahren zur Feststellung von Verhaltensleistungen und diskutiert verschiedene Begrifflichkeiten.
2.3. Grundprinzipien des Assessment Centers: Beschreibt die methodischen Eckpfeiler, wie etwa die Simulation von Anforderungssituationen, Methodenvielfalt und die Trennung von Beobachtung und Bewertung.
2.4. Der Planungsablauf eines Assessment Centers: Beschreibt die Rolle des Moderators bei der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung des Verfahrens inklusive der Erstellung von Gutachten.
2.5. Kriterien beim Assessment Center: Detailliert die geforderten Bewerberkompetenzen, unterteilt in soziale Kompetenzen, systematisches Denken, persönliche Stärken und Ausdrucksvermögen.
2.6. Die Übungen eines Assessment Centers: Stellt die praktischen Bestandteile wie Postkorb, Gruppendiskussion, Rollenspiele und Präsentationen vor, die der Überprüfung der Eignung dienen.
2.7. Das Rückmeldungsgespräch: Erklärt den Prozess der Ergebniskommunikation und die Bedeutung der Rückmeldung an die Teilnehmer.
3. Resümee: Fasst den Stellenwert des Assessment Centers in der heutigen Unternehmenspraxis zusammen und bewertet es als effektives Instrument zur fundierten Personalentscheidung.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung, Postkorbübung, Gruppendiskussion, Rollenspiel, Moderation, Auswahlverfahren, Eignungsdiagnostik, Feedback, Kompetenzfeststellung
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundsätzliche Ziel eines Assessment Centers?
Das Ziel ist eine objektive, qualifizierte und systematische Feststellung der Eignung von Bewerbern für eine bestimmte Position durch die Beobachtung von Verhalten in verschiedenen, praxisnahen Übungen.
Welche zentralen Themenfelder werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt die historischen Grundlagen, die methodischen Prinzipien, den Ablauf der Planung, die spezifischen Anforderungskriterien an die Teilnehmer sowie die verschiedenen Übungsvarianten.
Welche wissenschaftliche Methode wird beim AC angewandt?
Es handelt sich um ein eignungsdiagnostisches Verfahren, das auf der Simulation beruflicher Anforderungen basiert und mehrere Beobachter einsetzt, um ein valides Bild der Fähigkeiten zu gewinnen.
Wer ist an einem typischen Assessment Center beteiligt?
Neben den Bewerbern (Assessees) sind meist mehrere Führungskräfte des Unternehmens als Beobachter (Assessors) sowie ein Moderator, in der Regel ein Diplom-Psychologe, beteiligt.
Was unterscheidet das AC von anderen Auswahlverfahren?
Das Besondere am Assessment Center ist die Kombination aus verschiedenen, stark praxisorientierten Übungen, die ein systematisch erfasstes Bild der Verhaltensleistungen ermöglichen.
Welche Kriterien sind bei einem Assessment Center entscheidend?
Entscheidende Kriterien sind insbesondere die sozialkommunikative Kompetenz, systematisches Denken und Handeln, persönliche Stärken wie Belastbarkeit sowie ein überzeugendes Ausdrucksvermögen.
Welchen Zweck erfüllt die „Postkorbübung“ im Assessment Center?
Die Postkorbübung dient der Überprüfung des Organisationsvermögens, indem unter Zeitdruck wichtige von unwichtigen Informationen getrennt und Prioritäten bei der Aufgabenbearbeitung gesetzt werden müssen.
Warum wird im Assessment Center strikt zwischen Beobachtung und Bewertung getrennt?
Diese Trennung ist essenziell, um Beurteilungsfehlern entgegenzuwirken und eine objektive Einschätzung der beobachteten Verhaltensweisen zu gewährleisten, bevor diese abschließend bewertet werden.
- Quote paper
- Sabine Kubach (Author), 2001, Das Assessment Center, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/15976
