Ziel dieser Bachelorarbeit soll es sein, mögliche Fehlbesetzungen schon im Auswahlprozess zu erkennen und zu vermeiden. Dies kann erreicht werden, indem Unternehmen dem Auswahlprozess die nötige Bedeutung zukommen lassen und die einzelnen Auswahlmethoden so effizient wie möglich gestalten.
Es soll vermittelt werden, welche Verfahren der Personalauswahl eingesetzt und welche Fehler dabei vermieden werden müssen. Von besonderer Bedeutung bei der Personalauswahl ist der Einsatz geeigneter Auswahlverfahren. Dies soll am Beispiel des Assessment Centers verdeutlicht werden.
Des Weiteren werden die Möglichkeiten und Grenzen des Electronic-Recruitings, als unterstützendes Instrument der Personalauswahl dargestellt und umfassende Einblicke in Ziele, Instrumente und Perspektiven vermittelt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Ziele der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Methodische Vorgehensweise
1.4 Anmerkungen zu den durchgeführten Interviews
2 Personalauswahl im Brennpunkt des theoretischen und praktischen Einsatzes: ein aktueller Überblick
2.1 Ein Wegweiser zur professionellen Personalauswahl
2.2 Bewerbungsformen
2.2.1 Kurzbewerbung
2.2.2 Stellenbewerbung
2.2.3 Initiativbewerbung
2.2.4 Mündliche Bewerbung
2.3 Bewerbungsanalyse
2.3.1 Checkliste-Bewerbungsanalyse
2.3.2 Argumentation und Überzeugungskraft des Anschreibens
2.3.2.1 Aufbau und Inhalt eines Anschreibens
2.3.2.2 Don’ts im Bewerbungsschreiben
2.3.3 Aufbau und Inhalt des Lebenslaufes
2.3.3.1 Aufbau eines Lebenslaufes
2.3.3.2 Analyse des Lebenslaufes
2.3.3.3 Checkliste Lebenslauf
2.3.4 Bewertung von Schul- und Arbeitszeugnissen
2.3.4.1 Schulzeugnisse
2.3.4.2 Arbeitszeugnisse
2.3.5 Arbeitsproben
2.3.6 Gesamteindruck der Bewerbungsunterlagen beim Empfänger
2.3.7 Bescheid der Bewerbungsauswertung
2.4 Phasen des Vorstellungsgespräches
2.4.1 Phase I: Organisation der äußeren Bedingungen für ein Vorstellungsgespräch (Gesprächsvorbereitung)
2.4.1.1 Stellenausschreibung, Anforderungsprofil und Entgeltrahmen
2.4.1.2 Zeitbedarf klären und planen
2.4.1.3 Raumplanung
2.4.1.4 Rollenverteilung
2.4.1.5 Reisekosten und Infomaterial
2.4.2 Phase II: Durchführung des Vorstellungsgespräches
2.4.2.1 Strukturierung
2.4.2.2 Gesprächspartner
2.4.2.3 Thematischer Aufbau des Vorstellungsgespräches
2.4.2.4 Beobachtungfehler während des Vorstellungsgespräches
2.4.3 Phase III: Nachbereitung des Vorstellungsgespräches
2.4.3.1 Auswertung
2.4.3.2 Dokumentation
2.5 Assessment Center
2.5.1 Beteiligte im Assessment Center
2.5.2 Vorauswahl
2.5.3 Prinzipien des Assessment Centers
2.5.4 Typischer Ablauf eines Assessment Centers
2.5.4.1 Die Vorstellungsrunde
2.5.4.2 Gruppendiskussion und Rollenspiele
2.5.4.3 Postkorbübung
2.5.4.4 Feedbackgespräche
2.5.5 Die Ziele eines Assessment Centers
2.5.6 SWOT - Analyse des Assessment Centers
2.5.6.1 Stärken
2.5.6.2 Schwächen
2.5.6.3 Chancen
2.5.6.4 Risiken
2.5.7 Schlussfolgerung
3 Innovative Ansätze zur Weiterentwicklung und Unterstützung der Personalauswahl am Beispiel des Electronic-Recruiting
3.1 Electronic-Recruiting als modernes Personalbeschaffungskonzept
3.1.1 Begriffliche Grundlagen und Definition des Electronic-Recruiting
3.1.2 Das Internet als Medium zur Personalbeschaffung
3.1.3 Der Nutzenaspekt des Electronic-Recruiting
3.1.4 Instrumente des Electronic-Recruiting
3.1.4.1 Unternehmens-Homepage
3.1.4.2 Online-Bewerbung
3.1.4.3 Bewerberdatenbank
3.1.4.4 Online-Assessments
3.1.4.5 Online-Spiele
3.1.4.6 Online-Jobbörsen
3.1.5 Aktuelle Trends im Electronic-Recruiting
3.1.5.1 Online-Jobmessen
3.1.5.2 Outsourcing von Recruiting-Prozessen
3.1.5.3 Mobile Recruiting
3.1.5.4 Social Network
3.1.5.5 Fazit
3.1.6 Möglichkeiten und Grenzen des Electronic-Recruiting
3.1.6.1 Vorteile und Möglichkeiten
3.1.6.2 Nachteile und Grenzen
3.1.7 Schlussfolgerung zum Einsatz von Electronic-Recruiting bei der Personalauswahl
3.2 Personalauswahl und Electronic-Recruiting im praktischen Einsatz
3.2.1 Fragen im Interview
3.2.2 Am Unternehmen Siemens
3.2.2.1 Vorstellung des Unternehmens
3.2.2.2 Vorstellung des Interviewpartners
3.2.2.3 Die Personalauswahl bei Siemens
3.2.3 Am Unternehmen Evosoft
3.2.3.1 Vorstellung des Unternehmens
3.2.3.2 Vorstellung des Interviewpartners
3.2.3.3 Die Personalauswahl bei Evosoft
3.2.4 Am Unternehmen DATEV
3.2.4.1 Vorstellung des Unternehmens
3.2.4.2 Vorstellung des Interviewpartners
3.2.4.3 Die Personalauswahl bei DATEV
3.2.5 Analyse der Interviews
4 Entwicklung einer Präsentation
5 Schlussbetrachtung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Bachelorarbeit besteht darin, Methoden zur systematischen Personalauswahl aufzuzeigen, um Fehlbesetzungen zu vermeiden und den Auswahlprozess effizienter zu gestalten. Dabei wird analysiert, wie Unternehmen aktuelle Herausforderungen bewältigen und inwieweit innovative Ansätze, insbesondere das Electronic-Recruiting, zur Optimierung beitragen können.
- Systematische Analyse von Auswahlverfahren (Bewerbungsanalyse, Vorstellungsgespräche, Assessment Center)
- Einsatz und Nutzen von Electronic-Recruiting (Online-Stellenanzeigen, Online-Assessments, Social Networks)
- Gegenüberstellung von theoretischen Konzepten und praktischen Erfahrungen aus Unternehmen
- Vermeidung von Fehlbesetzungen durch professionelle Auswahlprozesse
- Zukünftige Entwicklungstrends in der Personalbeschaffung
Auszug aus dem Buch
2.3.4.2 Arbeitszeugnisse
In einem Arbeitszeugnis beurteilt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung einschließlich der Qualifikation und das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, wenn dieser das Unternehmen verlässt (Endzeugnis).92 Auf ihre Ausstellung haben Arbeitnehmer einen Anspruch. Dieser entsteht mit dem Ausspruch der Kündigung. Wenn ein triftiger Grund vorliegt, kann der Arbeitnehmer noch während des Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen.93 Dies kann z.B. beim Wechsel des Vorgesetzten oder bei Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz von Bedeutung sein. Das Arbeitszeugnis dient nicht als innerbetriebliche Leistungsbeurteilung, sondern stellt eine Referenz im Sinne eines Empfehlungsschreibens dar. Es muss nicht vom Inhaber des Unternehmens unterschrieben werden, jedoch zumindest von einem Vorgesetzten.94
Inhaltlich lassen sich folgende Arten von Arbeitszeugnissen unterscheiden:
Tätigkeitsbescheinigung
Einfaches Arbeitszeugnis
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Die Tätigkeitsbescheinigung beinhaltet nur die Grundangaben wie Personalien, den Name der Tätigkeit und gegebenenfalls eine knappe Aufgabenbeschreibung.95
Eine Tätigkeitsbeschreibung könnte folgendermaßen aussehen:96
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Personalauswahl ein, benennt die Problemstellung und definiert die Zielsetzung sowie das methodische Vorgehen der Arbeit.
2 Personalauswahl im Brennpunkt des theoretischen und praktischen Einsatzes: ein aktueller Überblick: Das Kapitel bietet eine umfassende Übersicht über klassische Auswahlverfahren, von Bewerbungsformen über die Analyse von Unterlagen bis hin zur Durchführung von Vorstellungsgesprächen und Assessment Centern.
3 Innovative Ansätze zur Weiterentwicklung und Unterstützung der Personalauswahl am Beispiel des Electronic-Recruiting: Es werden moderne elektronische Recruiting-Instrumente und Trends erläutert, ergänzt durch eine praktische Analyse in ausgewählten Unternehmen.
4 Entwicklung einer Präsentation: Dieses Kapitel stellt schematisch die zentralen Erkenntnisse des dritten Kapitels in Form einer Präsentation dar.
5 Schlussbetrachtung und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung in der Personalauswahl.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Personalbeschaffung, Fehlbesetzung, Bewerbungsanalyse, Vorstellungsgespräch, Assessment Center, E-Recruiting, Online-Bewerbung, Recruiting-Software, Mitarbeiterqualität, Anforderungsprofil, Personalmarketing, Online-Jobbörsen, Arbeitszeugnisse, Human Resources.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch eine systematische Personalauswahl Fehlbesetzungen vermeiden und gleichzeitig die Qualität ihrer Mitarbeiter sichern können.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Die zentralen Themen sind klassische Auswahlverfahren, die Optimierung des Bewerbungsprozesses sowie der Einsatz innovativer elektronischer Recruiting-Methoden.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, ineffiziente Auswahlprozesse zu identifizieren und aufzuzeigen, wie Unternehmen durch strukturierte Vorgehensweisen und neue Technologien die besten Talente effizient gewinnen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für den praktischen Teil verwendet?
Der Autor führte persönlich geführte Interviews mit Personalverantwortlichen bei Siemens, Evosoft und DATEV durch, um die theoretischen Erkenntnisse mit der Unternehmenspraxis abzugleichen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Analyse der theoretischen Grundlagen (Kapitel 2) und eine Untersuchung moderner E-Recruiting-Ansätze sowie deren praktischen Einsatzes in Unternehmen (Kapitel 3).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Personalauswahl, E-Recruiting, Assessment Center, Bewerbungsanalyse und Fehlbesetzung.
Warum spielt das Assessment Center eine so große Rolle für Unternehmen?
Das Assessment Center wird als Instrument genutzt, um soziale Kompetenzen und Führungsqualitäten in realitätsnahen Simulationen zu prüfen, obwohl die hohen Kosten oft kritisch hinterfragt werden.
Wie bewertet der Autor den Einsatz von E-Recruiting?
Der Autor sieht im E-Recruiting ein unverzichtbares, ergänzendes Instrument zur Professionalisierung der Personalbeschaffung, das zwar Ressourcen spart, aber menschliche Auswahlentscheidungen nicht vollständig ersetzen kann.
- Quote paper
- Michael Borkowski (Author), 2010, Systematische Personalauswahl. Bestandsaufnahme und innovative Ansätze zur Weiterentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/159898
