Bislang scheint es für Unternehmen wichtigere Probleme als das der ungewollten Mitarbeiterfluktuation zu geben, dennoch erleidet jedes Unternehmen einen nachhaltigen Schaden durch unerwünschte Kündigungen. Obwohl hierdurch höhere Transaktions- und Opportunitätskosten entstehen und der damit verbundene Wegfall von Wissen und Kompetenz das Unternehmen deutlich zu schwächen vermag, wird in den meisten Unternehmen unbeirrt eine Personalpolitik verfolgt, die sich primär auf die Rekrutierung neuer Mitarbeiter konzentriert. Anstatt zu versuchen, mit der zielgerichteten Bindung von Mitarbeitern den Erhalt unternehmensrelevanter Ressourcen zu gewährleisten, führt eine derart reduzierte Personalpolitik zu einer lediglich rudimentär realisierten strategischen Ausrichtung des Personalmanagements.
Der bereits erwähnte Wettbewerb um die Zukunft ist für Unternehmen nur dann gewinnbringend zu gestalten, wenn sie sich systematisch mit den Bedingungen des Bleibens, Leistens und der Loyalität erfolgskritischer Mitarbeiter auseinandersetzen. Bei näherer Betrachtung der Unternehmensrealität wird jedoch ersichtlich, dass kaum ein Unternehmen über eine gesamtheitliche und interdependant vernetzte Lösung zur Mitarbeiterbindung verfügt. Gelegentlich sind bereits vereinzelte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung initiiert, welche jedoch ohne direkten Bezug auf die vorherrschende Unternehmenskultur oder auch ohne Bezug zum Personalmanagementsystem oftmals wirkungslos bleiben. Die implementierten Einzellösungen führen mitunter die primäre Idee der langfristigen Bindung teilweise sogar ad absurdum, da sie die Personalkosten in die Höhe treiben, zu einer Ungleichbehandlung der Mitarbeitergruppen mit negativen Auswirkungen auf die Stimmung führen und somit sogar ungewollte Fluktuation zu fördern im Stande sind .
Das Ziel dieser Arbeit ist es daher, auf der Basis der aktuellen Forschungslage unternehmensspezifische Ansatzpunkte für personalstrategische Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern zu identifizieren und diese auf ein real existierendes Unternehmen in geeigneter und realisierbarer Form zu übertragen. Darüber hinaus besteht ein weiteres Ziel der vorliegenden Arbeit darin, aufzuzeigen, dass Bindungsmaßnahmen nur dann retentionförderlich sind, wenn sie sich an zielgruppenspezifischen Commitment- und Retentionfaktoren ausrichten und die unternehmenskulturellen Folgen beachten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Methodik und Aufbau
2 Grundlagen und begriffliche Abgrenzungen
2.1 Retentionmanagement
2.2 Dimensionen des Retentionmanagements
2.3 Ziele und Nutzen von Retentionmanagement
2.4 Begriffsabgrenzungen und Definitionen
2.4.1 Commitment
2.4.2 Involvement
2.4.3 Arbeitszufriedenheit
2.4.4 Mitarbeiterzufriedenheit
2.4.5 Loyalität
2.4.6 Fluktuation
2.4.7 Employer Branding
2.4.8 Job Sculpting
2.4.9 Variety Seeking
3 Commitment als Voraussetzung für Retention
3.1 Commitment
3.2 Einflussfaktoren
3.2.1 Rahmenbedingungen
3.2.2 Organisationale Einflussfaktoren
3.2.3 Individuelle Einflussfaktoren
3.3 Retentionfaktoren
3.4 Auswirkungen von Commitment
3.4.1 Auswirkungen für das Unternehmen
3.4.2 Auswirkungen für den Mitarbeiter
4 Das systematische Retentionmanagementkonzept
4.1 Retentionmanagementkonzept
4.2 Strategisches Retentionmanagement
4.2.1 Unternehmenskultur
4.3 Operatives Retentionmanagement
4.3.1 Identifikation erfolgskritischer Positionen
4.3.2 Personalbestands- und Arbeitsmarktanalyse
4.3.3 Handlungsbedarf identifizieren
4.4 Implikationen für das Personalmanagement
4.4.1 Personalauswahl
4.4.2 Mitarbeitergespräche
4.4.3 Führung
4.4.4 Personalentwicklung
4.4.5 Anreizsysteme
4.4.6 Arbeitsgestaltung
4.5 Retentioncontrolling
5 Praxisbeispiel
5.1 Vorbemerkung
5.2 Ausgangssituation
5.3 Modellvorgehen
5.3.1 Einzelfallbezogen operatives Retentionmanagement
5.3.2 Unternehmensbezogen operatives Retentionmanagement
5.3.2.1 Mitarbeiterbefragung
5.3.3 Personalwirtschaftliche Analyse
5.3.3.1 Eigenreflektion
5.3.3.2 Ergebnisse der teilstrukturierten Interviews
5.3.4 Entwicklung einer Gestaltungsempfehlung
5.3.4.1 Einzelfallbezogen operative Maßnahmen
5.3.4.2 Unternehmensbezogen operative Maßnahmen
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, auf Basis aktueller Forschungsergebnisse unternehmensspezifische Ansätze für personalstrategische Maßnahmen zu identifizieren, die eine langfristige Mitarbeiterbindung ermöglichen. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie Retention-Maßnahmen zielgruppenspezifisch gestaltet werden müssen, um das Commitment erfolgskritischer Mitarbeiter zu steigern und gleichzeitig die unternehmenskulturellen Rahmenbedingungen positiv zu beeinflussen.
- Grundlagen des strategischen und operativen Retentionmanagements
- Analyse von Einflussfaktoren auf das Mitarbeiter-Commitment
- Systematische Identifikation erfolgskritischer Positionen und Handlungsbedarfe
- Konzeption personalwirtschaftlicher Instrumente wie Führung, Anreizsysteme und Arbeitsgestaltung
- Praktische Anwendung und Implementierung eines Bindungskonzepts in einem mittelständischen Unternehmen
Auszug aus dem Buch
4.4.2 Mitarbeitergespräche
Ein weiteres zentrales Instrument im Rahmen eines strategischen Retentionmanagements stellen Mitarbeitergespräche dar, sofern diese systematisch und standardisiert erfolgen. Hierbei kann eine Vielzahl verschiedener Anlässe, Formen und Zielsetzungen von Mitarbeitergesprächen unterschieden werden, deren primäres Ziel dabei nicht immer in der Ermittlung eines potentiellen Fluktuationsrisikos liegt. Dennoch werden in fast jeder Art von Mitarbeitergespräch, direkt oder indirekt, Informationen über die Ausprägung des vorherrschenden Commitments gewonnen, die wichtig für die Einschätzung der Mitarbeiterbindung sind. Eine besondere Bedeutung kommt in diesem Zusammenhang den Personalbeurteilungsgesprächen zu, da diese oftmals den ausschlaggebenden Impuls für weiterführende Entwicklungen geben.
Ebenfalls von zentraler Bedeutung ist das Austrittsgespräch, bei welchem nicht das Ziel im Vordergrund steht, eine Fluktuationsentscheidung rückgängig zu machen, sondern relevante Informationen über die Ursachen und Beweggründe einer Kündigung zu erfahren. Im Rahmen solcher Gespräche können neben der Möglichkeit zur nachträglichen Klärung von Differenzen auch Optionen eines möglichen Wiedereinstiegs zu einem späteren Zeitpunkt erörtert werden.
Mitarbeitergespräche können darüber hinaus auch zur Beeinflussung der Wahrnehmung bestimmter Leistungen des Kommunikationspartners verwendet werden. Je nach Intention gilt es, den anderen von der eigenen Sicht der Dinge zu überzeugen und somit bestimmte Aspekte als besonders relevant, andere Aspekte als nicht ausreichend und angemessen darzustellen oder das eigene Verhalten als fair und gerecht erscheinen zu lassen. In dieser Abstimmung wird eine gemeinsame unternehmensinterne Wirklichkeit geschaffen, bei der beide Kommunikationspartner sich gegenseitig sozialisieren. Aufgrund der asymmetrischen Verteilung von Macht- und Führungsbefugnissen ist grundsätzlich kritisch zu hinterfragen, inwiefern es sich um einen gleichberechtigten und wechselseitigen Prozess handelt. Das Mitarbeitergespräch kann somit auch, bewusst oder unbewusst, manipulativ beeinflusst werden. In dem Moment, in dem ein derartiger Manipulationsversuch als Manipulation erkannt wird, kann eine irreversible Schädigung der Glaubwürdigkeit des Gesprächspartners auftreten, welcher die Manifeste einer als fair und gerecht erlebten Atmosphäre nachhaltig ad absurdum führt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Bedeutung von Mitarbeiterbindung angesichts des globalen Wettbewerbs und formuliert das Ziel, personalstrategische Maßnahmen für ein reales Unternehmen zu entwickeln.
2 Grundlagen und begriffliche Abgrenzungen: Das Kapitel definiert den Begriff des Retentionmanagements und grenzt zentrale Konzepte wie Commitment, Involvement, Arbeitszufriedenheit, Loyalität und Fluktuation voneinander ab.
3 Commitment als Voraussetzung für Retention: Hier wird der Zusammenhang zwischen der emotionalen Bindung des Mitarbeiters (Commitment) und dessen Bleibebereitschaft untersucht, wobei verschiedene Einflussfaktoren auf das Retentionverhalten analysiert werden.
4 Das systematische Retentionmanagementkonzept: Dieses Kapitel stellt ein systematisches Vorgehensmodell für das Personalmanagement vor, das von der Strategieentwicklung bis hin zum Controlling alle notwendigen Schritte umfasst.
5 Praxisbeispiel: Basierend auf dem erarbeiteten Modell wird die praktische Umsetzung von Retention-Maßnahmen in einem mittelständischen Unternehmen beschrieben, inklusive einer Ist-Analyse und Gestaltungsempfehlungen.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und hebt hervor, dass erfolgreiche Bindungsmaßnahmen zwingend auf die Unternehmenskultur abgestimmt sein müssen, um wirksam zu sein.
Schlüsselwörter
Retentionmanagement, Mitarbeiterbindung, Commitment, Fluktuation, Personalmanagement, Unternehmenskultur, Arbeitszufriedenheit, Employer Branding, Job Sculpting, Retentioncontrolling, Personalstrategie, Motivationsbarrieren
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der systematischen Implementierung von Bindungskonzepten, um qualifizierte Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden und Fluktuationskosten zu reduzieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen gehören das strategische Retentionmanagement, der Aufbau von Mitarbeiter-Commitment, die Analyse von Motivationsfaktoren sowie die praktische Ausgestaltung von Personalmanagementinstrumenten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, auf Basis der aktuellen Forschung unternehmensspezifische Ansatzpunkte für personalstrategische Maßnahmen zu identifizieren und diese in Form eines realisierbaren Konzepts auf ein Unternehmen anzuwenden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer empirischen Ist-Analyse in einem mittelständischen Unternehmen, inklusive teilstrukturierter Interviews und Mitarbeiterbefragungen zur Erfassung von Motivationsbarrieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erstreckt sich von der theoretischen Fundierung der Bindungsbegriffe und Einflussfaktoren über die Vorstellung eines systematischen Managementmodells bis hin zur praktischen Gestaltungsempfehlung und dem Controlling.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Retentionmanagement, Commitment, Mitarbeiterbindung, Motivationsbarrieren und Personalcontrolling geprägt.
Warum ist eine Unterscheidung zwischen strategischem und operativem Retentionmanagement notwendig?
Die strategische Dimension setzt die langfristige Leitplanke (Unternehmenskultur, Personalstrategie), während die operative Ebene die konkrete Anwendung und individuelle Bindungsmaßnahmen auf Mitarbeitergruppen umfasst.
Wie trägt das Retentioncontrolling zur Wirksamkeit der Maßnahmen bei?
Das Controlling dient der systematischen Überprüfung der Maßnahmenwirkung anhand von Kennzahlen wie der Fluktuationsrate, wodurch ein ständiger Soll-Ist-Abgleich möglich wird und Ressourcen effizienter eingesetzt werden können.
- Quote paper
- Carsten Jurisch (Author), 2009, Retentionmanagement. Implementierung eines Bindungskonzeptes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/161007
